張　權(quán)，林德昌

(1.羅定職業(yè)技術(shù)學(xué)院 經(jīng)濟(jì)管理系,廣東 羅定 527200;2.廣東藥學(xué)院 醫(yī)藥商學(xué)院,廣州 510006)

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經(jīng)濟(jì)管理研究

“新常態(tài)”視角下創(chuàng)新型人才激勵(lì)機(jī)制實(shí)證研究
——基于深圳創(chuàng)新型人才的調(diào)查

張權(quán)1，林德昌2

(1.羅定職業(yè)技術(shù)學(xué)院 經(jīng)濟(jì)管理系,廣東 羅定 527200;2.廣東藥學(xué)院 醫(yī)藥商學(xué)院,廣州 510006)

[摘要]在“新常態(tài)”背景下，設(shè)計(jì)創(chuàng)新型人才激勵(lì)機(jī)制，發(fā)揮其創(chuàng)新潛力以適應(yīng)地區(qū)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展至關(guān)重要。對(duì)深圳373名高端人才的調(diào)查結(jié)果顯示，深圳創(chuàng)新型人才的激勵(lì)需求符合需求層次理論，既有住房、子女入學(xué)、生活成本等低層次激勵(lì)需求，也有職業(yè)發(fā)展、創(chuàng)新氛圍、產(chǎn)業(yè)環(huán)境等高層次激勵(lì)需求。這些激勵(lì)需求也可以劃分為保健因素和激勵(lì)因素，根據(jù)這些因素對(duì)創(chuàng)新型人才的激勵(lì)程度和保健程度不同，可以設(shè)計(jì)創(chuàng)新人才激勵(lì)長(zhǎng)效動(dòng)態(tài)機(jī)制及模型，揭示了激勵(lì)機(jī)制的作用過(guò)程。從激勵(lì)、影響程度和是否是人才流失的因素三個(gè)角度分別對(duì)18個(gè)因素進(jìn)行分析，揭示了各個(gè)因素的激勵(lì)程度和影響程度，為深圳市創(chuàng)新型人才激勵(lì)政策與激勵(lì)機(jī)制的制定提供了重要依據(jù)，并提出了部分激勵(lì)措施及其實(shí)施途徑。

[關(guān)鍵詞]新常態(tài)；創(chuàng)新型人才；激勵(lì)需求；激勵(lì)機(jī)制；實(shí)證研究

“新常態(tài)”是近年重要的經(jīng)濟(jì)術(shù)語(yǔ),最先是由美國(guó)太平洋基金管理公司總裁埃里安(Mohamed El Erian)提出的,該術(shù)語(yǔ)在不同領(lǐng)域有不同的含義。2014年5月習(xí)近平在河南考察時(shí)首次提及“新常態(tài)”概念,2014年11月9日習(xí)近平首次系統(tǒng)闡述了“新常態(tài)”。他指出:中國(guó)經(jīng)濟(jì)呈現(xiàn)新常態(tài)并具有如下幾個(gè)主要特點(diǎn):速度——“從高速增長(zhǎng)轉(zhuǎn)為中高速增長(zhǎng)”,結(jié)構(gòu)——“經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)不斷優(yōu)化升級(jí)”,動(dòng)力——“從要素驅(qū)動(dòng)、投資驅(qū)動(dòng)轉(zhuǎn)向創(chuàng)新驅(qū)動(dòng)”。中國(guó)經(jīng)濟(jì)呈現(xiàn)新常態(tài),意味著中國(guó)經(jīng)濟(jì)在總體上放緩了發(fā)展速度,從過(guò)去追求量的增長(zhǎng)轉(zhuǎn)而追求質(zhì)的提高;從過(guò)去的要素驅(qū)動(dòng)型發(fā)展轉(zhuǎn)換為創(chuàng)新驅(qū)動(dòng)型發(fā)展。追求質(zhì)的提高和創(chuàng)新驅(qū)動(dòng)發(fā)展,最根本的前提是進(jìn)行體制創(chuàng)新和制度創(chuàng)新及相應(yīng)的機(jī)制創(chuàng)新,在“新常態(tài)”下設(shè)計(jì)利于激發(fā)創(chuàng)新型人才的激勵(lì)機(jī)制必將能夠激發(fā)創(chuàng)新型人才的創(chuàng)新潛力。本研究以深圳市創(chuàng)新型人才的激勵(lì)需求調(diào)研為依據(jù),分析如何設(shè)計(jì)創(chuàng)新型人才激勵(lì)機(jī)制,為政策制定者提供可靠依據(jù),以便制定科學(xué)合理的激勵(lì)機(jī)制,以激發(fā)創(chuàng)新型人才的創(chuàng)新潛力。

