摘 ? ?要： 高校青年教師的教學(xué)能力是高校教學(xué)質(zhì)量的重要保障，甚至關(guān)系到高校的生存和發(fā)展，研究從管理層和青年教師自身的關(guān)注、教學(xué)能力提升培養(yǎng)體系、培養(yǎng)過程監(jiān)督機制，以及對教學(xué)能力提升政策保證四個方面深入分析青年教師教學(xué)能力提升的阻力，并依據(jù)阻力分析結(jié)果提出相應(yīng)的對策。

關(guān)鍵詞： 高校 ? ?教學(xué)能力 ? ?師德建設(shè)

一、高校青年教師教學(xué)能力提升的背景分析

教育部2015年工作要點要求加強教師隊伍建設(shè)，深化教師培養(yǎng)培訓(xùn)改革。高校擴招后，教師的需求量突增，大批高校畢業(yè)生因此跨入了高校教師的行列。如今，這批年輕教師已成為高校的骨干力量。青年教師的培養(yǎng)和成長關(guān)系著教育事業(yè)的發(fā)展，如何把青年教師的現(xiàn)在與未來發(fā)展相結(jié)合，加強青年教師的素質(zhì)修養(yǎng)，提高能力水平，是各高校教師隊伍建設(shè)刻不容緩的首要工作。

2012年10月，教育部批準(zhǔn)廈門大學(xué)教師發(fā)展中心等30個“十二五”國家級教師教學(xué)發(fā)展示范中心[1]，其他高校也相繼成立教師發(fā)展的相關(guān)部門，將教師發(fā)展工作列入工作重點。重視提高教師教學(xué)能力，培養(yǎng)高水平教師隊伍是大學(xué)不斷涌現(xiàn)高水平科研成果和提高教學(xué)質(zhì)量的保障[2]。青年教師的教學(xué)能力是學(xué)校教學(xué)質(zhì)量的基本保障，關(guān)系著高校的生存和發(fā)展，所以青年教師的教學(xué)能力提升應(yīng)當(dāng)作為教師發(fā)展中心的重要工作內(nèi)容，同時是青年教師培養(yǎng)的重要考察指標(biāo)。當(dāng)前多數(shù)高校為了提高青年教師的教學(xué)能力，制定了相關(guān)制度如青年教師試講、助教制度、青年教師導(dǎo)師制、督導(dǎo)評教制度等，并出臺了配套的措施、政策及實施細則作為支撐，但是在制度的落實過程中遇到重重阻力，導(dǎo)致學(xué)校制定并出臺的制度得不到有效的落實，使制度成為一紙空文。

二、青年教師教學(xué)能力提升的阻力分析

（一）高校對教學(xué)能力提升的重視程度有待提高。

1.學(xué)校高層管理者重視程度不夠。囿于高校的評價體系，衡量高校辦學(xué)水平和綜合實力、社會對高校綜合實力的評價都與科研緊密相關(guān)，教師的教學(xué)水平和教學(xué)效果對于學(xué)校綜合排名的影響不大。因此，學(xué)校的各項制度設(shè)計，科研是“硬指標(biāo)”，教學(xué)能力是“軟指標(biāo)”[3]，高校將科研作為重點發(fā)展的內(nèi)容，學(xué)校高層管理者對科研的關(guān)注度往往遠大于教學(xué)，導(dǎo)致對青年教師教學(xué)能力關(guān)注嚴(yán)重不足。管理者需要統(tǒng)籌各項工作的開展，青年教師的教學(xué)能力只是領(lǐng)導(dǎo)眾多工作中的一項，在忙碌的工作中，很容易把不易見效又對高校評價影響甚微的青年教師的教學(xué)能力置于記事本的角落，忽視了青年教師教學(xué)能力的培養(yǎng)。

2.學(xué)校中層推動不力。青年教師教學(xué)能力提升需要中層干部的大力推動。目前中層干部承擔(dān)的任務(wù)繁重，壓力大，事項多，每多一件事情就給他們的肩上多加一副擔(dān)子。中層干部接受了上級部門布置的任務(wù)，必須傳達到每位領(lǐng)導(dǎo)和教師，并落實好各項工作，可謂千頭萬緒。由于青年教師教學(xué)能力提升不易見成效，較難量化，因此，中層單位往往對青年教師教學(xué)能力的提升置于無關(guān)緊要的地位，甚至對于學(xué)校的發(fā)文視而不見，在學(xué)校的主管部門一再催促下才勉強為之，由此可以預(yù)見其效果如何。

