邵欣霞

摘要：汽車銷售人員在推動汽車企業(yè)發(fā)展中起到至關(guān)重要的作用，如何用合理的薪酬體系來提高他們的滿意度，吸引并激勵人才是值得深思的問題，本文通過對J公司汽車銷售人員薪酬滿意度現(xiàn)狀進(jìn)行調(diào)查，分析了該公司目前的薪酬管理體系存在的問題并提出改進(jìn)策略。

關(guān)鍵詞：汽車銷售人員；薪酬滿意度；改進(jìn)策略

一、引言

J集團有限公司是一家綜合化、標(biāo)準(zhǔn)化、專業(yè)化汽車服務(wù)集團公司?，F(xiàn)有員工900余人，年營業(yè)額達(dá)13億元。近年來，伴隨企業(yè)快速成長，J公司在薪酬管理方面的問題日益顯現(xiàn)，出現(xiàn)銷售隊伍不穩(wěn)定、銷售人員流動性強、跳槽率高等問題，某種程度上制約了公司的發(fā)展。因此通過新酬滿意度問卷的調(diào)查，采取定量與定性相結(jié)合的方法，分析J公司現(xiàn)有薪酬管理中存在的問題并提出改進(jìn)策略，為下一步薪酬管理工作提供依據(jù)。

薪酬滿意度，是指員工對獲得企業(yè)的經(jīng)濟性報酬和非經(jīng)濟性報酬與他們的期望值相比較后形成的心理狀態(tài)。從廣義上看，是員工對其勞動所得的所有報酬的一種態(tài)度，企業(yè)對人力資源要素的回報是否符合員工心理的期望值。員工薪酬滿意度是一個相對的概念，一般認(rèn)為超出期望值表示滿意，達(dá)到期望值表示基本滿意，低于期望值表示不滿意。

二、測量數(shù)據(jù)的收集及樣本特征

本次薪酬滿意度調(diào)查涉及J公司大部分汽車銷售人員，實收有效問卷169份。薪酬滿意度問卷設(shè)計包括兩部分內(nèi)容：一部分是銷售人員基本情況調(diào)查，包括性別、年齡、工作年限、學(xué)歷和月收入五項。薪酬部分包括薪酬水平、科學(xué)性、公平性、激勵性等二十個問題，同時采取李克特五級評分法，從“非常滿意”到“基本滿意”、“一般”、“不滿意”、“非常不滿意”分別計1-5分，分?jǐn)?shù)越低表示此項滿意程度越高。這一量表的表面效度較好，內(nèi)容效度CVI指數(shù)為0.91，問卷的內(nèi)部一致性較好，克朗巴哈α系數(shù)為0.89。

J公司汽車銷售人員目前的薪酬管理情況：銷售人員包括銷售顧問、銷售組長和銷售經(jīng)理；薪酬結(jié)構(gòu)為：底薪（基本工資）+提成（績效工資）+超額提成（獎金）；基本工資：銷售顧問1400元/月，銷售組長1500元/月，銷售經(jīng)理2000元/月?？冃ЧべY：銷售顧問70元/臺，銷售組長80元/臺，銷售經(jīng)理80元/臺。銷售目標(biāo)：銷售顧問20臺/月，銷售組長25臺/月，銷售經(jīng)理30臺/月。完成任務(wù)外每臺提成100元，未完成任務(wù)每臺提成50元。

三、調(diào)查分析研究結(jié)論及啟示：

表2為J公司汽車銷售人員薪酬滿意度調(diào)查統(tǒng)計表項目得分（mean±sd）薪酬滿意度水平2.73±0.85內(nèi)部公平性2.98±0.87外部公平性2.72±0.69薪資差距合理性2.78±091薪酬制度科學(xué)性2.83±0.88薪酬制度激勵性2.93±0.82通過表2，我們可以看出J公司汽車銷售人員薪酬內(nèi)部公平性較差，外部公平性較好，但是人們對薪酬的感覺主要依據(jù)公司內(nèi)橫向的比較，所以J公司薪酬滿意度水平總體不高。

從銷售人員的性別來看，男性占80%，女性僅占20%，女性滿意度高于男性。男性銷售人員生活壓力更大，他們面臨著買房、結(jié)婚、生子、贍養(yǎng)老人等各項生活壓力，對于薪酬激勵的期待更高。

從年齡和工作年限來看，20歲以下人員，工作年限短，滿意度較高，21-25歲人員滿意度一般，26-35歲以下滿意度較低。20歲以下，員工入入職，從無收入到有、正處于工作經(jīng)驗的積累階段，因此對薪酬保持較滿意水平；21-25歲處于人生的起步階段，對于物質(zhì)的需求也越來越高，逐漸建立家庭和社會關(guān)系，對于薪酬的期待也越來越高，因此對薪酬的滿意度一般。26-35歲處于人生和事業(yè)的上升階段，自身的工作經(jīng)驗越來越豐富，人生閱歷越來越深，因此對于對職位要求或收入要求較高。銷售人員離職或跳槽到別的公司。相比之下，他們的薪酬滿意度較低。

