劉冰

[摘要]：人才是一個單位的成敗的關(guān)鍵，而專業(yè)技術(shù)人員擁有較高的學(xué)歷，較高的技術(shù)能力，學(xué)習(xí)能力和相對高的知識水平的這些人，在一個單位中占據(jù)很重要的位置?？梢蕴岣咴撌聵I(yè)單位的安全運營，增強(qiáng)員工的綜合素質(zhì)，提高他們的科研能力等等。本文則對幾年事業(yè)單位的發(fā)展，從相對專業(yè)技術(shù)人員的特點來出發(fā)，就如何激勵和培養(yǎng)來提出相對的建議。

[關(guān)鍵詞]：專業(yè)技術(shù)人員 激勵 培養(yǎng)

隨著中國經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，市場競爭越來越激烈，專業(yè)人員在應(yīng)對激烈的市場競爭中發(fā)揮著越來越重要的作用。所謂的專業(yè)技術(shù)人員是指在企業(yè)或事業(yè)單位從事專業(yè)技術(shù)工作的技術(shù)人員及具有執(zhí)業(yè)證書并從事管理工作的人員。他們是掌握和運用現(xiàn)代先進(jìn)的科學(xué)技術(shù)的人才，在應(yīng)對逐漸激烈的市場競爭和不斷的推進(jìn)市場改革中，發(fā)揮著越來越重要的作用，為事業(yè)單位的戰(zhàn)略目標(biāo)的最后實施提供強(qiáng)大而有力的人才支撐。

1事業(yè)單位專業(yè)技術(shù)人員建設(shè)中存在的主要問題

1.1職業(yè)發(fā)展道路不完成，職稱評審制度不合理

在當(dāng)下，專業(yè)技術(shù)人員的任職一般是通過擔(dān)任技術(shù)管理職務(wù)，擔(dān)任技術(shù)職稱和擔(dān)任相關(guān)項目職務(wù)來實現(xiàn)，這三者總體來說還是難以構(gòu)成專業(yè)技術(shù)人員完整的職業(yè)發(fā)展道路。技術(shù)管理職務(wù)是屬于管理崗位的相對序列，而管理專業(yè)技術(shù)人員則是通過擔(dān)任技術(shù)崗位來行駛管理業(yè)內(nèi)事務(wù)。從而來實現(xiàn)自身的價值，但是管理崗位相對來說是復(fù)雜的，處理這些事情一般要花費很多的時間，導(dǎo)致其科研精力和時間都不足，不但影響其技術(shù)水平的提高，還會影響其創(chuàng)新。而且也會影響其工作的發(fā)展。專業(yè)技術(shù)人員的職業(yè)在發(fā)展道路上的途徑不太明確，尤其是在單位晉升高級職稱以及教授職稱之后。由于其再沒有別的其他的評價標(biāo)準(zhǔn)，成長職務(wù)序列也相對不完整，而讓一些高級專業(yè)技術(shù)人員失去其學(xué)習(xí)和工作的動力。而職稱評審還運用原來的模式，引導(dǎo)專業(yè)技術(shù)人員學(xué)技術(shù)，學(xué)業(yè)務(wù)和學(xué)技能的導(dǎo)向性不是那么的明確。

1.2激勵制度相對單一，評價方式不夠科學(xué)

多數(shù)事業(yè)單位沒有相對完善的有效的激勵模式，特別是其針對專業(yè)技術(shù)人員的將來的職業(yè)發(fā)展空間和退休以后的待遇問題。他們對這些的關(guān)注是很少的?！鞍磩诜峙洹辈⒉荒艹浞值捏w現(xiàn)出收入與成績效應(yīng)之間的關(guān)系。并且專業(yè)知識人員對薪酬的獎勵制度也是相對不滿意的。有些單位對專業(yè)知識人員的關(guān)心很是缺乏，沒有做好相應(yīng)的思想工作，而精神鼓勵就更加的少了。這樣專業(yè)技術(shù)人員對相應(yīng)的專業(yè)技術(shù)崗位就沒有多大的興趣，他們就不會安心的工作，從而導(dǎo)致他們不斷的跳槽，流失相對大的人才。

