賴陽

【摘要】國內學者對激勵問題的研究始于20世紀80年代末，起步較晚，但發(fā)展非常迅速。這同樣說明國內對馬斯洛需求理論的認知程度比西方較晚，熟悉程度比較陌生。在激勵理論方面，西方發(fā)達國家已相當成熟，需求層次理論是其中重要的組成部分。在實踐方面，西方發(fā)達國家也已相當豐富，薪酬管理已步入科學化發(fā)展軌道。

【關鍵詞】薪酬管理 馬斯洛 沿革

一、薪酬的基本概念及內容

（一）薪酬的基本概念

從狹義地來說，薪酬就是為勞動者的貨幣性報酬。廣義的薪酬通常包括兩部分：一是經(jīng)濟性貨幣報酬，如工資、獎金、津貼、股票、紅利等；二是非貨幣非物質性報酬，如福利、保險和休假。

（二）薪酬的構成

（l）基本工資：依據(jù)員工在公司中的職位、資歷、成就等方面作為確定薪資的標準。

（2）激勵工資：企業(yè)愿意向勞動者支付額外的激勵工資主要是由于勞動者付出額外的勞動和給企業(yè)帶來巨大的經(jīng)濟利潤，對他們給予的獎勵。激勵工資具有發(fā)獎金的性質。

二、紹興北海印染有限公司薪酬管理現(xiàn)狀及問題分析

（一）公司簡介

紹興北海印染有限公司位于紹興市濱海工業(yè)園區(qū)，占地面積20000平方米。該公司現(xiàn)有的員工人數(shù)大約有500多人。主要經(jīng)營產(chǎn)品有印花布、口袋布、彈力燈芯絨、彈力麻棉天絲棉和復合面料系列等。

（二）公司組織

公司建立了比較完善的公司治理結構。建立了董事會，在董事會下設立總經(jīng)理，由總經(jīng)理直接管轄下屬三個領導。行政副總經(jīng)理管轄保衛(wèi)科、人力部和管理部三個部門。生產(chǎn)車間主任管轄生產(chǎn)部、質檢部和設備處三個部門。副總經(jīng)理管理經(jīng)營部、財務部和銷售部三個部門。公司的中高層管理者的權力較大，且沒有其他的部門對他們進行約束。

（三）公司薪酬體系的沿革

直到2007年，企業(yè)開始重新對原有的薪酬制度進行大調整，聘請外部有經(jīng)驗的人員為公司制定新的薪酬體系來進行有效的薪酬管理。公司制定出一套完善的薪酬制度。這制度根據(jù)不同崗位、不同工種、不同工作內容給予員工不同的工資建立了績效考核標準、績效考核制度、日常考勤制度和工資制度。

（四）公司薪酬制度的現(xiàn)狀

（1）員工工資結構簡化（2）家族式管理嚴重（3）管理層缺乏對薪酬管理的認識（4）企業(yè)總體薪酬水平較低（5）存在地域歧視現(xiàn)象（6）薪酬結構不合理化（7）工資分配過于平均（8）工資一層不變（9）績效制度不完善（10）人才流失嚴重

（五）薪酬制度改革的必要性

2009年的員工人數(shù)為562人。到了2010年員工人數(shù)為495人，有11%的員工選擇離開企業(yè)。每年企業(yè)都有不少員工離開企業(yè)，投奔到其他企業(yè)。這些離職的員工中大多是有熟練技術的老工人，在離職的職工中的比重高達75%。技術人員的離開多數(shù)是因為對薪酬方面不滿意，認為企業(yè)提供的工資不能保證基本生活。公司原有原有的薪酬制度已經(jīng)不再適應員工的需要，亟需對薪酬體系進行改造。

（七）以馬斯洛需求理論為基礎的薪酬管理對策分析

1. 設置績效指標的原則

馬斯洛需求層次分為生理需要、安全需要、歸屬與愛的需要、自尊需要和自我實現(xiàn)需要。根據(jù)這五種需要，在設計績效指標的過程中，要實時把握科學性、適用性和靈活性這三大原則。

2.薪酬的動態(tài)設計

基于馬斯洛需求理論的薪酬管理應該在設計時注意薪酬的動態(tài)性，設計薪酬的動態(tài)性體現(xiàn)在以下幾個方面：一是對業(yè)績突出的員工，給予一定的薪酬獎勵。二是對隨著職位的晉升，員工的薪酬也應該隨之增加。三是企業(yè)在一段給定的時間內，對企業(yè)所有員工的薪酬進行一次調整，從而來激勵和留住人才。四是根據(jù)企業(yè)的經(jīng)營情況，發(fā)放給員工年終獎金。

3.崗位的價值評價

以馬斯洛需求理論為基礎的薪酬管理必須與員工的崗位價值評價有效地結合起來。

三、基于馬斯洛需求理論的薪酬管理適用性分析

（一）提高員工積極性

以馬斯洛需求理論為基礎的薪酬體系能夠更加準確依據(jù)職工的各個需求而制定相應的薪酬水平。這樣的薪酬制度對于員工來說，更加公平、合理和完善，不存在任何偏差和歧視。

（二）與企業(yè)文化結合

以馬斯洛需求理論為基礎的薪酬管理對于企業(yè)形成積極向上，和諧競爭的企業(yè)文化有著重要的作用。這一薪酬制度以人的不同需要為出發(fā)點，以人為中心，做到一切為了服務員工，一切為了發(fā)展員工。

企業(yè)的薪酬制度要與企業(yè)文化有效地結合，兩者是相互促進和相互影響的。第一、員工的需求是從低級向高級方向發(fā)展的，在得到生理需要后，員工會更加在意尊重需要和自我實現(xiàn)需要的層次。還需要通過用企業(yè)內在的文化來增加員工的向心力，努力實現(xiàn)企業(yè)的經(jīng)營目標。第二、優(yōu)秀的企業(yè)文化能夠使薪酬體系順利地進行，保證企業(yè)經(jīng)營的正常運行。在良好的企業(yè)文化環(huán)境下，整個企業(yè)中充滿著積極工作，合作進取的工作氛圍，企業(yè)薪酬制度能在員工中得到普遍認同。

（三）對公司管理的影響

在員工的基礎工資方面，企業(yè)加大了基礎工資的金額，為了是能更好地滿足員工生理的需要。提高員工的工資，有利于促進員工之間的正當競爭，更有利于企業(yè)建立和諧的工作氛圍。提高中高層次管理者的薪酬，有利于激勵和留住企業(yè)的人才，帶動企業(yè)的良性運行。提高企業(yè)的員工薪酬，才是留住員工的保障。基于馬斯洛需求理論的薪酬體系，是與企業(yè)的管理相配套的薪酬制度。通過對這薪酬體系的貫徹和落實，可以調整企業(yè)員工的主動性和積極性，能加強員隊伍的建設。

（五）意義

在員工的基礎工資方面，企業(yè)加大了基礎工資的金額，為了是能更好地滿足員工生理的需要。提高員工的工資，有利于促進員工之間的正當競爭，更有利于企業(yè)建立和諧的工作氛圍。提高中高層次管理者的薪酬，有利于激勵和留住企業(yè)的人才，帶動企業(yè)的良性運行。提高企業(yè)的員工薪酬，才是留住員工的保障?；隈R斯洛需求理論的薪酬體系，是與企業(yè)的管理相配套的薪酬制度。通過對這薪酬體系的貫徹和落實，可以調整企業(yè)員工的主動性和積極性，能加強員隊伍的建設。