從其學(xué)歷來看，本科學(xué)歷占大多數(shù)，?？普忌贁?shù)，其他學(xué)歷的人數(shù)很少。由于學(xué)歷有差別又從事同樣的工作，?？茖W(xué)歷的銷售人員相對滿意度較高，可能是他們保持較低的收入期望值；而本科學(xué)歷的銷售人員薪酬滿意度較低，他們對不斷提升自身能力、實現(xiàn)自己的人生價值有迫切需要，而在企業(yè)中自身能力的提升和價值的實現(xiàn)很大程度上是通過薪酬來體現(xiàn)得，可是自己在公司收入與?？粕罹嗖淮?，而自己的收入期望值較高，所以，滿意度較低。

綜合以上分析，J公司汽車銷售人員薪酬管理中主要存在以下問題：

（一）薪酬結(jié)構(gòu)不合理

從問卷中我們可以了解，J公司現(xiàn)行的汽車銷售人員的薪酬結(jié)構(gòu)不合理，薪酬只是底薪加提成加超額提成。實際上薪酬是指職工的勞動報酬，是公司對員工所付出的勞動的回報。所以僅根據(jù)銷售業(yè)績這一單一指標(biāo)來考核銷售人員，不能如實的反映銷售人員的銷售能力、工作態(tài)度，忽略了他們的前期準(zhǔn)備工作，這種做法是非常不合理的。

（二）薪酬水平較低

根據(jù)調(diào)查我們發(fā)現(xiàn)J公司薪酬總體滿意度不高，與其他同行業(yè)公司相比滿意度較低，主要原因是由本公司的薪酬水平?jīng)Q定的。尤其是最后一個開放題目，很多人的答案是希望公司加薪，按時發(fā)工資，一線工資太低等。由此看來，J公司汽車銷售員工薪酬水平需要提高。

（三）缺乏公平合理的分配機制及科學(xué)的績效考評體系

在分配機制上很多員工提出應(yīng)將各方面指標(biāo)加權(quán)平均，而不是一味用指標(biāo)來衡量。由此看來J公司汽車銷售人員的工資分配不合理，內(nèi)部缺乏公平性，公司內(nèi)部收入差距不能反映出勞動差距及勞動成果的大小。J公司汽車銷售人員按級別定同樣的崗位工資，體現(xiàn)了同崗位同待遇，但是沒有考慮到銷售人員的工作特殊性。這樣的工資分配機制使得一些業(yè)績好的員工同內(nèi)部員工比較時，內(nèi)心感到不平衡。他們會認(rèn)為自己的付出大于自己的回報，從而影響了他們的工作熱情和效率。而產(chǎn)生這一問題的根源就是缺乏公平科學(xué)合理的分配機制和科學(xué)的績效考評體系，不能合理地考核員工之間的業(yè)績與能力的差別，導(dǎo)致銷售人員不能準(zhǔn)確地認(rèn)識自己在工作中的表現(xiàn)，往往會高估自己的能力和貢獻(xiàn)，從而產(chǎn)生不滿情緒。

（四）缺乏合理的激勵機制

J公司在人力資源管理中缺乏科學(xué)有效的激勵機制。員工反映公司獎懲不分明，缺乏職業(yè)晉升的機會，得不到充分的尊重和信任。公司出于對員工獎勵的考慮，經(jīng)常會夸大表揚個別優(yōu)秀的員工，使其他多數(shù)員工工作熱情下降，還有的在公司中的評價則由優(yōu)秀員工變成不合格的員工，所以工作熱情喪失，滿意度越來越差。

四、薪酬管理改進(jìn)策略

鑒于J公司目前薪酬管理中存在的諸多問題，建議從以下幾個方面著手進(jìn)行改進(jìn)：

（一）優(yōu)化薪酬結(jié)構(gòu)

J公司汽車銷售人員薪酬可設(shè)計為五部分：分別為基本薪酬、傭金、獎金、津貼和福利。首先，基本薪酬具有較高保障性和穩(wěn)定性，按員工的法定工作時間支付的工資，它所占的比例根據(jù)工作年限和工作能力而定。其次，讓傭金成為優(yōu)秀的汽車銷售人員收入的主要來源，傭金是是銷售人員薪酬設(shè)計的核心，處理好銷售定額和業(yè)績提成比例的設(shè)置問題。然后是獎金，作為傭金制度的一種補充，如果銷售人員因為超額完成任務(wù)，或銷售業(yè)績優(yōu)異，即可獲得更多的獎勵，所以該獎勵又稱“績效薪酬”。再次是津貼，補償銷售人員延長勞動時間而付出額外的報酬，補貼銷售人員的交通、通訊費用。最后是福利，包括各種法定福利和公司福利，各種保險和公積金。高福利是吸引人才和留住人才的重要手段，福利措施可以根據(jù)員工的實際情況而靈活設(shè)計。