3.教師自身積極性不高。高校對教師的評價體系，科研占據(jù)主導(dǎo)地位，引導(dǎo)高校教師將大量的精力投入科研;職稱評定體制同樣重視科研，導(dǎo)致教師將更多的注意力傾注于科研。高校的上述評價體系，是一種避重就輕、投機取巧的評價體系。在高?？蒲幸琢炕?，教學(xué)難于甚至無法量化，而且教學(xué)的成效在短期內(nèi)難以顯現(xiàn)，因此，評價體系更加傾向于科研的成果統(tǒng)計。教師在科研上花費大量的精力，有助于職稱的晉升，也能得到其他獎勵，付出有回報;而如把主要精力放在教學(xué)上，非但沒有獎勵，還會失去很多發(fā)展的機會，甚至?xí)⒄`職稱的晉升，因此高校青年教師對教學(xué)能力提升積極性不高，動力不足。

（二）青年教師教學(xué)能力培養(yǎng)體系尚待完善。

高校青年教師培訓(xùn)忽視教師自我發(fā)展，很多高校出于管理和組織發(fā)展的需要，培養(yǎng)體系重在多種多樣的制度和措施，往往將青年教師作為一個具有相同特征的群體，忽視教師個體的發(fā)展。青年教師在與高校簽訂了入職協(xié)議后，就會接受諸如崗前培訓(xùn)、教學(xué)技能培訓(xùn)等高校組織的各種培訓(xùn)，沒有選擇的余地，給青年教師一種能力被否定的挫敗感，培訓(xùn)效果不能如設(shè)計者所愿。某些高校盡管將青年教師進行區(qū)別對待，開發(fā)幾類培訓(xùn)項目，但是作為個體而言，每位青年教師都具有自身特點，而高校在制定各項制度和方案時，缺少對個體的關(guān)注和考慮，制約了青年教師教學(xué)能力提升的積極性。另外，高校對培訓(xùn)資源開發(fā)利用程度不夠，培訓(xùn)效果不明顯，導(dǎo)致青年教師對學(xué)校開發(fā)和組織的培訓(xùn)項目產(chǎn)生不良印象，把相關(guān)的培訓(xùn)項目等同于必須完成的行政任務(wù)，從而對提升教學(xué)能力的培訓(xùn)產(chǎn)生抵觸心理。

（三）有效的監(jiān)督機制急需建立。

一些高校具有完善的培養(yǎng)體系，但實施時卻存在虎頭蛇尾的現(xiàn)象。項目啟動時，有充足的熱情和較大的力度，對培訓(xùn)計劃進行全面調(diào)研，數(shù)次修改，出臺一整套方案，然而在實施階段敷衍了事，沒有認(rèn)真落實。究其原因，主要是在方案的落實階段缺乏有效的監(jiān)督機制，例如培養(yǎng)體系包括青年教師導(dǎo)師制，卻未按照方案實行，也未對導(dǎo)師制的落實情況進行階段性檢驗和總結(jié)性驗收。沒有認(rèn)真組織青年教師試講，對青年教師的助教活動置之不問;沒有為青年教師的實踐能力培養(yǎng)提供機會和保障，等等，使完善的培養(yǎng)計劃落空。

（四）青年教師教學(xué)能力提升的激勵和保障措施難以落實。

不少高校雖然發(fā)布了青年教師教學(xué)能力提升的各種方案，但是往往忽視青年教師教學(xué)能力提升的激勵和保障措施，使方案形同虛設(shè)。培養(yǎng)體系中提到的支持政策和保障措施有的措辭模棱兩可，有的可行性較差。比如一些高校給予工作量的補貼，但是沒有明確量化，最終導(dǎo)致計算補貼工作量上的困難;有的限制條件過多，導(dǎo)致很多青年教師達不到條件，無法享受支持政策和保障。再如一些高校要求需要達到較高水平的稱號等，雖然激勵力度較大，但一般青年教師很難達到，相當(dāng)于虛設(shè)的激勵;部分高校給予的激勵措施對青年教師沒有吸引力，激勵力度過小或者條件不適也會影響教師的積極性。因此，要充分調(diào)研，明確青年教師的真實需求，爭取以最小的投入達到最佳的激勵效果。

