糜青

摘要：企業(yè)中層干部作為勞動密集型企業(yè)經營管理的脊梁，承上啟下其綜合管理能力直接關系到企業(yè)發(fā)展。國際金融危機下，勞動密集型企業(yè)面臨更大的挑戰(zhàn)，對中層干部的綜合管理能力提出更高的要求。企業(yè)要正確認知中層管理干部角色定位和存在的不足，內外結合，從機制、氛圍、干部隊伍結構、培訓學習交流上形成系統(tǒng)的舉措，打造一支高素質高能力的中層干部隊伍，提升中層干部隊伍的能力，適應企業(yè)的發(fā)展。

關鍵詞：勞動密集型企業(yè)；中層管理干部；能力提升

中圖分類號：F270 文獻識別碼：A 文章編號：1001-828X（2016）022-0000-02

一、引言

企業(yè)中層管理干部是企業(yè)經營管理的骨干力量，擔負著企業(yè)承上啟下、承點啟面和承前啟后的重任，同時也承受著來自上級、下級、同級以及客戶等多方面的壓力。勞動密集型企業(yè)基層員工占比大，學歷結構低，年齡結構偏低，人員流失率高，管理難度較大，而勞動密集型企業(yè)中層干部很多來自一線，管理素養(yǎng)不足。國際金融危機下，原材料和人力成本等各種生產經營成本的不斷上升以及市場競爭的不斷加劇，我國勞動密集型企業(yè)面臨的國內外生存和發(fā)展環(huán)境日益嚴峻，勞動密集型企業(yè)轉型升級發(fā)展、提升勞動生產率迫在眉睫。面臨內外環(huán)境的壓力，勞動密集型企業(yè)對中層管理干部的綜合能力要求也越來越高，中層管理干部更加需要認清自身定位和不足，不斷提升自身素養(yǎng)和管理能力，支撐企業(yè)經營發(fā)展。勞動密集型企業(yè)要采取措施促進中層管理者適應企業(yè)的變革、轉變思維、提高管理能力，滿足企業(yè)發(fā)展的需要。

二、勞動密集型企業(yè)中層管理干部的角色定位

1.中層管理干部是承上啟下者

高層管理者是作為公司決策者和領導者，負責制定公司的戰(zhàn)略和方向；員工是執(zhí)行者，主要體現在具體的任務作業(yè)和團隊協(xié)作上；中層管理干部是介于高層管理者與員工之間的橋梁，起著承上啟下的作用，他們負責執(zhí)行公司戰(zhàn)略，推行組織變革，負責部門團隊的建設與員工能力的培養(yǎng)。既要有高層管理者全局的觀念，又具備制定具體業(yè)務戰(zhàn)術的能力，需要較好的溝通協(xié)調能力和信息傳遞能力。

2.中層管理干部是業(yè)務帶頭人與規(guī)劃者

中層管理干部不一定是部門業(yè)務水平最高的人，但必須是業(yè)務的帶頭人，能清晰的判斷業(yè)務方向，比其他員工能站的更高看的更遠，把握部門全局。中層管理干部更加了解企業(yè)、了解部門，根據企業(yè)經營發(fā)展需要要對部門的發(fā)展提出策略，應組織規(guī)劃該部門在一定階段的發(fā)展計劃，如年度、半年度、季度工作計劃，并做好工作進度的把控，不能局限于具體業(yè)務海洋中。

3.中層管理干部是下屬行為指導者與輔導者

中層管理干部要對下屬的行為負責，而下屬的行為須為推動部門業(yè)績、整個公司的發(fā)展做出有益的貢獻。同時，中層管理干部還必須承擔起輔導下屬員工的職責，積極引導下屬進行學習提升，改進工作的技能和技巧，為新員工有計劃的組織培訓，為老員工提供進行改革創(chuàng)新的環(huán)境[1]。中層管理干部要關注下屬員工的心態(tài)變化，特別是90后新生態(tài)員工，規(guī)避行為不良傾向，積極引導下屬使之不影響正常工作。

三、勞動密集型企業(yè)中層管理干部普遍存在的問題

1.企業(yè)缺乏針對中層管理干部的有效管理和激勵機制

企業(yè)缺乏針對中層管理者的有效管理和激勵機制，中層管理者在管理崗位工作3-5年后，容易出現職業(yè)發(fā)展瓶頸，晉升通道的收窄，晉升門檻的提高，使部分中層知難而退，產生安于現狀不思進取的思想，工作中逐漸懈怠情緒滋生。從而降低了中層管理人員的工作效率，進而影響企業(yè)的健康發(fā)展[2]。外部的高端人才因為內部激勵機制不夠，很難引進，導致中層管理干部的整體能力不強。

2.中層管理干部管理視野不夠，全局觀念不強

勞動密集型企業(yè)中層管理干部大多來自一線，學歷結構偏低，對所負責業(yè)務較熟悉，很容易陷入具體事務中，忽視外部環(huán)境的變化，對新技術新思維的了解滯后，跨部門溝通交流較少，造成管理視野不夠，全局觀不強。中層管理干部多數情況下只考慮部門利益、小集體利益，不從全局利益考慮問題，一定程度上影響了企業(yè)的經營發(fā)展。

3.中層管理干部管理思維不足，角色轉變較慢

中層管理人員從基層員工走向管理崗位，管理經驗和管理技能不足，自身的崗位角色的轉換也需要一定的時間。很多勞動密集型企業(yè)中層管理干部管理轉型較慢，習慣用業(yè)務思維去解決管理問題，而不是用管理思維去解決管理問題，以至于出現內部管理混亂，不能有序開展。沒能起到良好的溝通橋梁的作用，使政策的制訂者和實施者之間缺乏良好的銜接。

