袁曉梅++樊守偉

[摘要]隨著我國獨(dú)立學(xué)院的長足發(fā)展，獨(dú)立學(xué)院的青年教師隊伍不斷壯大。對于獨(dú)立學(xué)院來說，如何建立起發(fā)展性評價體系以及以評促發(fā)，是教師考核評價改革的重要方向?？茖W(xué)合理的考核評價，不僅為教師的評聘、晉升、獎懲提供基礎(chǔ)和依據(jù)，更有助于調(diào)動教師的積極性和創(chuàng)造性，促進(jìn)教師全面發(fā)展，從而整體提升獨(dú)立學(xué)院教師隊伍整體素質(zhì)和水平。本文探討了我國獨(dú)立學(xué)院教師考核評價體系的基本情況和問題，并提出了以發(fā)展性評價體系的運(yùn)用來促進(jìn)教師和獨(dú)立學(xué)院發(fā)展的基本策略。

[關(guān)鍵詞]發(fā)展性評價 獨(dú)立學(xué)院 教師考核

[中圖分類號]G645 [文獻(xiàn)標(biāo)識碼]A [文章編號]1009-5349（2016）20-0151-02

教師評價按照目的可分為兩大類：獎懲性評價和發(fā)展性評價。獎懲性教師評價以獎勵和懲罰為最終目的，通過對教師工作表現(xiàn)的評價，做出評聘、晉升、獎懲等決定；發(fā)展性教師評價則以促進(jìn)教師發(fā)展為目的，依據(jù)目標(biāo)，重視過程，及時反饋，促進(jìn)發(fā)展的形成性教師評價，它不以獎懲為目的，而是在沒有獎懲的條件下調(diào)動教師的積極性和創(chuàng)造性，促進(jìn)教師全面發(fā)展，從而整體提升教師隊伍整體素質(zhì)和水平，進(jìn)而實現(xiàn)教師所在學(xué)校的發(fā)展目標(biāo)。發(fā)展性教師評價是20世紀(jì)80年代末首先在英國推行的一種教師評價制度。學(xué)校以教師未來發(fā)展為目的，評價者和被評價者共同參與評價過程，并借助于評價結(jié)果為被評價者制定發(fā)展目標(biāo)和策略。近幾年來，我國獨(dú)立學(xué)院發(fā)展腳步日益加快，但是也面臨著諸多問題，尤其是專職教師數(shù)量少、趨于年輕化、個人發(fā)展受限，已經(jīng)成為其面臨的主要問題，并且會在很大程度上影響?yīng)毩W(xué)院的未來發(fā)展。因此，建立和完善合理的教師評價體系，促進(jìn)教師和獨(dú)立學(xué)院教育事業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展是非常有必要的。

一、獨(dú)立學(xué)院教師考核評價機(jī)制的基本情況

大多數(shù)獨(dú)立學(xué)院的教師考核是以普通高校教師考核機(jī)制和標(biāo)準(zhǔn)為基礎(chǔ)，沿用母體院校的考核機(jī)制，并進(jìn)行部分修改或調(diào)整。

（一）考核流程基本相似

采用教師填寫、教研室審核、院系部決定、學(xué)校審查備案的方式進(jìn)行。

（二）具體考核指標(biāo)有所調(diào)整

普通高校教師考核強(qiáng)調(diào)科研與教學(xué)工作量兩方面，重點(diǎn)在科研方面，所有的晉級和評比都會有科研方面的硬性指標(biāo)。獨(dú)立學(xué)院大多數(shù)是教學(xué)型大學(xué)，師資力量相對缺乏且年輕化，不能過多強(qiáng)調(diào)科研經(jīng)費(fèi)、具體到款課題費(fèi)、發(fā)表論文質(zhì)量及數(shù)量等方面要求。隨著近幾年獨(dú)立學(xué)院的進(jìn)一步發(fā)展和競爭加劇，部分獨(dú)立學(xué)院開始重視科研的數(shù)量和質(zhì)量，并將其納入教師考核機(jī)制。

二、獨(dú)立學(xué)院教師考核評價機(jī)制存在的問題

大多數(shù)獨(dú)立學(xué)院的教師考核機(jī)制都在母體院?？己藱C(jī)制的基礎(chǔ)上結(jié)合學(xué)校自身發(fā)展進(jìn)行了一定的修改和調(diào)整，但是總體來說我國獨(dú)立學(xué)院教師考核機(jī)制還是存在很多問題。

（一）考核機(jī)制缺乏整體設(shè)計

大多數(shù)獨(dú)立學(xué)院的考核機(jī)制僅僅以教學(xué)、科研兩方面入手，考核結(jié)果以優(yōu)良中差等級的形式加以區(qū)分。這樣做的好處是考核過程簡單，考核結(jié)果明確。但是這樣的考核無法體現(xiàn)教師工作內(nèi)容的多樣性、復(fù)雜性，難以對教師發(fā)展起到指導(dǎo)作用。

