許士明

摘要：人力資源管理是現(xiàn)代管理的重要組成部分，對(duì)事業(yè)、企業(yè)單位管理作用顯著。在我國(guó)的醫(yī)療機(jī)構(gòu)中，人力資源管理的重要性逐漸凸顯出來(lái)，科學(xué)的人力資源管理模式不但關(guān)系到醫(yī)療機(jī)構(gòu)的服務(wù)質(zhì)量，還關(guān)系到醫(yī)療機(jī)構(gòu)的可持續(xù)發(fā)展以及綜合競(jìng)爭(zhēng)力的提升。雖然醫(yī)院人力資源管理水平有了很大的提高，但是在人力資源管理模式轉(zhuǎn)變的過(guò)程中，還是存在諸多的問(wèn)題。本文分析了當(dāng)前醫(yī)院人力資源管理模式轉(zhuǎn)變中出現(xiàn)的問(wèn)題，并提出了相應(yīng)的對(duì)策，以期更好地促進(jìn)醫(yī)院人力資源管理的發(fā)展。

關(guān)鍵詞：醫(yī)院 人力資源管理 模式 轉(zhuǎn)變 問(wèn)題 對(duì)策

醫(yī)療衛(wèi)生體系是社會(huì)體系之一，是現(xiàn)代社會(huì)文明的標(biāo)志和保障。為了保證醫(yī)療衛(wèi)生體系的科學(xué)運(yùn)行，需要積極引入和利用各種科學(xué)的管理模式和制度。人力資源管理模式就是其中一種，在我國(guó)的醫(yī)療體制改革過(guò)程中，醫(yī)院人力資源管理模式也在進(jìn)行改革和轉(zhuǎn)變。雖然在一定范圍內(nèi)取得了可喜的成績(jī)，但是必須認(rèn)識(shí)到，我國(guó)的醫(yī)院人力資源管理模式還不甚完善，在轉(zhuǎn)變過(guò)程中仍舊存在諸多的問(wèn)題，只有將這些問(wèn)題解決，并提出相應(yīng)的對(duì)策，才能更好地促進(jìn)我國(guó)醫(yī)院人力資源管理的發(fā)展。

一、醫(yī)院人力資源管理模式轉(zhuǎn)變中出現(xiàn)的問(wèn)題

1.重視程度不夠

醫(yī)院本身具有很強(qiáng)的職能性，有著醫(yī)療、服務(wù)屬性，本身有將自身的優(yōu)勢(shì)充分挖掘出來(lái)的要求。在其管理過(guò)程中，往往在治療、護(hù)理管理方面傾注了大量的時(shí)間、精力，對(duì)人力資源管理不夠重視。之所以出現(xiàn)這種狀況，一方面是因?yàn)槿狈?duì)人力資源管理的認(rèn)知、了解，另一方面是因?yàn)樵卺t(yī)院的戰(zhàn)略管理體系中未能加入人力資源管理體系，人力資源管理的要素作用不能很好地凸顯出來(lái)。正是在這樣的管理環(huán)境下，人力資源管理模式無(wú)法得到有效地調(diào)整和轉(zhuǎn)變，限制了人力資源管理職能的發(fā)揮，影響了醫(yī)院戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)以及人才管理水平、服務(wù)水平的提升。從當(dāng)前的情況來(lái)看，一些醫(yī)院的人力資源管理仍然以規(guī)模為上，人力資源管理局限于考勤、評(píng)級(jí)、調(diào)動(dòng)及檔案管理等一般性內(nèi)容，沒(méi)有引入管理理念、體制等方面的內(nèi)容，使人力資源管理的效用無(wú)法有效地發(fā)揮出來(lái)。