歸根結(jié)底，高校給青年教師創(chuàng)造的政策環(huán)境和人文環(huán)境把教師推上了偏離教學(xué)的道路，青年教師如果潛心教學(xué)，專注提升教學(xué)能力，會使自己的職業(yè)前景變得狼狽不堪，更有甚者會斷送職業(yè)生涯，無法在高校生存。

三、青年教師教學(xué)能力提升的對策

（一）更新教育教學(xué)觀念，樹立教師教學(xué)發(fā)展理念。

首先，高校高層管理者要重視青年教師教學(xué)能力的提升，明確大學(xué)的首要職責(zé)是教書育人。學(xué)校的綜合實力和社會的認(rèn)可度關(guān)鍵在于教學(xué)水平，青年教師作為高校的骨干力量，其教學(xué)能力的提升尤為重要。其次，院系領(lǐng)導(dǎo)要明確青年教師的教學(xué)能力是教學(xué)工作順利開展的重要保證，是專業(yè)得以可持續(xù)發(fā)展的基礎(chǔ)，是本單位得以生存的支撐力量。最后，青年教師與學(xué)生的年齡差距較小，溝通方便，具有教書育人的優(yōu)勢。青年教師教學(xué)能力不僅包括教授學(xué)生知識、傳授專業(yè)技能的能力，還包括對學(xué)生進行價值觀的教育、性格培養(yǎng)的能力等，因此，青年教師要自覺主動地更新教學(xué)觀念，積極提升教學(xué)能力，在教書和育人上下足工夫。

（二）加強師德教育。

加強青年教師的師德教育是促進青年教師樹立正確發(fā)展方向的重要保證，提高教師教學(xué)上的積極性，觀念上的事情解決好了，才能具體談方法上如何改進。青年教師應(yīng)樹立“為人師表”的觀念，從多方面塑造自己的人格魅力，在教學(xué)過程中充滿情感，言談睿智。另外，高校要完善教師職業(yè)道德評價機制[4]，把師德列為年度工作考核、職稱評審、崗位聘用的重要指標(biāo)，營造教學(xué)為本的高校環(huán)境，青年教師才能將教學(xué)能力與育人目標(biāo)結(jié)合起來，才能將教學(xué)能力提升與培養(yǎng)高素質(zhì)人才聯(lián)系起來，使提高自身教學(xué)能力成為一種自覺的行動。

（三）構(gòu)建多元有效的培訓(xùn)體系。

1.關(guān)注青年教師的個人發(fā)展。高校應(yīng)關(guān)注青年教師個人發(fā)展，立足教師實際需求，摒棄陳舊的培訓(xùn)內(nèi)容，開發(fā)符合新時代青年教師特點、針對性強的培訓(xùn)內(nèi)容，激發(fā)青年教師提升教學(xué)能力的意識，確立教學(xué)能力是教師職業(yè)生涯的價值體現(xiàn)，促使教師群體形成提高教學(xué)能力的自我認(rèn)同感。

以新入職教師為例，高校應(yīng)關(guān)注其個人發(fā)展計劃。新入職的青年教師要有與學(xué)校和所在教學(xué)單位發(fā)展目標(biāo)一致的個人發(fā)展計劃，需要明確自身短期的發(fā)展目標(biāo)和長期的發(fā)展目標(biāo)，以及所需要的活動[5]。因此，新入職教師應(yīng)與專業(yè)負(fù)責(zé)人進行溝通，獲得認(rèn)可和支持，明確個人教學(xué)能力提升計劃。作為新入職教師的直接領(lǐng)導(dǎo)或者導(dǎo)師要幫助他們制訂個人發(fā)展計劃和教學(xué)能力提升計劃，并提供條件給予落實，另外，需對青年教師進行督促和檢查。學(xué)校和教學(xué)單位的高層管理者要提供信息，保證新入職教師的個人目標(biāo)與學(xué)校和教學(xué)單位的發(fā)展目標(biāo)相一致，切實提升教師的教學(xué)能力。

