王健菊+任紅怡

摘 要：在市場經(jīng)濟條件下，企業(yè)活動過程中的倫理問題越來越引起了學(xué)者們的重視。尤其是人力資源管理中出現(xiàn)的倫理困境，不公正待遇和歧視等行為在一定程度上損害了員工的正當(dāng)利益。本文基于本土文化的視角，分析了倫理困境產(chǎn)生的原因，并且研究了“關(guān)系”的對倫理困境的影響，為中國企業(yè)規(guī)范人力資源管理活動提供了建議。

關(guān)鍵詞：人力資源管理；關(guān)系；倫理困境

一、引言

企業(yè)不僅是一個經(jīng)濟主體，也是一個社會主體。在傳統(tǒng)模式下，對企業(yè)的考核更多的是關(guān)注企業(yè)的經(jīng)濟效益，但是隨著社會的發(fā)展和倫理觀念的深入人心，現(xiàn)在意義上對企業(yè)的考核除了經(jīng)濟指標(biāo)外，還有其所承擔(dān)的倫理責(zé)任。HRM是企業(yè)管理中不可或缺的一部分，作為一名HR，除了關(guān)注企業(yè)和部門利益之外，更應(yīng)該重視員工的利益，但是，由于各種原因?qū)е氯肆Y源管理過程中存在不同程度的倫理困境。尤其是在我國，受傳統(tǒng)儒家文化的影響，“關(guān)系”管理仍然存在于企業(yè)之中，這在一定程度上增加了人力資源管理的難度。

二、人力資源管理倫理困境的表現(xiàn)

倫理是指，在日常的人與人交往的過程中所應(yīng)遵守的道德規(guī)范。倫理在道德層面上要求人們在一定的秩序范圍內(nèi)進(jìn)行活動，而不僅僅是滿足法律的要求。企業(yè)倫理，是指企業(yè)活動在遵守法律規(guī)定的同時，也要符合社會倫理道德規(guī)范。人力資源管理倫理困境，則是指面對不同的社會、經(jīng)濟和文化環(huán)境，在企業(yè)人力資源資源管理過程中出現(xiàn)的各種利益主體之間的不協(xié)調(diào)，使得人力資源管理工作違背了基本的倫理規(guī)范，損害了員工利益。

顏愛民等（2012）立足于我國企業(yè)的實際情況，在探索性因素分析的基礎(chǔ)上指出，我國人力資源管理倫理困境包含4個維度：權(quán)利使用、操縱和強制、制度監(jiān)督、忽視與侵犯員工權(quán)益。他強調(diào)了在HRM過程中權(quán)力的強制性和執(zhí)行的隨意性。本文依據(jù)人力資源管理的基本職能，分析了主要職能過程中的倫理困境的表現(xiàn)。

1.招聘環(huán)節(jié)

招聘是企業(yè)“招賢納才”的關(guān)鍵要道，通過招聘，企業(yè)可以引進(jìn)大量優(yōu)秀的人才，提升企業(yè)活力，從而推動企業(yè)創(chuàng)新。企業(yè)在制定招聘標(biāo)準(zhǔn)的時候應(yīng)該遵循“公平、公正、公開”的原則，堅持“以人為本”，但實際上，招聘過程中的歧視問題仍然十分嚴(yán)重。比如，對女性的歧視，一些企業(yè)在招聘要求上明確寫著“只限男性”。同樣，盡管國家大力鼓勵福利企業(yè)的創(chuàng)辦，但人員招聘中歧視殘疾人的現(xiàn)象仍然存在。另外，為了招聘到優(yōu)秀的人才，企業(yè)會過分的夸大自身優(yōu)勢，給出“虛假承諾”。

2.培訓(xùn)環(huán)節(jié)