2.考核體系不完善

目前，絕大多數(shù)醫(yī)院采取的仍舊是事業(yè)單位考核機(jī)制，我們?cè)诳吹绞聵I(yè)單位績(jī)效體系沿革性、合理性的同時(shí)，也應(yīng)該看到，將其應(yīng)用于醫(yī)院明顯有些不合時(shí)宜。醫(yī)院本身具有較強(qiáng)的專(zhuān)業(yè)性，如果單純依據(jù)學(xué)歷、工齡等對(duì)相關(guān)人員加以考核，不但無(wú)法對(duì)高端人才形成足夠的吸引力，還會(huì)導(dǎo)致薪資分配不夠合理，無(wú)法激發(fā)員工的工作積極性。之所以進(jìn)行績(jī)效考核，本身是為了提高服務(wù)質(zhì)量、實(shí)現(xiàn)管理目標(biāo)、提升競(jìng)爭(zhēng)力，若是沒(méi)有科學(xué)、完善的考核體系，醫(yī)院的功能性、服務(wù)性、公共性等都無(wú)法有效地凸顯出來(lái)。

3.人才流失較嚴(yán)重

人才對(duì)任何機(jī)構(gòu)來(lái)說(shuō)都是十分重要的，人力資源本身也具有增值性，對(duì)招募、在職的人員加以培養(yǎng)，建立完善的培養(yǎng)體系，能夠?qū)⑷瞬诺膬r(jià)值充分挖掘出來(lái)。從當(dāng)前的情況來(lái)看，許多醫(yī)院只重視人才引進(jìn)，在人才管理和維護(hù)上做的不到位。這種管理制度實(shí)際上是將人單純進(jìn)行經(jīng)濟(jì)成本核算，不為其發(fā)展考慮，沒(méi)有貫徹以人為本理念。由于培訓(xùn)、深造、學(xué)習(xí)等不到位，員工潛能開(kāi)發(fā)不到位，人力資源利用率受到了很大影響，競(jìng)爭(zhēng)力不足，致使大量高素質(zhì)人才外流。

4.晉升機(jī)制不科學(xué)

從需要層次角度來(lái)看，晉升是每個(gè)員工都有的對(duì)更高層次的一種追求，若是無(wú)法得到晉升，就無(wú)法獲得有效地外部激勵(lì)、自我激勵(lì)，影響工作的積極性。目前，醫(yī)院職工職稱評(píng)定還受到很多因素的影響，諸如工齡、學(xué)歷、崗位等，這使得很多專(zhuān)業(yè)能力強(qiáng)、表現(xiàn)優(yōu)異的青年職工無(wú)法獲得晉升。此外，醫(yī)院行政管理人員選拔、晉升也存在一定的問(wèn)題，組織、協(xié)調(diào)、溝通能力強(qiáng)的職工往往無(wú)法晉升管理崗，影響了行政管理崗位管理的科學(xué)性。之所以會(huì)出現(xiàn)這樣的狀況，主要是因?yàn)獒t(yī)院習(xí)慣上從臨床人員中選拔管理層人員，這種陳規(guī)陋習(xí)，使得行政管理崗位人員的潛能得不到很好地挖掘，積極性受到了很大影響。

二、醫(yī)院人力資源管理模式轉(zhuǎn)變問(wèn)題的應(yīng)對(duì)對(duì)策

1.提高重視程度

為了更好地提升醫(yī)院人力資源管理水平，醫(yī)院應(yīng)該樹(shù)立現(xiàn)代化人力資源管理理念，要認(rèn)識(shí)到人才的價(jià)值，并將人才的價(jià)值挖掘出來(lái)。只有將人才看作第一生產(chǎn)力，并轉(zhuǎn)變過(guò)于以往的人力資源管理理念，才能真正站在職工的角度考慮問(wèn)題，挖掘員工的潛能，提高員工工作積極性。為了促進(jìn)醫(yī)院人力資源管理模式的轉(zhuǎn)型升級(jí)，醫(yī)院應(yīng)該改變以往的人事管理模式，要尊重人才的價(jià)值，并致力于幫助職工自我實(shí)現(xiàn)，建立現(xiàn)代化的人力資源管理體系，實(shí)現(xiàn)醫(yī)院與員工的協(xié)同、戰(zhàn)略性發(fā)展。