2.注重構(gòu)建“實踐性”的教師教學(xué)能力培養(yǎng)支持系統(tǒng)。青年教師教學(xué)能力的提升需要走出校園、走進社會生活，從校外吸取營養(yǎng)[6]。提升教學(xué)能力的途徑是多方面的，淵博的知識有利于教學(xué)能力的提升，高超的專業(yè)技能有利于教學(xué)能力的提升，豐富的實踐經(jīng)驗同樣有利于教學(xué)能力的提升。因此，提升青年教師教學(xué)能力需要實踐性的培養(yǎng)體系作為有力支撐。鼓勵青年教師到與本專業(yè)相關(guān)的一線崗位參加實踐工作，并給予一定的政策支持和保障措施。

3.注重資源建設(shè)和平臺建設(shè)。青年教師具有不同的專業(yè)背景、行為習(xí)慣等，應(yīng)拓展多種渠道為提升青年教師教學(xué)能力提供機會，盡量挖掘校內(nèi)外的資源，充分利用網(wǎng)絡(luò)的強大優(yōu)勢，為青年教師提供多種課程平臺，購買培訓(xùn)課程，盡量滿足青年教師的多元化需求。同時，創(chuàng)造有利于青年教師教學(xué)能力提升的工作環(huán)境。青年教師的教學(xué)能力最終要在實際教學(xué)中體現(xiàn)，因此，學(xué)校要客觀對待青年教師為了提高教學(xué)質(zhì)量所嘗試的教學(xué)方法和進行的教學(xué)改革，并給予支持和激勵，為青年教師創(chuàng)造自由寬松的教學(xué)環(huán)境，提供良好的發(fā)展平臺。

（四）制定切實可行的監(jiān)督機制，并嚴(yán)格落實。

制定可操作性強的青年教師教學(xué)能力培養(yǎng)的監(jiān)督機制，采用學(xué)校階段檢查，相關(guān)單位實時跟進，督導(dǎo)共同監(jiān)督的方式，充分發(fā)揮監(jiān)督機制的作用，對青年教師教學(xué)能力培養(yǎng)體系的實施情況進行定期監(jiān)督、檢查和考核。高校要將培養(yǎng)體系的實施納入青年教師培養(yǎng)規(guī)劃和年度工作計劃，強化領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任，明確相關(guān)單位職責(zé)，形成責(zé)任制;將青年教師教學(xué)能力的提升與領(lǐng)導(dǎo)干部考核相掛鉤，與相關(guān)單位的工作考核掛鉤，定期對青年教師的教學(xué)工作及教師培訓(xùn)工作進行考核評估。按照所在單位的培養(yǎng)計劃，認(rèn)真檢查青年教師教學(xué)能力培養(yǎng)的落實情況。

（五）建立青年教師教學(xué)能力提升激勵機制和保障措施。

高校在薪酬、職稱評定等方面應(yīng)重視對教學(xué)工作優(yōu)劣的考察，促進青年教師自身教學(xué)能力和教學(xué)水平的提高。加大對教學(xué)方面的激勵，對青年教師來說，做好教學(xué)是首要工作，科研是在良好的教學(xué)基礎(chǔ)之上開展的，教學(xué)工作出色，順理成章地會產(chǎn)生好的科研成果。離開良好的教學(xué)基礎(chǔ)，科研就會成為無本之木，缺乏實踐的基礎(chǔ)。高校應(yīng)鼓勵青年教師進行教學(xué)改革，開展教學(xué)研究，以提高教學(xué)質(zhì)量，對積極主動進行教學(xué)改革和開展教學(xué)研究的青年教師給予政策支持和資金保障，對教學(xué)改革取得成功和取得重要教學(xué)研究成果的青年教師予以表彰和獎勵，維持青年教師的教學(xué)熱情，激發(fā)其他教師的積極性，達到主動提高教學(xué)能力的目的。

四、結(jié)語

較強的教學(xué)能力是對青年教師從事教學(xué)工作的基本要求，也是高校提高教學(xué)質(zhì)量的基本保證。通過對高校青年教師教學(xué)能力提升阻力的深入分析，可以看到，提高青年教師的教學(xué)能力，學(xué)校必須加大投入力度，包括人力、物力和財力，增強高校生存和發(fā)展的活力，提高高校教學(xué)質(zhì)量，發(fā)揮高校為社會服務(wù)的職能。

參考文獻：

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基金項目：本文系河北省人力資源與社會保障課題（編號：JRS-2016-3058）階段研究成果;受河北農(nóng)業(yè)大學(xué)教學(xué)管理人員專項教學(xué)研究項目（編號：2016GL04）資助。