王慧先

摘要：近幾年，尤其是黨的十八大以來，在國家的鼓勵引導下，我國高等職業(yè)教育迅速發(fā)展，高等職業(yè)院校規(guī)模不斷擴大，在校生人數(shù)逐年增加。為了滿足教學需求，提高科研水平，增強師資力量，高職院校高層次人才引進工作也在如火如荼的進行著。如何讓引進來的人才“扎下根”、“開出花”、“結(jié)出果”，這是高職院校高層次人才在引進階段中不可回避的問題。

關鍵詞：高職院校 高層次人才 引進 問題

一、高層次人才的界定

目前國內(nèi)高等教育領域以及各高校對高層次人才的理解和界定不盡相同，不同地域、不同省市、不同層次的高校對高層次人才的認定也有著一定的差異。

國內(nèi)高校對高層次人才的界定標準和方式是多種多樣的，大部分高校都是從兩大方面來制訂相關標準。一是硬件，主要包括：學歷、職稱、外語水平、專業(yè)研究水平、教學經(jīng)歷等。二是軟件，主要包括：誠實勤奮，師德高尚；對本學科發(fā)展有創(chuàng)新見解和設想；具有較強的獨立研究能力；勝任核心課程講授任務，教學效果好；具有良好的合作精神和溝通協(xié)調(diào)能力等。

本文所指的高職院校高層次人才，是指高職院校中具有博士后經(jīng)歷或副高以上職稱，在某一領域具有較強的影響力或聲譽，又指行業(yè)企業(yè)一線中具有豐富實踐經(jīng)驗或做出突出貢獻的高技能人才。

二、高層次人才的品質(zhì)特征

之所以稱得上高層次人才，主要因為他們在自己所處的業(yè)務領域中具有領先性，并具有優(yōu)于常人的品質(zhì)。

1.專業(yè)與創(chuàng)新素質(zhì)。高職院校中高層次人才除了具有的專業(yè)知識背景以及高學歷，同時還有豐富的實踐經(jīng)驗和創(chuàng)新精神。高層次人才總能在已有知識的基礎上，獨立的分析問題，更深一步的挖掘問題的本質(zhì)，從而產(chǎn)生新思想，實現(xiàn)創(chuàng)新。

2.樂業(yè)與事業(yè)精神。高層次人才樂于為高等職業(yè)教育的發(fā)展貢獻自己的聰明才智，他們往往能正確認識高等職業(yè)教育對經(jīng)濟社會發(fā)展的作用和歷史使命，能準確把握高等職業(yè)教育的特點和規(guī)律。他們把自己的工作當作畢生奮斗的事業(yè)，面對自己的事業(yè)他們顯得興奮、狂熱，甚至偶爾會有一點點的偏執(zhí)。

3.自信與擔當?shù)钠犯?。高層次人才往往比較自信，有感染力和組織能力，樂于與他人合作，面對重大課題、疑難問題他們又敢于擔當，敢于迎難而上。

三、高層次人才在高等職業(yè)教育中的積極作用

提高高職院校內(nèi)涵建設的水平和人才培養(yǎng)質(zhì)量，推進我國從高等職業(yè)教育大國向高等職業(yè)教育強國轉(zhuǎn)變，高層次人才隊伍起著舉足輕重的作用。

1.高端引領作用。高層次人才的水平?jīng)Q定了高職院校學科發(fā)展水平。學科是構(gòu)建高等學校的基本要素，學科的水平?jīng)Q定了高校的辦學水平、特色以及社會知名度?！秶抑攸c學科建設與管理暫行辦法》（教研〔2006〕3號）規(guī)定申報國家重點學科須擁有學術(shù)造詣高、具有一定國際影響或國內(nèi)知名的學術(shù)帶頭人，有一支結(jié)構(gòu)合理的高水平學術(shù)團隊?？梢?，高層次人才隊伍是高職院校在學科的組織結(jié)構(gòu)中的重要因素。正如清華大學老校長梅貽琦先生所言：“所謂大學者，非有大樓之謂也，大師之謂也?！?/p>