2.完善考核體系

績(jī)效考核是現(xiàn)代人力資源管理必不可少的一環(huán)，是對(duì)員工勞動(dòng)的反饋，對(duì)員工的培訓(xùn)、晉升、獎(jiǎng)懲等有參考作用。若是醫(yī)院有完善、科學(xué)、公平合理的考核體系，員工會(huì)得到有效的激勵(lì)，進(jìn)而更努力的工作。若是考核體系不科學(xué)，則會(huì)對(duì)考核體系產(chǎn)生不良影響。從這個(gè)角度來(lái)看，公平的考核體系對(duì)醫(yī)院人力資源是至關(guān)重要的，在實(shí)際的考核過(guò)程中，醫(yī)院要注重公平公開(kāi)、挖掘人才的潛能、維護(hù)獎(jiǎng)懲秩序，避免出現(xiàn)“大鍋飯”的情況，造成人力資源浪費(fèi)。

3.改善人才管理

在以往的人力資源管理模式下，人才流失嚴(yán)重，究其根本是因?yàn)椴粔蜃鹬厝瞬?，忽視?duì)人才的管理維護(hù)，人才潛能開(kāi)發(fā)不到位，沒(méi)有幫助人才實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值。為了減少人才流失，醫(yī)院可以采取如下對(duì)策：其一，用好人才。醫(yī)院在招聘高素質(zhì)人才的同時(shí)，還要用好人才。除了要完善選人用人程序、鼓勵(lì)創(chuàng)新外，還要為職工多提供繼續(xù)學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)、制定各種激勵(lì)政策，滿足其不同階段的需求。其二，注重人才培訓(xùn)。醫(yī)院在人才培養(yǎng)機(jī)制上也應(yīng)該進(jìn)行相應(yīng)的調(diào)整。一方面要重引進(jìn)優(yōu)秀人才，另一方面要加強(qiáng)對(duì)原有人才的培訓(xùn)，著力提高全體職工的素質(zhì)，提升醫(yī)院的綜合競(jìng)爭(zhēng)力。其三，預(yù)留發(fā)展空間。醫(yī)院要為員工留出足夠的發(fā)展空間，加強(qiáng)對(duì)業(yè)務(wù)骨干的培養(yǎng)力度，這樣能夠讓職工有奔頭、目標(biāo)，促進(jìn)人員流動(dòng)，創(chuàng)造升職、發(fā)展機(jī)會(huì)，激發(fā)員工積極性，維系人才隊(duì)伍穩(wěn)定。

4.優(yōu)化晉升機(jī)制

晉升機(jī)制是人力資源管理中的一個(gè)重要機(jī)制，對(duì)人才流動(dòng)、人才價(jià)值實(shí)現(xiàn)、組織內(nèi)部人才隊(duì)伍穩(wěn)定性等有著重要的影響。就目前的情況來(lái)看，之所以出現(xiàn)大量人才流動(dòng)的情況，和晉升有很大的關(guān)系。很多人才都有自身的需求，希望有足夠的發(fā)展空間、晉升機(jī)會(huì)。為了吸引高素質(zhì)人才，各個(gè)組織、機(jī)構(gòu)便會(huì)從這個(gè)方面著手，以晉升機(jī)會(huì)和空間來(lái)“挖墻腳”。為此，醫(yī)院要留住人才，就應(yīng)為職工提供發(fā)展空間，為職工創(chuàng)造晉升的條件和機(jī)會(huì)，確保每位職工均有獲得晉升的機(jī)會(huì)。

三、總結(jié)

人力資源直接影響醫(yī)院的職能、價(jià)值，作為一個(gè)知識(shí)密集型單位，若是沒(méi)有足夠的高素質(zhì)人才，自然也就沒(méi)有足夠的競(jìng)爭(zhēng)力，發(fā)展也就成為了口號(hào)。為此，大量的醫(yī)院都在進(jìn)行人力資源管理模式的轉(zhuǎn)變和調(diào)整，以建立更適合現(xiàn)代醫(yī)院發(fā)展的新模式。而在轉(zhuǎn)變的過(guò)程中出現(xiàn)了諸多問(wèn)題，影響了人力資源管理的效果，為了更好地促進(jìn)醫(yī)院人力資源管理的發(fā)展，就需要加強(qiáng)對(duì)醫(yī)院人力資源管理模式轉(zhuǎn)變問(wèn)題的研究。本文分析了當(dāng)前醫(yī)院人力資源管理模式轉(zhuǎn)變中出現(xiàn)的問(wèn)題，并提出了相應(yīng)的對(duì)策，以期更好地促進(jìn)醫(yī)院人力資源管理的發(fā)展。

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