再就是專業(yè)技術(shù)人員的考核評價方式不夠科學(xué)，這些考核的主觀隨意性相對很大，而業(yè)績和能力不能很準(zhǔn)確的衡量，考核力度相對來說就不夠。就是由于這種不合理的考核方式，才是考核和專業(yè)技術(shù)人員評價標(biāo)準(zhǔn)沒有很好的建立起來，才導(dǎo)致任職資格和業(yè)務(wù)能力以及實際水平?jīng)]有更好的關(guān)聯(lián)起來。難以激發(fā)個人更好的素質(zhì)和將來的發(fā)展。

2加強(qiáng)獎勵和培養(yǎng)專業(yè)技術(shù)人員隊伍建設(shè)的措施

2.1完善專業(yè)技術(shù)人員的選拔制度

選拔專業(yè)技術(shù)人員時應(yīng)該根據(jù)自己單位的特點，“因需設(shè)崗，結(jié)構(gòu)優(yōu)化，拉開層次”等原則來設(shè)置其職位等級序列?？梢栽谠搯挝坏暮诵臉I(yè)務(wù)和相應(yīng)的主干業(yè)務(wù)中先進(jìn)性試點。不同的事業(yè)單位可以設(shè)定不同的職位，相對大的單位可以多設(shè)一些職位，并且可以分化的相對細(xì)一些。而小的單位可以設(shè)定的職位相對少一些，并且籠統(tǒng)一些。逐步的建立起能夠令事業(yè)單位滿意的專業(yè)技術(shù)職務(wù)等級，不斷的拓展專業(yè)技術(shù)人員的成長空間。

2.2合理配置職務(wù)，有序流動人才

專業(yè)技術(shù)人員在使用時應(yīng)該不斷的突破傳統(tǒng)的行政管理模式，創(chuàng)造屬于自己管理的新模式。應(yīng)當(dāng)以科技和工程項目為主要，其他為輔，實行結(jié)構(gòu)多樣化的管理模式。完善相關(guān)的考核制度，加強(qiáng)人員的績效考核，實行其動態(tài)的管理。再然后就是建立其內(nèi)部的人才市場流動平臺，提高該單位的系統(tǒng)公開的內(nèi)部招聘制度，能夠合理的調(diào)動專業(yè)技術(shù)人員的布局，不斷的來滿足自己事業(yè)單位的需要。采用不同的措施和方法，來更大范圍的拓展相關(guān)業(yè)務(wù)，并且拓展專業(yè)技術(shù)人員的將來職業(yè)生涯的空間。并且提高專業(yè)技術(shù)人員的效率，發(fā)揮出其整體效益。最后為自己的事業(yè)單位贏得更大的經(jīng)濟(jì)利益。

2.3完善專業(yè)技術(shù)人員的培養(yǎng)機(jī)構(gòu)

加強(qiáng)相關(guān)專業(yè)技術(shù)人員的再培養(yǎng)工作。可以對新進(jìn)大學(xué)生進(jìn)行培訓(xùn)，讓其做好職場準(zhǔn)備，學(xué)會相關(guān)禮儀，掌握相關(guān)的基礎(chǔ)知識等，最重要的就是對安全的教育?？梢宰屗麄兏酶斓娜谌胄录w。為專業(yè)技術(shù)人員的培養(yǎng)提供肥沃的土壤?？梢詫嵤Υ笠?guī)模優(yōu)秀青年的培養(yǎng)工作。青年是一個公司的中堅力量，加大對其的培養(yǎng)可以使單位更加的欣欣向榮。加大對優(yōu)秀專業(yè)人員的培養(yǎng)，讓那些有前途的人到國外深造，學(xué)習(xí)更先進(jìn)的技術(shù)，將來為事業(yè)單位的發(fā)展提供更先進(jìn)的技術(shù)，贏得更多的利益。最后就是可以完善緊缺人才的培養(yǎng)機(jī)制。只有人才全面了，才可以在市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展中占得更大的先機(jī)。

3結(jié)束語

專業(yè)技術(shù)人員的激勵和培養(yǎng)是一項復(fù)雜現(xiàn)實又有意義的問題，因此就要搞好其中的各個環(huán)節(jié)，從而能夠培養(yǎng)更多的人才。完善其一系列相關(guān)制度，盡量減少其主管隨意性的影響，也要控制不完整制度對其的影響。專業(yè)技術(shù)人員是事業(yè)單位的一筆巨大財，應(yīng)好好的培養(yǎng)這一些人才，為自己的事業(yè)單位贏得更大經(jīng)濟(jì)和社會效益。

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