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        強化激勵措施 鼓勵崗位成才

        2017-03-06 03:46:22劉曉瑞王聘磊
        商情 2016年46期
        關(guān)鍵詞:人才培養(yǎng)

        劉曉瑞+王聘磊

        【摘要】近年來,我們圍繞“崗位基礎(chǔ)知識、實操水平、工作業(yè)績、敬業(yè)精神”等幾方面的內(nèi)容,對一線員工進行了崗位測評工作。經(jīng)過實施,比、學、趕、幫、超的競技熱潮在廣大生產(chǎn)一線員工隊伍中蔚然成風,員工整體素質(zhì)呈現(xiàn)出螺旋式攀升的良好態(tài)勢,有效地促進了企業(yè)各項生產(chǎn)經(jīng)營任務(wù)的圓滿完成。

        【關(guān)鍵詞】人才培養(yǎng) 崗位測評 崗位工資 評估與改進

        一、管理目標

        通過開展崗位測評活動,有效地盤活人力資源,激活企業(yè)細胞,極大地調(diào)動廣大生產(chǎn)一線員工創(chuàng)先爭優(yōu)、實現(xiàn)自我價值的積極性,在生產(chǎn)一線營造尊重勞動、尊重知識、尊重人才、尊重創(chuàng)造的良好氛圍,使廣大技能人才真正受到尊重,為他們的成長和發(fā)展開設(shè)通道,讓他們在本專業(yè)領(lǐng)域獲得良好的發(fā)展,享受相應的待遇。

        二、管理的主要做法

        (一)崗位測評組織架構(gòu)

        為了確保崗位測評工作順利開展,首先成立了崗位測評領(lǐng)導小組,由公司相關(guān)領(lǐng)導擔任組長和副組長。下發(fā)公文明確各單位的責任和義務(wù),在技術(shù)、物質(zhì)等層面上為基層單位開展崗位測評工作提供保障。在工作開展過程中,公司人力資源部全過程提供指導和幫助,并具體負責崗位測評的組織領(lǐng)導、原則把關(guān)、政策制定與修改等工作。

        (二)崗位測評的內(nèi)容

        崗位測評包括考試、考核兩部分內(nèi)容,即:一是對專業(yè)理論、實際操作進行考試;二是對勞動態(tài)度、工作業(yè)績進行考核。

        由于工作崗位繁多,崗位職責要求各不相同,為了統(tǒng)一考試內(nèi)容與標準,考試題目根據(jù)國家技能鑒定規(guī)范試題庫中的試題以及所上崗位的崗位規(guī)范為標準進行擬定。

        (三)崗位測評培訓措施

        由公司教育培訓中心與各單位配合,制訂內(nèi)容詳細的專業(yè)培訓方案,,根據(jù)實際情況,在不影響安全生產(chǎn)的前提下,對員工進行形式多樣的培訓,要確保培訓效果,培訓課時不得少于40個。

        (四)考試、考核辦法

        理論知識的考試每年考試一次,由公司統(tǒng)一命題,統(tǒng)一考試時間,采取閉卷的方法進行,考試時間原則上定為每年3月份。

        實際操作的考試每年考試一次,時間是在理論考試之后,由公司組成專業(yè)評審組統(tǒng)一組織,根據(jù)各單位生產(chǎn)任務(wù)情況確定考試時間。

        勞動態(tài)度和工作業(yè)績每年考核一次,時間是在理論考試之后,由人力資源部負責組織,各基層單位配合,根據(jù)生產(chǎn)任務(wù)情況確定考核時間。

        各單位考試、考核工作領(lǐng)導小組成員應認真為員工評分,各項成績經(jīng)加權(quán)平均后得出員工的總分數(shù)??荚?、考核內(nèi)容所占權(quán)重分別為:技能理論占40%,實際操作占40%,勞動態(tài)度占10%,工作業(yè)績占10%。