2.創(chuàng)新促進作用。高層次人才在受教育階段積累了扎實和雄厚的專業(yè)理論知識；在職稱晉升過程中對學科前沿問題潛心研究，鞏固了自身的科研、教學和創(chuàng)新能力；在行業(yè)企業(yè)實踐操作過程中積累了豐富一線實戰(zhàn)經(jīng)驗，不管是雄厚的專業(yè)理論知識、較強的科研教學能力還是豐富的一線實踐經(jīng)驗，都為高職院校學科建設、專業(yè)發(fā)展、教學工作改革和科研工作創(chuàng)新帶來不竭動力。彌補了高職院校中青年教師缺乏行業(yè)企業(yè)一線實踐經(jīng)歷的不足，對高職院校產(chǎn)學研發(fā)展起到創(chuàng)新、促進作用。

3.競爭激勵作用。高職院校原有的師資隊伍在一定程度上還存在一部分學歷層次低、專業(yè)理論知識薄弱，思想上不求上進，安于現(xiàn)狀的師資人員，高層次人才的引進，勢必會造成高職院校師資隊伍中安于現(xiàn)狀、不求進取的師資人員的危機感。起到激勵作用。而對于高職院校師資隊伍中原有的人才在高層次人才引進后會產(chǎn)生競爭意識。這樣，高層次人才的引進給高職院校帶來了新的理念、新的研究思路，激勵了原有的師資隊伍進一步提升自身素質(zhì)，也促進了高職院校師資隊伍迅速成長。

四、高職院校高層次人才引進存在的問題

人才興，則國運昌，人才強，則高校強。人才是一個國家、一所學校發(fā)展的決定因素。近年來，各高職院校都在如火如荼的進行高層次人才引進工作，有力地推動了高等教育內(nèi)涵式發(fā)展，促進了高等教育創(chuàng)新能力的提升，為建設創(chuàng)新型國家做出了重要貢獻，并為自身優(yōu)質(zhì)校建設奠定人才基礎。但是，部分高職院校在高層次人才引進工作中存在一些問題。

1.缺乏高層次人才整體需求規(guī)劃。大部分高職院校為提升自身的人才隊伍建設或者優(yōu)化自身人才隊伍結(jié)構(gòu)，往往選擇快速高效的途徑--引進高層次人才，但是在引進高層次人才問題上未結(jié)合高職院校自身實際制定科學合理的高層次人才引進需求規(guī)劃，不分專業(yè)、學科背景，不分優(yōu)先次序引進高層次人才。造成引進來的高層次人才并未滿足高職院校自身專業(yè)學科特點需求，也未提升學校人才隊伍整體素質(zhì)，在一定程度上形成了高層次人才“有數(shù)量”、“沒質(zhì)量”的現(xiàn)象。既浪費了高職院校的人力、物力、財力，同時給高職院?，F(xiàn)有人才隊伍帶來負面影響。

2.高層次人才引進崗位要求不明確。高職院校在決策引進高層次人才時，對高層次人才缺乏明確的崗位要求，造成引進來的高層次人才在沒有明確的崗位要求下開展工作，工作內(nèi)容無任何新意，一方面高層人才的引進并未促進高職院校學科建設、專業(yè)發(fā)展或者教學能力或者是科研能力的提升；另一方面，容易傷害高職院校原有崗位人才對院校的忠誠度，挫敗工作的主動性和積極性。

3.高層次人才引進相關配套政策制度未落實或者不完善。高職院校引進高層次人才時給予高層次人才優(yōu)厚待遇和相關優(yōu)惠政策傾斜，但是高層次人才引進工作并未形成高職院校自身的政策制度，或者政策制度已制定但是并未考慮高層次人才引進后如何使用、培育和發(fā)展、退出機制等。

