李春舉

（重慶航運建設發(fā)展有限公司 重慶 401121）

【摘要】薪酬制度是企業(yè)現(xiàn)代化管理的核心。本文運用現(xiàn)代工資、激勵及有關薪酬的理論和方法，結合企業(yè)的現(xiàn)狀，按照參考市場工資水平，按不同崗位設薪酬層級，并適當拉開薪酬層級之間的薪酬差距，讓員工的薪酬與績效關系體現(xiàn)得更加明顯的思路，設計以基本工資和崗位績效工資為主的薪酬體系，可以切實完善S公司的薪酬體系及各項制度，有利于S公司進一步提高企業(yè)管理水平。

【關鍵詞】薪酬體系 薪酬診斷 薪酬體系設計

S公司是隸屬中國航天科工集團下屬的SJ集團的一家公司，以軍品生產(chǎn)為主，走軍民結合的發(fā)展之路。S公司原來是SJ集團下屬的機械廠，2001 年經(jīng)過股份制改造后，按照現(xiàn)代企業(yè)管理制度建立了新的組織機構。由于公司主要從事加工制造，所以一線工人占總人數(shù)的66%，中等教育水平的人員占57%?？傮w上看，員工的文化水平相對較低，其中碩士和本科人員都在管理崗位和技術部門。

一、S公司現(xiàn)有薪酬體系狀況

S 公司的人力資源管理由綜合管理部門兼任。公司現(xiàn)有的人力資源管理制度有員工聘用制度、崗位考核制度、薪資福利制度、員工發(fā)展制度等。從制度上看，各項人事制度基本健全，但內容都相對比較簡單，形式主義色彩濃重。

（一）S公司薪酬體系現(xiàn)狀

薪酬的總體水平。S公司薪酬的表現(xiàn)形式是多樣的，主要包括工資、獎金、津貼與補貼、福利等。同時還包括一些非貨幣形式的報償，如職業(yè)保障、安全舒適的辦公條件等。目前S公司的平均薪酬水平無論從地區(qū)來看，還是從行業(yè)來看，均高于市場平均水平。

薪酬結構。員工薪資收入由月工資和年終獎組成，其中一線生產(chǎn)員工月薪金結構如下：月收入=基本工資+計時工資（1.7×當月工時數(shù)）+補貼（水電補助、交通補助、其他補助）；對于管理人員和二線輔助員工（其中包括科研人員）月工資結構如下：月收入=基本工資+崗位工資（當月工時總數(shù) / 一線工人數(shù)×崗位系數(shù) K）+ 福利工資（水電補助、交通補助、職補、其他補助）。其中，崗位系數(shù)K 根據(jù)崗位的不同而具體確定。

福利。S公司為職工提供交通補助、過節(jié)費、住房補貼等福利，同時提供免費的單身宿舍。除了國家規(guī)定的法定假期外，每年還為員工提供 5-8天的帶薪休假。

（二）S公司的薪酬問題分析

公平性問題。S公司的員工在薪酬的公平性方面存在看法，這在一定程度上影響了員工對企業(yè)的滿意度和忠誠度。員工個人對薪酬的自我公平、內部公平和外部公平的感受結果，將會直接影響到員工個人的工作心理和工作行為。從亞當斯的公平理論可以看出，薪酬的公平性是員工的主觀感受，通過比較而產(chǎn)生，它關注的是過程公平和結果公平。

薪酬的激勵性差。從S公司的薪酬水平看，該公司實行的分配方式比較單一，長期激勵不足，對資本要素參與分配比較重視，而對技術要素、勞動要素重視程度不夠。原有的薪酬體系賞罰不分明，沒有合理的分配標準，缺乏量化的員工績效考核體系。盡管企業(yè)的薪酬水平高于市場水平，但員工們仍然感覺薪酬對他們的激勵性不足，部分人員對企業(yè)沒有認同感，缺乏工作熱情和工作動力。

高層管理人員缺乏激勵機制。S公司的高層管理人員對薪資基本滿意，但是缺乏動力。企業(yè)的業(yè)績好，高層管理人員不會因此獲得高收入；企業(yè)的業(yè)績差，高層管理人員的收入也不會減少。這種分配機制必然導致企業(yè)的高層管理人員缺乏提高工作業(yè)績的積極性，無法在企業(yè)與高層管理人員之間建立起利益共享機制。

獎金分配問題。S公司的獎金分配過程是不透明的，基本上是在年終的時候由領導憑主觀印象和判斷來分配。問題的根源還是在于沒有建立科學的績效考核機制，導致企業(yè)在年終分配獎金時沒有客觀的分配依據(jù)。

二、S公司各類崗位的薪酬體系設計

從S公司原來的薪酬方案來看，固定工資在分配形式上沒有體現(xiàn)出崗位和職責的大小。因此，筆者認為應該針對不同崗位的人員設計不同的薪酬方案，這樣才更有針對性。具體方案如下：

（1）一線操作工人。為了改變S公司工人工資制度缺乏激勵的現(xiàn)狀，建議調整工人工資的結構和改善原有的工時制度。將工人薪酬結構調整如下：薪酬=基本工資+績效工資+計時工資+補貼 +獎金。其中基本工資包括崗位工資和技能工資。

（2）一般管理人員、生產(chǎn)輔助人員。企業(yè)一般管理人員（包括中層經(jīng)理、主管、行政人員等）和生產(chǎn)輔助人員實行由崗位工資和績效工資組成的薪酬分配制度。具體構成如下：薪酬=崗位工資+ 績效工資+補貼+獎金。崗位工資的突出的特點是“以崗定薪，崗變薪變”。

（3）技術人員。建議技術人員的薪酬結構調整為：薪酬=基本工資+績效工資+項目提成+補貼+獎金。

（4）企業(yè)高層管理者。企業(yè)的高層管理者是特殊的勞動力要素。要想對S公司的高管人員進行長期有效的激勵，可以積極探索企業(yè)經(jīng)營者的年薪制和股權激勵等模式。對于S公司來說，企業(yè)領導班子的其他成員如副總經(jīng)理、黨委書記等，可按一定的比例系數(shù)比照經(jīng)營者的年薪記發(fā)，但系數(shù)不超過1。比例系數(shù)根據(jù)年度承擔的工作量大小、任務輕重等來確定。經(jīng)營者的薪酬結構：基本薪資 + 風險收入+股權期權收入+ 養(yǎng)老金計劃基本薪資主要考慮基本生活費用、經(jīng)營者的經(jīng)營難度和責任大小等，一般是職工平均工資的2到4倍。

三、小結

鑒于S公司現(xiàn)有的管理基礎，薪酬管理體系的實施仍然是一個新生事物，公司上下管理觀念的更新和支撐體系運行所需基礎工作的完善有一個過程。為了使公司實施新的薪酬體系獲得成功，必須制訂周密的實施計劃，分步驟穩(wěn)定推進；同時要加強員工培訓，特別是中層以上管理人員的培訓，促進觀念的創(chuàng)新和上下行動的一致；另外，還要加強對薪酬體系的管理和實施過程的監(jiān)控，在實施過程中不斷修訂和完善，為提高公司業(yè)績發(fā)揮積極的作用。

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