（二）考核內(nèi)容設(shè)定單一

教學(xué)工作量和科研論文發(fā)表數(shù)量是常用考核內(nèi)容，而教學(xué)和科研實際上包含著很多方面的工作，考核結(jié)果帶有片面性，達(dá)不到獎優(yōu)懲劣和自我完善的目的。

（三）考核周期較為單一

大多獨(dú)立學(xué)院都是以自然年度為考核時間段，用考核結(jié)果作為教師年終獎勵發(fā)放的依據(jù)。但是教師工作的復(fù)雜性，特別是科研成果用年度作為衡量標(biāo)準(zhǔn)是不科學(xué)的。這種考核方案在某種程度上增加了教師的工作壓力，影響了教師的個性化、可持續(xù)發(fā)展。

（四）個別考核標(biāo)準(zhǔn)缺乏客觀性

例如，學(xué)生評教的考核結(jié)果很難真實反映教學(xué)水平。不同班級、不同課程的評價標(biāo)準(zhǔn)不同，對學(xué)生嚴(yán)格要求的教師可能由于得罪學(xué)生而不受到歡迎等；教師的師德師風(fēng)很難用具體的某個指標(biāo)去衡量，造成部分優(yōu)秀教師難以得到很好的考評結(jié)果。

（五）考核的發(fā)展性功能沒有充分體現(xiàn)，與利益掛鉤過于緊密

目前許多獨(dú)立學(xué)院實行的都是績效考核，即將考核結(jié)果與薪酬、年終獎勵等緊密掛鉤，評價標(biāo)準(zhǔn)多為目標(biāo)性、結(jié)果性的功利化指標(biāo)?？己私Y(jié)果的等級劃分無法體現(xiàn)教師如何完成任務(wù)和指標(biāo)的過程，當(dāng)教師在完成工作中遇到困難和阻力時也沒有及時提供幫助和支持，對完成任務(wù)過程中出現(xiàn)的各種錯誤也沒有及時糾正。這樣的考核結(jié)果無法充分用于教師的發(fā)展和能力培養(yǎng)，容易滋生急功近利、學(xué)術(shù)腐敗等有害師德師風(fēng)行為。

三、發(fā)展性教師評價

（一）概念

發(fā)展性教師評價是一種面向未來的形成性評價，是根據(jù)教師過去的工作表現(xiàn)，確定教師個人未來的專業(yè)發(fā)展需要，為教師制定個人未來的專業(yè)發(fā)展的努力方向。

（二）主要特點(diǎn)

發(fā)展性評價運(yùn)用于教師考核，其主要特點(diǎn)包括：發(fā)展性而非獎懲性、互動性而非被動性、差異性而非統(tǒng)一性、過程導(dǎo)向而非結(jié)果性。發(fā)展性而非獎懲性是指發(fā)展性評價體系的目的在于用評價結(jié)果促進(jìn)教師的后續(xù)發(fā)展而非依據(jù)其對教師之前工作的獎懲；互動性而非被動性是指評價過程是評價者和被評價者共同參與互動完成，注重教師參與而非被動接受考核結(jié)果；差異性而非統(tǒng)一性是指評價體系注重教師之間的差異，重視教師的年齡差異、學(xué)科差異、層次差異等表象性差異，也包括考察教師的身心特征、興趣愛好等各個方面不同的特點(diǎn)從而正確地判斷每個被評價者的不同特點(diǎn)及其發(fā)展?jié)摿?，為每位教師提供多通道向上路線，注重縱向評價而非用統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)去進(jìn)行教師之間的橫向比較。

（三）目標(biāo)

發(fā)展性教師評價制度主要目標(biāo)包括：用發(fā)展的理念調(diào)動教師自我發(fā)展的積極性，促進(jìn)教師專業(yè)發(fā)展；用多元化的評價標(biāo)準(zhǔn)調(diào)動教師的自我意識，促進(jìn)教師個性化發(fā)展；不以數(shù)字論成敗，用弱化的量化指標(biāo)促進(jìn)教師長遠(yuǎn)發(fā)展；重視評價對象，用有效的激勵機(jī)制調(diào)動教師的主動性，促進(jìn)教師的終身發(fā)展。

四、獨(dú)立學(xué)院發(fā)展性教師評價策略

（一）確立發(fā)展性教師評價的理念

獨(dú)立學(xué)院人才培養(yǎng)目標(biāo)是面向社會崗位群培養(yǎng)高素質(zhì)應(yīng)用型人才。因此，決定了獨(dú)立學(xué)院教師的職業(yè)內(nèi)涵：應(yīng)具有一定的理論素養(yǎng)和必要的實踐指導(dǎo)能力的“雙師素質(zhì)”，能勝任理論教學(xué)和實踐指導(dǎo)“一體化”的教學(xué)任務(wù)。獨(dú)立學(xué)院的教師隊伍普遍年輕化，因此教師考核評價的目的是充分利用考核過程引導(dǎo)教師發(fā)展而不是傳統(tǒng)意義上的獎懲標(biāo)準(zhǔn)。獨(dú)立學(xué)院教師隊伍的構(gòu)成和考核評價不能簡單套用普通高等教育的管理制度與辦法，教師從評價中得到的只是一個評價分?jǐn)?shù)和排名結(jié)果，并不清楚教學(xué)中的得與失具體體現(xiàn)在哪些方面。這種獎懲性的考核評價只能促使教師疲于應(yīng)付各項考核指標(biāo)而忽視了真正的自身發(fā)展。因此，獨(dú)立學(xué)院教師考核策略首先就是在決策層面確立發(fā)展性教師評價的理念，并貫徹到具體的考核方案中。