一、研究問(wèn)題

對(duì)創(chuàng)新型人才進(jìn)行科學(xué)激勵(lì),激發(fā)他們的創(chuàng)新激情,掀起創(chuàng)新浪潮,有利于促進(jìn)國(guó)家和地區(qū)經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展,實(shí)踐證明,創(chuàng)新型人才激勵(lì)機(jī)制較好的地區(qū),往往有較好的經(jīng)濟(jì)發(fā)展勢(shì)頭并取得良好的效果。例如2011年,深圳高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)增加值3550億元,占經(jīng)濟(jì)總量的30.9%。全社會(huì)研發(fā)投入占GDP比重達(dá)到3.66%,生物、互聯(lián)網(wǎng)、新能源三大戰(zhàn)略性新興產(chǎn)業(yè)整體增速高于GDP增速的2倍以上。但是我國(guó)創(chuàng)新型人才流失的比例相當(dāng)大,例如賽迪顧問(wèn)公司在2008年的一項(xiàng)調(diào)查數(shù)據(jù)顯示,我國(guó)IT行業(yè)每年人才流失比重高達(dá)25.4%,部分規(guī)模不大、吸引力不足的中小型企業(yè)的人才流失率達(dá)40%,遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過(guò)國(guó)內(nèi)行業(yè)15.8%的平均水平。同樣,創(chuàng)新型人才在深圳的流失情況也相當(dāng)嚴(yán)重,以深圳著名的醫(yī)療器械領(lǐng)頭企業(yè)邁瑞公司為例,其每年在內(nèi)地招聘約兩百名碩士研究生以上的研發(fā)人員,在簽完意向合同后,一半的人才選擇了放棄,選擇更具吸引力的北京、上?；蚱渌€城市。一方面是創(chuàng)新型人才的流失,另一方面深圳經(jīng)濟(jì)處于質(zhì)量型發(fā)展的“新常態(tài)”,而經(jīng)濟(jì)的質(zhì)量型發(fā)展與各種創(chuàng)新活動(dòng)又緊密相連,因而創(chuàng)新型人才必將成為深圳質(zhì)量型發(fā)現(xiàn)的中堅(jiān)力量,因此,探索創(chuàng)新型人才流失的原因及掌握創(chuàng)新型人才的激勵(lì)需求,重構(gòu)創(chuàng)新型人才激勵(lì)機(jī)制,留住并最大限度地發(fā)揮創(chuàng)新人才創(chuàng)新潛力對(duì)深圳的發(fā)展具有重要的戰(zhàn)略性意義?；诖?結(jié)合文獻(xiàn)的相關(guān)研究,本文嘗試對(duì)以下問(wèn)題進(jìn)行實(shí)證分析:其一,掌握創(chuàng)新型人才的激勵(lì)需求。結(jié)合文獻(xiàn)研讀,調(diào)研并分析創(chuàng)新型人才的激勵(lì)需求。其二,分析創(chuàng)新型人才的激勵(lì)機(jī)制,結(jié)合工作績(jī)效提出激勵(lì)模型, 提出對(duì)策與建議。其三,提出評(píng)價(jià)創(chuàng)新型人才激勵(lì)效果的評(píng)估建議。上述三方面內(nèi)容的分析存在以下遞進(jìn)關(guān)系:掌握創(chuàng)新人才的激勵(lì)需求→實(shí)證(深圳)→結(jié)合績(jī)效的激勵(lì)機(jī)制與模式的建立→激勵(lì)效果評(píng)估→激勵(lì)機(jī)制與模式的再優(yōu)化。

在具體的分析中,結(jié)合創(chuàng)新型人才的相關(guān)文獻(xiàn)、深圳市的特點(diǎn)以及創(chuàng)新型人才的工作績(jī)效等變量,根據(jù)這些變量設(shè)計(jì)激勵(lì)機(jī)制與模式,形成一個(gè)激勵(lì)模型的閉環(huán),此閉環(huán)反映出相應(yīng)的變量間關(guān)系,也體現(xiàn)了激勵(lì)機(jī)制從二元關(guān)系發(fā)展到多元關(guān)系。如圖1所示。

