程清宇　楊聰

摘要：隨著信息技術(shù)的不斷發(fā)展和進(jìn)步，教師績效考核模式的應(yīng)用已經(jīng)逐漸普及到了各個方面的人力資源管理中。在社會制度的改革中，高校對教師進(jìn)行績效考核的模式也已經(jīng)逐漸進(jìn)入到了高校人力資源的管理過程中。然而當(dāng)前的各校人力資源中所采用的教師績效考核制度呈現(xiàn)得較為混亂，在這種混亂的情況下，高校的人力資源管理也呈現(xiàn)出了較為慌亂的模式，相關(guān)的管理人員不能夠?qū)θ肆Y源管理進(jìn)行有效地控制，進(jìn)而教師的績效考核模式也產(chǎn)生了一些負(fù)面的影響，對管理方式產(chǎn)生了一定的影響。只有解決了這些問題并且排除當(dāng)前的障礙，高校人力資源管理中的教師績效考核模式在建構(gòu)的過程中才能夠順利進(jìn)行。在進(jìn)行改善的過程中，各個高校應(yīng)該應(yīng)用最新的科學(xué)技術(shù)，結(jié)合自己學(xué)校的現(xiàn)狀，建立一個符合自己學(xué)校特色的人力資源管理的教師績效考核模式的構(gòu)建方式。

關(guān)鍵詞：高校 人力資源管理 教師 績效考核模式

一、高校人力資源管理中的教師績效考核模式目前的形勢

當(dāng)前，國內(nèi)外的管理信息技術(shù)都已經(jīng)有了一定的成就，這樣也帶動了人力資源信息技術(shù)的發(fā)展。在這種信息管理技術(shù)普遍存在的現(xiàn)在，人力資源管理中的教師績效考核模式也逐漸被高校廣泛的使用和認(rèn)可。在此發(fā)展過程中，高校人力資源管理中有關(guān)教師們的績效考核發(fā)展也取得了一定的進(jìn)步。這很不利于高校在人力資源管理過程中的對于教師績效考核模式的創(chuàng)新。高校在建立人力資源管理中的教師績效考核模式的過程中本身也存在著一定的障礙，如何將高校建立人力資源管理中的教師績效考核模式的劣勢轉(zhuǎn)化為優(yōu)勢，成為當(dāng)前較為重要的問題。隨著高校人力資源管理中的教師績效考核模式對高校人力資源管理構(gòu)建的影響的逐漸增加，這些問題也受到了越來越多人的關(guān)注。然而，這些關(guān)注對現(xiàn)在的問題并沒有提到相應(yīng)的解決措施，使得高校建立人力資源管理中的教師績效考核模式的構(gòu)建過程中的問題仍然存在。

二、高校人力資源管理建立教師績效考核模式中面臨的問題

1.高校管理人員對教師績效考核模式的了解較為淺薄

高校的管理層對高校人力資源管理中的教師績效考核模式的基本認(rèn)知的了解還存在一定的不足。由于績效考核的發(fā)展速度較為快速，使得高校管理人員不能夠及時的了解教師的績效考核模式，對教師績效考核模式的了解還處在較為初級的階段，這將會大大地降低績效考核為高校人力資源建設(shè)所帶來的積極影響，對問題的忽視只能使得解決問題的措施等出現(xiàn)滯后的現(xiàn)象，這樣很不利于人力資源管理中的教師績效考核模式在高校中的構(gòu)建和發(fā)展。不能夠掌握高校人力資源管理中的教師績效考核模式的基本知識就不能夠了解高校人力資源管理中的教師績效考核模式的特征，進(jìn)而也不能夠運用這個特征。同時，不了解基本知識也就不能夠在這個基礎(chǔ)上對高校人力資源管理中的教師績效考核模式的優(yōu)點進(jìn)行充分的利用和發(fā)揮，這會減少高校人力資源管理中的教師績效考核模式能夠為高校帶來便利的機會，說不定還會為高校人力資源管理中的教師績效考核模式的建立帶來一定的消極影響。

2.高校利用的教師績效考核模式技術(shù)較為落后

當(dāng)前，在人力資源管理不斷地改進(jìn)過程中，教師績效考核模式的相關(guān)技術(shù)也已經(jīng)以不一樣的方式出現(xiàn)在公眾面前，除此之外高校人力資源管理中的績效考核模式平臺以不同的方式逐漸被公眾接受，也逐漸在高校中流行。然而還有很大一部分高校對教師績效考核在人力資源管理中的應(yīng)用還采用較為落后的績效評價技術(shù)，較為落后的人力資源管理相關(guān)的教師績效考核模式的平臺已經(jīng)遠(yuǎn)遠(yuǎn)不能夠滿足現(xiàn)在社會對高校人力資源管理中的教師績效考核模式平臺的需求。當(dāng)前，隨著社會對高校要求的不斷提升，高校在進(jìn)行人力資源管理的過程中也相當(dāng)重視教師們的績效考核制度，進(jìn)而社會對績效考核制度的要求也不斷地提高。當(dāng)前，大多數(shù)高校還未趕得上時代的進(jìn)步，所采用的教師考核制度還處在較為初級的階段，這使得教師的績效考核制度不能夠充分發(fā)揮自己的優(yōu)勢。高校在人力資源管理的建設(shè)過程如果不能夠采用較為先進(jìn)的制度，很難在高校的競爭中長期穩(wěn)定的發(fā)展。落后的績效評價有時候會對教師們的教學(xué)效率作出不恰當(dāng)?shù)脑u價，這將會影響教師們的信心，進(jìn)而影響教師們的教學(xué)效率，這很不利于教學(xué)事業(yè)的發(fā)展，對于學(xué)生學(xué)習(xí)的途徑也會有一定消極的影響。