4.高層次人才考核評價機制欠缺。高職院校在高層次人才引進方面可以說是下足了功夫，但是高層才人才引進后，有的高職院校還像考核評價普通教師一樣考評高層次人才。這種未考慮與高層次人才學歷、職稱、專業(yè)技術(shù)水平，教學、科研、創(chuàng)新能力相匹配的考核評價機制，完全體現(xiàn)不出對高層次人才考核評價的意義。從而對普通教師也缺乏公平公正性，在一定程度上也阻礙了高層次人才引進工作的延續(xù)發(fā)展。

五、高職院校高層次人才引進對策建議

高層次人才引進工作，有力地推動了高職院校內(nèi)涵式發(fā)展、提升了高職院校教學科研創(chuàng)新能力，為高等教育持續(xù)優(yōu)質(zhì)發(fā)展做出了重要貢獻。所以高職院校在高層人才引進工作上要予以高度重視。

1.加強對高層次人才引進工作的領導和規(guī)劃。高職院校必須牢固樹立“人才資源是第一資源”、“以人為本”的理念，將人才工作特別是高層次人才引進工作放在事關學校發(fā)展全局的高度。在高層次人才引進方面要堅持黨管人才的原則，從高職院校實際出發(fā)，結(jié)合人才隊伍整體結(jié)構(gòu)狀況，明確高層次人才引進目標和任務，確定重點引進領域、專業(yè)或?qū)W科的優(yōu)先次序，制定科學合理的引才需求規(guī)劃，按需引進關鍵、急需的高層次人才。進而促進高職院校優(yōu)質(zhì)發(fā)展。

2.明確高層次人才引進崗位要求。高職院校根據(jù)自身實際制定高層次人才引進需求規(guī)劃的同時，就應該明確需要引進的高層次人才的崗位及崗位要求。例如高職院校按照明確的崗位要求引進學科領軍人才、專業(yè)帶頭人，科研型的高層次人才、教學為主型的高層次人才，一方面可以充分利用高職院校的成本預算引進合適人選；另一方面，引進的領軍人才、專業(yè)帶頭人或是科研型、教學為主型的高層次人才，可以在學歷、職稱、年齡結(jié)構(gòu)上優(yōu)化高職院校人才隊伍建設，使人才隊伍建設成梯隊式發(fā)展。

3.完善高層次人才引進相關配套政策制度。高職院校要完善好高層次人才從“進”到“出”各個環(huán)節(jié)的政策制度。從實際出發(fā)，完善高層次人才公開招聘、面試考核、審核引入，使用、培養(yǎng)、退出方面各個環(huán)節(jié)的政策制度，明確高層次人才引進的責任主體、各個環(huán)節(jié)的程序及退出機制。在高層才人才引進過程中對擬引進高層次人才的教育教學背景、工作經(jīng)歷、專業(yè)技術(shù)職務任職資格、科研成果、學術(shù)道德及水平、師德師風、政治立場和政治方向進行全方位的核準核實。加強高層次人才引進風險評估、預防、處置和退出機制。保證高層次人才引進工作有制度可遵循，有政策可執(zhí)行。

4.完善高層次人才考核和評價機制。高職院校高層次人才要建立以崗位職責為基礎，以品德、能力和業(yè)績?yōu)閷虻目己嗽u價機制，克服單純以論文、項目和經(jīng)費數(shù)量評價人才的傾向。嚴格執(zhí)行考核評價制度，年度考核評價主要考核到崗時間和工作開展情況，聘期考核以師德師風、創(chuàng)新改革、質(zhì)量、服務貢獻和隊伍建設為重點，考核合同履行和作用發(fā)揮情況，并將考核結(jié)果作為是否續(xù)聘、薪酬調(diào)整或晉升的重要依據(jù)。對學術(shù)不端、違反師德規(guī)范行為實行一票否決。

“高校之間的差距，表面上是高校的名氣、對外影響力的差距，實際上是擁有人才特別是高層次人才的差距”高層次人才無論是學歷、資歷或是科研創(chuàng)新能力、高技能水平都站在了各自領域的前沿。作為為國家培養(yǎng)和輸送技能、應用型人才的高職院校，高層次人才引進工作將有利于人才的培養(yǎng)和成長，有利于進一步推動人才隊伍發(fā)展壯大和整體素質(zhì)提升。

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