        晉升和下浮崗位工資方法:根據(jù)考試、考核成績確定上浮崗位工資和下降崗位工資的動態(tài)管理方式。

        (1)按照本單位參加崗位測評總?cè)藬?shù)的比例確定晉升或下浮崗位工資的方法。具體為:各專業(yè)考試、考核成績第一名,晉升五崗崗位工資,并授予專業(yè)技術(shù)能手榮譽稱號;本單位參加崗位測評總?cè)藬?shù)的10%晉升三崗崗位工資;20%晉升兩崗崗位工資;10%下浮一崗崗位工資;

        (2)上、下浮動崗位工資時間有效期為:本次崗位測評至下次崗位測評前。

        三、管理效果評估與改進

        (一)崗位測評評估流程

        崗位測評工作結(jié)束后,由公司人力資源部牽頭,多次召開專業(yè)座談會,從工作方案的制定到整個評選、考試、考核工作的組織,都認真進行討論、反思,并根據(jù)討論的結(jié)果,制定出評估、改進方案。

        同時,邀請學校的專業(yè)老師根據(jù)專業(yè)、工種參加測評人員的考試、考核情況,做出各工種《崗位能力差異分析報告》,根據(jù)差異分析報告中所提到的弱項,再次組織培訓,進行知識消缺。

        (二)崗位測評的改進方法

        針對座談會征求到的意見和建議,對《崗位測評試行辦法》提出了一系列修訂意見,進一步完善和細化了指標體系,改進了考核方式和方法。如,在崗位測評工作原實施方案中,晉升和下浮崗位工資的方法采取絕對值的方法,操作起來難度大。通過反思,我們及時對方案進行了修訂,更改為“按照本單位參加崗位測評總?cè)藬?shù)的比例確定晉升或下浮崗位工資的辦法。具體為:本單位參加崗位測評總?cè)藬?shù)的10%晉升三崗崗位工資;20%晉升兩崗崗位工資;10%下浮一崗崗位工資;其余60%不晉升,也不下浮崗位工資”

        (三)崗位測評總結(jié)

        (1)納入到人才隊伍建設(shè)的大局中,通盤考慮。在今后一段時期內(nèi),要“以能力建設(shè)為核心,以優(yōu)化結(jié)構(gòu)為主線,以培養(yǎng)、選拔優(yōu)秀經(jīng)營管理人才、專業(yè)技術(shù)人才和專業(yè)技能人才為重點,強化有效激勵,創(chuàng)新員工培養(yǎng)、測評、選拔任用機制和薪酬分配激勵機制,為‘人才輩出、人盡其才創(chuàng)造寬松環(huán)境,努力建設(shè)一支高素質(zhì)、高水平的員工隊伍?!币虼?,活動的目的非常明確,就是為了促進員工綜合素質(zhì)的全面提高,促進公司人才隊伍建設(shè)的健康、快速發(fā)展。

        (2)崗位測評過程要公開、公平、公正。在整個選拔和測評過程中,從方案的制訂到考試、考核的組織實施,我們始終遵循公開、公平、公正的原則,緊張有序地開展各項工作。首先,崗位測評的規(guī)則公開。以公司正式文件的形式下發(fā),做到人人知曉,事事明了;其次,考試、考核過程公平、公正。理論考試現(xiàn)場抽題,當場印卷,實施全過程錄像,公司紀委工作人員全程監(jiān)督。考試結(jié)束后,由公司主要領(lǐng)導帶隊,臨時抽調(diào)專家組成評卷組配合學校專業(yè)老師,封閉改卷。崗位測評的技能操作由各基層工區(qū)負責組織,公司綜合工作組派工作人員到現(xiàn)場監(jiān)督。因此,最后評選出的晉升崗位工資的員工也都是眾望所歸。

        通過崗位測評工作,大力加強員工培訓考核激勵機制建設(shè),緊緊圍繞企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略,強化培訓激勵機制建設(shè),突出技能人才隊伍動手操作能力和愛崗敬業(yè)精神的培養(yǎng),努力造就一支有一定的文化素養(yǎng),愛崗敬業(yè),技術(shù)精湛,一專多能,勇于實踐,作風過硬的技能人才隊伍。

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