三、改善高校建立教師績效考核模式的方式

1.提高管理人員對高校人力資源管理中的教師績效考核模式的理解

高校在將教師績效考核模式應(yīng)用到人力資源管理過程中，應(yīng)該對高校管理人員進(jìn)行培訓(xùn)，使得他們能夠?qū)θ肆Y源管理中的教師績效考核模式有進(jìn)一步的理解，除此之外，高校之間應(yīng)該多進(jìn)行溝通和交流，使得高校的管理人員有更多的機會和平臺進(jìn)行合作。在高校中應(yīng)用的教師績效考核模式基本概念的認(rèn)知能夠幫助高校在創(chuàng)建人力資源管理中教師績效考核模式的過程中提高效率。假使能夠?qū)⒔處熆冃Э己四Ｊ降南嚓P(guān)知識合理的加入高校的管理制度中，再將其融入到高校對教學(xué)效率的管理過程中，再加上高校自身發(fā)展和創(chuàng)立的特點，將會為高校在發(fā)展和創(chuàng)新的過程產(chǎn)生積極的影響作用。只有掌握了高校人力資源管理中的教師績效考核模式的基本理念，才能夠拓展其他方面，進(jìn)而創(chuàng)新教師績效管理的意義和作用。由此看來，高校對管理人員的培訓(xùn)是非常有必要的，這對于高校教師績效管理的發(fā)展具有積極的正能量作用。

2.將教師績效考核在高校人力資源管理中的運作形式進(jìn)行改革

較為先進(jìn)的績效考核制度應(yīng)用到人力資源管理中能夠幫助改善高校對教師們的績效評價，高校能夠改善的包括采用較為先進(jìn)的教師績效考核制度，最重要的是要結(jié)合自己學(xué)校教師的特色，創(chuàng)建適合自己學(xué)校的高校教師績效考核制度。較為落后的教師績效考核制度只能夠使得教學(xué)效率、管理效率等產(chǎn)生一定的滯后性，這種滯后性對于高校在社會中的發(fā)展具有消極作用。將較為先進(jìn)的教師績效考核制度應(yīng)用到高校的人力資源管理的過程中，能夠緩解這種滯后性，能夠為教師績效考核制度的建立帶來新的發(fā)展前景。好的教師績效考核模式不僅僅能夠幫助高校能夠穩(wěn)固的發(fā)展，更重要的是能夠提高教師們的工作積極性，進(jìn)而提高教師們的教學(xué)效率，這對于教育事業(yè)的發(fā)展也具有積極的影響作用。高校將績效管理應(yīng)用到人力資源的管理中也能夠為其他行業(yè)作為參照，其他有興趣的行業(yè)也可以借鑒高校中較為良好的教師績效考核制度，為自己的行業(yè)帶來最好的人力資源管理，這對于社會整體的發(fā)展也具有重要的影響意義。

綜上所述，人力資源的管理已經(jīng)有了一段歷史，教師的績效考核制度也在不斷地發(fā)展和進(jìn)步，當(dāng)前高校在將教師績效考核制度應(yīng)用到人力資源管理的過程中仍然存在著很多需要改進(jìn)的地方。高校應(yīng)該在這種績效評價將會成為主流趨勢的背景下，運用適合自己的教師績效考核制度，這樣才能夠大大提高高校的管理效率。除此之外，高校應(yīng)該跟隨時代的步伐，運用先進(jìn)的科學(xué)技術(shù)，結(jié)合高校人力資源的特色，建立適合自己的高校人力資源管理中的教師績效考核模式方式。只有適合高校本身的教師績效考核制度才能夠使得績效考核制度發(fā)揮出最大的效益，為高校的人力資源管理作出較為積極的影響。這樣也能夠進(jìn)一步的提高教師們的教學(xué)效率，學(xué)生們的學(xué)習(xí)效率。這樣一來，高校的辦學(xué)效率也會越來越高，這對于今后整個高校行業(yè)的發(fā)展都會有積極的影響作用，對于社會的穩(wěn)固發(fā)展也有好處。

參考文獻(xiàn)

[1]李靜.高校人力資源管理中的教師績效考核模式探析[J].中國管理信息化，2015（3）：228-229