4.管理技能和素養(yǎng)需要系統(tǒng)提高

受限于勞動密集型行業(yè)，中層管理干部普遍缺乏管理經驗。勞動密集型企業(yè)中層管理者的來源大多是普通員工，這些員工由于在本部門的業(yè)務工作中表現出色而脫穎而出，他們業(yè)務能力都很強。提升到中層崗位之后，工作的主要方向發(fā)生了變化，由原基層崗位的親力親為，變成了帶領基層團隊做戰(zhàn)及與上級與平行部門溝通。中層管理崗位對能力的需求發(fā)生了變化，這就要求中層管理人員能夠清醒的認識到這一點，盡快地調整，把自己的業(yè)務能力轉變?yōu)橹笇Ш途C合管理能力，同時加強溝通交際能力。

四、企業(yè)提升中層管理干部管理能力的系統(tǒng)性舉措

中層管理干部作為企業(yè)的中堅力量，其重要性是不言而喻，企業(yè)要想集結一支高素質高能力的中層管理干部隊伍，促進中層管理干部能力提升，適應企業(yè)發(fā)展需要，必須內外結合從機制、氛圍、隊伍結構、培訓學習交流上形成系統(tǒng)的舉措。

1.建立有效的管理和激勵機制

很多勞動密集型企業(yè)中層管理干部在思維觀念、素質、能力、作風上與企業(yè)的要求差距比較大，但真正能適應現代企業(yè)管理，具有市場意識、競爭意識和責任意識的中層管理干部非常短缺。為了內部留住和外部引入優(yōu)質的中層管理干部，激發(fā)中層管理干部發(fā)揮重要作用，創(chuàng)造出較好的業(yè)績，就必須根據中層管理干部的能力和績效來切實有效的制訂相應的管理制度和激勵政策，對部分關鍵崗位的薪酬福利進行傾斜，通過考核與分配有效區(qū)分不同層次的中層管理干部，形成管理干部追求能力提升的外在動力。

2.建立干部能上能下的用人機制，優(yōu)勝劣汰，優(yōu)化干部隊伍結構

勞動密集型企業(yè)應根據自身情況建立干部能上能下的市場化競爭機制，規(guī)范干部選拔任用程序及方式，明確干部的聘期，拓寬管理干部的退出通道，營造管理干部能上能下的用人氛圍。部分中層管理干部因自身潛質，無提升的空間，就算通過培訓也不能跟上企業(yè)發(fā)展需要，對于這樣的干部，只有通過競聘等形式優(yōu)勝劣汰，才能保持干部隊伍活力。同時，勞動密集型企業(yè)要盤點、評估現有中層干部隊伍，若公司內部無合適人選，適度推進從外部引進中高端層次的人才，加強人才儲備，優(yōu)化中層干部隊伍結構，完成干部隊伍的有效配置，形成干部能力提升的內在壓力。

3.通過培訓提高中層管理干部的管理能力和素養(yǎng)

圍繞企業(yè)經營發(fā)展需要，結合現有中層管理干部隊伍現狀，經過系統(tǒng)的策劃培訓項目花費1-2年時間全面提升中層管理干部的管理能力和素養(yǎng)，通過實操性強的培訓幫助解決實際問題，培訓后通過定期小結和考核強化學習效果。

通過管理認知和思維類培訓重點培訓中高層干部的角色認知與定位、系統(tǒng)思維分析及技巧，宣貫企業(yè)文化。通過人力資源管理專題培訓提高中層管理干部選、育、用、留的管理能力，更好的管理員工，降低勞動用工風險。通過財務管理專題培訓使中高層干部熟悉服務型企業(yè)財務形態(tài)，了解基本的財務知識。通過運營管理類培訓使得中層干部更加了解行業(yè)熟悉運營過程，利于協(xié)作。通過通用管理技能類培訓重點提升有效溝通能力、時間管理、執(zhí)行力和團隊領導力。通過素養(yǎng)類培訓重點聚焦職業(yè)形象與禮儀、公文寫作等方面，提高中高層管理干部的職業(yè)素養(yǎng)。

4.加強對外參觀學習交流，提高工作視野及拓寬工作思路

根據所在行業(yè)特點，選取行業(yè)標桿1-2個，每年系統(tǒng)策劃提前梳理好管理存在的問題帶著問題去參觀學習交流，了解標桿企業(yè)的做法，學習先進經驗，提高工作視野，拓寬工作思路，有助于進一步理清工作方向。

五、小結

中層管理干部是勞動密集型企業(yè)的脊梁，關系著企業(yè)的長期發(fā)展，其能力提升是勞動密集型企業(yè)的重要工作，需要系統(tǒng)性構建體系，在機制上建立市場化的分配機制和能上能下的用人機制，優(yōu)化干部隊伍結構，然后通過培訓和考核提升中層管理干部的管理技能和綜合素養(yǎng)，通過組織標桿企業(yè)參觀交流學習提高工作視野，拓寬工作思路。只有這樣，既有壓力也有動力亦有助力才能有效的提升中層管理干部能力水平，適應企業(yè)發(fā)展需要。

參考文獻：

[1]陸雅致.民營企業(yè)中層管理者的角色定位[EB/OL].http：//www.yjbys.com/news/285001.html，2014-12-23.

[2]潘成柱.論企業(yè)中層干部培養(yǎng)[EB/OL].http：//wenku.baidu.com，2012-4-27.

作者簡介：糜 青（1979-），男，漢族，浙江嘉興人，管理學碩士，廣州無線電集團有限公司經濟師，研究方向：人力資源管理。