（二）評價指標(biāo)多元化

在制定評價指標(biāo)時應(yīng)盡可能考慮到教師發(fā)展過程中的努力程度和方向，制定較為多元化的評價指標(biāo)。第一，從評價層次來分，大部分獨(dú)立學(xué)院都屬于教學(xué)研究型大學(xué)，要打破重科研輕教學(xué)的評價偏向，為教師設(shè)置多層次的評價指標(biāo)，如教學(xué)型、教學(xué)科研型、科研型等，并允許教師在多層次指標(biāo)中任意選擇和切換，以便確定自己的發(fā)展目標(biāo)；第二，從評價對象來分，教師的年齡、學(xué)歷、教學(xué)經(jīng)驗、職稱、兼任行政職務(wù)、職業(yè)化發(fā)展、團(tuán)隊、進(jìn)修、特殊貢獻(xiàn)等都可以成為教師分類的標(biāo)準(zhǔn)，從而形成若干個評價領(lǐng)域，并且在每項評價領(lǐng)域內(nèi)形成縱向指標(biāo)，對教師的努力付出給予肯定，從而鼓勵教師確定自身發(fā)展階段和發(fā)展水平，明確未來發(fā)展目標(biāo)，從而產(chǎn)生追求專業(yè)持續(xù)發(fā)展的激情和動力。

獨(dú)立學(xué)院的青年教師往往很難在較短時間里確立自己的發(fā)展道路，學(xué)校應(yīng)把考核指標(biāo)的選擇權(quán)交給教師，即只要教師在以上任何方面做出努力都給予肯定，而不是單純地限制教師必須在某一領(lǐng)域縱深發(fā)展。經(jīng)過考核指標(biāo)的引導(dǎo)，相信教師會逐步確立自己的發(fā)展方向，成為單一縱深發(fā)展或多面手。

（三）考核周期彈性化

傳統(tǒng)的評價性考核是為了制定教師獎懲標(biāo)準(zhǔn)，以利于年終獎勵或津貼的發(fā)放，造成教師考核周期被嚴(yán)格限定在一個固定周期，從而使得某些跨年度才能完成的發(fā)展目標(biāo)受限。除了教學(xué)任務(wù)在基本可以以學(xué)期固定外，科研、實踐、職業(yè)、進(jìn)修等多方面發(fā)展很難剛好與學(xué)校的考核周期相符合，因此造成很多趕超、應(yīng)付的情況出現(xiàn)。因此發(fā)展性評價體系要求摒棄獎懲標(biāo)準(zhǔn)，重在教師發(fā)展?？己酥芷谝越處熗瓿梢粋€考核任務(wù)為周期，獎懲可以在一個評價周期結(jié)束后進(jìn)行。

（四）適當(dāng)弱化量化指標(biāo)

針對當(dāng)前普遍存在的過度數(shù)量化現(xiàn)象，發(fā)展性評價體系應(yīng)對其進(jìn)行簡單化、寬松化、彈性化的改造。不單純追求數(shù)字和速度，不以速度和數(shù)字所代表的結(jié)果為唯一考核標(biāo)準(zhǔn)。適當(dāng)加入教師參與、努力程度等指標(biāo)，肯定教師在完成任務(wù)過程中的付出。

總之，對于獨(dú)立學(xué)院來說，發(fā)展性評價的教師考核制度是實現(xiàn)教師個人發(fā)展和學(xué)校未來發(fā)展的一種“雙贏式”考核制度。獨(dú)立學(xué)院應(yīng)該摒棄傳統(tǒng)的獎懲性考核制度，確立獨(dú)立學(xué)院評價性教師考核制度的基本思路，創(chuàng)新管理觀念，重構(gòu)評價體系，改進(jìn)評價考核的手段與方法，促進(jìn)教師和學(xué)校的未來發(fā)展。

【參考文獻(xiàn)】

[1]王斌華.發(fā)展性教師評價制度[M].上海：華東師范大學(xué)出版社，1998.

[2]林少杰.發(fā)展性評價的認(rèn)識[J].現(xiàn)代教育論叢，2003（06）.

[3]樊娜.發(fā)展性教師評價研究[D].陜西師范大學(xué)，2009.

[4]曾衛(wèi)，王濱.基于教師發(fā)展性評價的高校師資培養(yǎng)模式探討[J].中國高校師資研究，2009（02）.

[5]吳雷.對我國高校教師績效考核體系研究[J].黑龍江教育學(xué)院學(xué)報，2010（08）.

[6]陳強(qiáng)，龔少軍.試論高職院校發(fā)展性教師評價機(jī)制的構(gòu)建[J].江蘇高教，2012（05）.

責(zé)任編輯：張麗