企業(yè)對員工或者管理人員實施培訓(xùn)，除了幫助他們更好地了解企業(yè)文化及規(guī)章制度之外，通過培訓(xùn)，管理人員可以學(xué)習(xí)他人成功的管理經(jīng)驗，更好地履行自己的管理職責(zé)；員工可以增強在實踐中工作的能力，更好地為企業(yè)服務(wù)。但是，部分企業(yè)認(rèn)為培訓(xùn)會增加成本，而且也是在浪費時間，因此減少員工培訓(xùn)。另外，培訓(xùn)作為激勵員工工作的方式之一，應(yīng)該是公平公正的，但是在實際工作中，往往企業(yè)在選取培訓(xùn)對象時，更多考慮的是“關(guān)系”因素，而不是員工的實際表現(xiàn)和需要。

3.績效管理

績效管理中績效考評的實施是對傳統(tǒng)考評方式的挑戰(zhàn)和創(chuàng)新，這一方式可以激勵員工更好地為企業(yè)服務(wù)。然而，實際評價過程中，由于考評主體個人素質(zhì)和專業(yè)能力等方面的差異，使得績效考評僅僅是形式上的考評或者考評結(jié)果與實際相差很大，嚴(yán)重影響了員工工作的熱情。在最后的運用環(huán)節(jié)，高績效的員工并不能得到公正的待遇，職位的升遷也不是依據(jù)員工績效考核的結(jié)果，往往中國式的“人情關(guān)系”在其中發(fā)揮著很重要的作用。另外，在360度績效考評結(jié)果中，迫于上級的“壓力”，下級對上級的評價往往都很高，這也是倫理困境的表現(xiàn)之一。

4.薪酬管理

薪酬管理和績效管理一樣重要。在企業(yè)薪酬標(biāo)準(zhǔn)制定的過程中，一些企業(yè)對于額外的工作時間不計算工資，導(dǎo)致“壓榨”員工工資事件的發(fā)生，引發(fā)勞資糾紛。另外，一些企業(yè)對于內(nèi)部正式員工和勞務(wù)派遣工的薪酬標(biāo)準(zhǔn)是不一樣的，“同工不同酬”，這些都損害了員工的正當(dāng)利益。

5.人員淘汰

面對日益激烈的競爭環(huán)境，很多企業(yè)在面臨危機的時候，不是想辦法團(tuán)結(jié)員工幫助企業(yè)走出困境，而是實施大規(guī)模裁員政策，導(dǎo)致員工失去工作，這是企業(yè)的非倫理性行為。此外，對于一些績效較差的員工，很多企業(yè)也是采用直接勸辭或辭退的方法，而不是努力幫助員工改善績效。

三、基于本土文化視角的倫理困境原因分析

1.個人價值觀的影響

在招聘和績效考評的過程中，由于招聘人員和考評主體專業(yè)知識、個人價值觀等方面的差異，造成了很多非倫理性行為。例如，招聘官和考評者會依據(jù)自身的經(jīng)歷或者個人愛好去評價一個人，出現(xiàn)“暈輪效應(yīng)”、“首因效應(yīng)”等現(xiàn)象。

2.企業(yè)價值觀的影響

企業(yè)文化會直接影響到員工個人的價值觀念，以追求經(jīng)濟利潤為目標(biāo)的企業(yè)，對員工的考核和評價也主要是以財務(wù)指標(biāo)的完成結(jié)果為主，忽視了對員工工作行為和工作態(tài)度方面的考核，導(dǎo)致員工僅僅是關(guān)注自己實際任務(wù)的完成情況，而忽略了自身應(yīng)承擔(dān)道德責(zé)任，部分員工為了完成任務(wù)，不惜損害他人的利益。

3.中國傳統(tǒng)文化的影響

在中國的傳統(tǒng)文化中，一般認(rèn)為人與人之間的關(guān)系應(yīng)當(dāng)是和諧的，儒家文化同樣也是以“仁”為本，注重“人情關(guān)系”。在我國，企業(yè)之間、企業(yè)與顧客之間、員工與員工之間都存在著一個巨大的“關(guān)系網(wǎng)”。莊貴軍（2012）指出，關(guān)系是指中國從事商業(yè)活動的一個基礎(chǔ)性變量。中國是一個“人情式”的國家，關(guān)系有時候會遠(yuǎn)遠(yuǎn)勝于標(biāo)準(zhǔn)。在家族式的企業(yè)中，人員的錄用、晉升一般都是以親近的人員為主，企業(yè)內(nèi)部很容易形成裙帶關(guān)系，這種非倫理行為容易導(dǎo)致團(tuán)隊沖突，不利益企業(yè)內(nèi)部的團(tuán)結(jié)。