（二）提高薪酬水平

一個公司薪酬水平的確定要綜合考慮到市場薪酬、公司經(jīng)營戰(zhàn)略和可承受能力等多種因素。鑒于J公司整體薪酬滿意度不高的現(xiàn)狀，J公司應(yīng)當(dāng)每年進(jìn)行一次同行業(yè)間的薪酬水平調(diào)查。了解自己公司的薪酬水平在同行業(yè)中的水平，參照市場薪酬水平確定本公司的薪酬政策水平，使員工薪資水平處于同行業(yè)薪資水平的中上階段，高于自己的競爭對手，給員工提供更富有競爭力的薪酬，這樣將有利于激發(fā)員工的積極性，避免人才流失，降低公司的雇傭成本。

（三）建立公平的分配機制和科學(xué)的績效考評體系

建立并完善適合汽車銷售企業(yè)的薪酬制度和績效考評體系。J公司應(yīng)該根據(jù)按勞分配、效率優(yōu)先、兼顧公平的原則，以員工的市場價值為依據(jù)，重新制定合理科學(xué)的分配機制。績效考核指標(biāo)也是員工的努力目標(biāo)。在原來的固定薪酬加業(yè)績提成模式中，銷售額是惟一的績效指標(biāo)，銷售人員除了銷售汽車之外，很少有精力和熱情將注意力放在對區(qū)域市場的調(diào)查研究上，為了提高銷售額，有些銷售人員向客戶做出超出企業(yè)服務(wù)范圍的承諾，一旦兌現(xiàn)不了，就會損害客戶資源和自己的品牌形象。另外，汽車的銷售與服務(wù)緊密相連，銷售人員的專業(yè)知識對銷售行為、售后服務(wù)以及客戶滿意度都有重要影響。所以應(yīng)該多方位地來進(jìn)行績效考核，將企業(yè)目標(biāo)與銷售額、客戶滿意度、市場占有率、新產(chǎn)品推廣程度等結(jié)合起來，參考其他各種指標(biāo)如個人成長、營銷技巧和汽車維修技能等。然后對各種指標(biāo)進(jìn)行加權(quán)平均，并將考核結(jié)果作為汽車銷售人員獎金發(fā)放的依據(jù)。

（四）建立和完善合理的激勵機制

建立和完善合理的激勵機制包括很多方面：第一，目標(biāo)激勵，讓每一個銷售人員都能夠明確銷售目標(biāo)，完成目標(biāo)的給予獎勵，沒有完成目標(biāo)的給予一定的處罰，讓銷售人員得到鼓勵與鞭策，幫助他們樹立起良好的責(zé)任感與成就感。第二，晉升激勵，完善晉升機制和培訓(xùn)體系，給銷售人員以合適的決策權(quán)。對于銷售片區(qū)的負(fù)責(zé)人如表現(xiàn)出色可以晉升為銷售經(jīng)理等。第三，榮譽激勵，肯定和認(rèn)可員工的工作，對于表現(xiàn)好的員工可以加分或提供出國旅游的機會。第四，情感激勵，構(gòu)建良好的內(nèi)部溝通環(huán)境，關(guān)心員工的個人生活，維護(hù)良好的人際關(guān)系。如果有銷售人員過生日，可以為其送去祝福與生日蛋糕，同時還可以定期地開展集體活動以增進(jìn)員工間的交流。當(dāng)銷售人員在生活中遇到困難時，要給予熱情幫助。良好的情感激勵可以讓銷售人員有良好的歸屬感。

五、結(jié)語

綜上所述，在對J公司汽車銷售人員進(jìn)行薪酬滿意度研究過程中，要充分地結(jié)合本公司的具體實際情況，建立一個科學(xué)合理的薪酬體系。通過薪酬再設(shè)計引導(dǎo)各分公司各4S店做大做強，最大限度地激發(fā)銷售人員的潛能，提高其工作熱情，進(jìn)而實現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)。同時，實行一流人才、一流業(yè)績、一流報酬，不斷調(diào)動汽車銷售員工的積極性，增強員工的歸屬感和凝聚力，促使員工樂于為企業(yè)工作，從而打造一支穩(wěn)定、健康、高效的銷售隊伍，推動J公司快速發(fā)展。（作者單位：山東師范大學(xué)）

參考文獻(xiàn)：

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