四、本土文化視角下人力資源管理倫理困境的應(yīng)對策略

1.提高企業(yè)管理人員和員工的倫理素質(zhì)

人是生產(chǎn)和創(chuàng)造的主體，對人的管理顯得尤為重要。因此，在管理的過程中應(yīng)該秉承“以人為本”的原則，時時維護(hù)好員工的正當(dāng)利益，使得員工可以正常的工作和生活。在管理人員的日常培訓(xùn)中，強化他們的倫理觀念，堅持以員工的利益為重，關(guān)心員工，鼓勵員工進(jìn)行自我管理。同時也要培養(yǎng)員工的職業(yè)道德和專業(yè)素質(zhì)，重視自我利益的同時不能損害他人的利益，幫助員工和企業(yè)共同成長。

2.完善企業(yè)倫理制度

當(dāng)今時代，企業(yè)間的聯(lián)系越來越密切，每個企業(yè)并不是孤立存在的，企業(yè)的行為會影響到其他企業(yè)的活動。企業(yè)在自身發(fā)展的過程中，不僅要遵守法律的相關(guān)規(guī)定，而且要符合倫理規(guī)范。企業(yè)倫理制度的完善，要體現(xiàn)在企業(yè)管理活動的各個方面，例如：在招聘和績效考評等過程中，堅持“公平、公正、公開”的原則，制定符合倫理觀念的制度。在薪酬發(fā)放的過程中，要切實按照考核結(jié)果和具體標(biāo)準(zhǔn)來進(jìn)行，而不是人為的來隨意發(fā)放。企業(yè)應(yīng)該實施倫理獎懲制度，對于符合倫理要求的行為給予表揚，反之則進(jìn)行懲罰，以此來鼓勵員工使自身行為更好的符合倫理規(guī)范。另外，企業(yè)在制定戰(zhàn)略目標(biāo)的時候，除了關(guān)注相關(guān)利益主體的經(jīng)濟利益之外，應(yīng)該明確自身的社會責(zé)任，將其納入到企業(yè)的日常運營當(dāng)中。

3.營造良好的社會倫理氛圍

企業(yè)的發(fā)展離不開周圍的環(huán)境，社會風(fēng)氣的好壞會間接影響到企業(yè)文化的建設(shè)。首先，國家應(yīng)該完善相應(yīng)的法律法規(guī)制度，嚴(yán)厲打擊違法行為，為倫理制度的形成提供法律保障；其次，加強輿論監(jiān)督，充分利用大眾媒體的影響力，積極宣傳優(yōu)秀企業(yè)的良好事跡，為其他企業(yè)樹立榜樣，同時也要及時披露企業(yè)的非倫理性行為，通過合理引導(dǎo)使之樹立良好的企業(yè)形象，推動社會倫理氛圍朝著更加良好的方向發(fā)展。

參考文獻(xiàn)：

[1]Kevin C.Wooten.Ethical dilemmas in human resource management An application of a multidimensional framework，a unifying taxonomy，and applicable codes[J].Human Resource Management Review，2001，（11）：159-175.

[2]郭雅麗.我國人力資源管理倫理特征研究[D].重慶：重慶大學(xué)，2008：26-29.

[3]楊含，李慧玲.我國企業(yè)人力資源管理倫理問題研究述評[J].東方企業(yè)文化，2014（8）：135.

[4]馮明，李學(xué)民.我國企業(yè)HRM倫理的結(jié)構(gòu)維度[J].工業(yè)工程，2009，12（2）：33-36.

作者簡介：王健菊（1969.02- ），女，貴州貴陽人，貴州財經(jīng)大學(xué)教授，研究方向：人力資源管理；任紅怡（1993.01- ），女，山西忻州人，貴州財經(jīng)大學(xué)碩士研究生，研究方向：人力資源管理