二、文獻(xiàn)綜述

(一)“新常態(tài)”方面的研究

圖1　激勵(lì)需求與激勵(lì)機(jī)制的關(guān)系

新常態(tài)就是不同以往的、相對(duì)穩(wěn)定的狀態(tài),意味著中國(guó)經(jīng)濟(jì)已進(jìn)入一個(gè)與過(guò)去 30 多年高速增長(zhǎng)期不同的新階段,這種不同主要體現(xiàn)在“四轉(zhuǎn)”上:一是增長(zhǎng)轉(zhuǎn)段,即經(jīng)濟(jì)增速換擋回落;二是經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型;三是動(dòng)力轉(zhuǎn)換即經(jīng)濟(jì)發(fā)展逐漸由要素驅(qū)動(dòng)、投資驅(qū)動(dòng)轉(zhuǎn)向創(chuàng)新驅(qū)動(dòng)、全要素增長(zhǎng)驅(qū)動(dòng);四是調(diào)控轉(zhuǎn)向,宏觀調(diào)控的思路和方式不斷轉(zhuǎn)型[1]。其他學(xué)者對(duì)新常態(tài)的研究中,也與上述觀點(diǎn)類(lèi)似。關(guān)于行業(yè)發(fā)展方面的“新常態(tài)”的研究主要有何黎明對(duì)《物流業(yè)發(fā)展中長(zhǎng)期規(guī)劃(2014-2020)》解讀,他認(rèn)為此規(guī)劃是“新常態(tài)”下的“及時(shí)雨”，隨后他在《“新常態(tài)”下的“嬗變”》一文中指出,我國(guó)物流業(yè)發(fā)展的“新常態(tài)”表現(xiàn)在五個(gè)方面,一是行業(yè)進(jìn)入溫和增長(zhǎng)階段;二是資源要素進(jìn)入高成本時(shí)代;三是內(nèi)需成為增長(zhǎng)的主要?jiǎng)恿?四是整合與創(chuàng)新助推轉(zhuǎn)型升級(jí);五是物流基礎(chǔ)網(wǎng)絡(luò)初步成型[2]。

(二)創(chuàng)新人才的研究

目前還沒(méi)有關(guān)于創(chuàng)新型人才權(quán)威的、統(tǒng)一的定義,但相關(guān)學(xué)者歸納分析了創(chuàng)新型人才的主要特質(zhì),即具有大無(wú)畏的進(jìn)取精神和開(kāi)拓精神;有較強(qiáng)求知欲和永無(wú)止境的創(chuàng)新欲望;有強(qiáng)烈的競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)和較強(qiáng)的創(chuàng)新能力;具備獨(dú)立完整的個(gè)性品質(zhì)和高尚情感等等[3]。

深圳在一些政策文件如《產(chǎn)業(yè)發(fā)展與創(chuàng)新人才獎(jiǎng)暫行辦法》(2006、2007、2011)的標(biāo)題中出現(xiàn)了“創(chuàng)新型人才”一詞,但是,究竟什么是創(chuàng)新型人才,這些政策文件也沒(méi)有明確的說(shuō)明。

鑒于國(guó)內(nèi)外、深圳市對(duì)創(chuàng)新人才沒(méi)有清晰定義,本文將首先界定創(chuàng)新人才的內(nèi)涵,該內(nèi)涵界定是以深圳市南山區(qū)科技創(chuàng)業(yè)服務(wù)中心的一項(xiàng)調(diào)查為基礎(chǔ)的。該調(diào)查一共發(fā)出1 000份問(wèn)卷,收回373份有效問(wèn)卷,調(diào)查結(jié)果顯示,373人在所列的12類(lèi)人才特點(diǎn)選項(xiàng)中,選擇“有獨(dú)特技術(shù)”的人數(shù)比例最高(74.8%)、選擇革新能力強(qiáng)(74.5%)、有獨(dú)特知識(shí)(69.4%)、冒險(xiǎn)精神強(qiáng)(52%)、有獨(dú)特領(lǐng)域(49.1%)、有獨(dú)特產(chǎn)品(44.8%)等選項(xiàng)的人數(shù)比例均較高。而其他的選項(xiàng)的比例均在40%以下,特別是高學(xué)歷(26.8%)、高職務(wù)(1.6%)、高職稱(chēng)(5.4%)的比例更低。因此可以確定創(chuàng)新型人才應(yīng)該具有下列一些基本特征:較強(qiáng)的革新能力、能夠開(kāi)拓獨(dú)特領(lǐng)域、掌握獨(dú)特技術(shù)、具備獨(dú)特知識(shí)、富于冒險(xiǎn)精神等。這些基本特征通過(guò)開(kāi)創(chuàng)新領(lǐng)域、研發(fā)新產(chǎn)品、設(shè)計(jì)新管理制度等方面得以體現(xiàn)。據(jù)此,可以界定創(chuàng)新型人才是具有較強(qiáng)革新能力、富有冒險(xiǎn)精神強(qiáng)等特質(zhì),能夠利用自身具有的特有知識(shí)和技術(shù)等條件開(kāi)創(chuàng)新的領(lǐng)域、研發(fā)新的產(chǎn)品、設(shè)計(jì)新的管理制度與機(jī)制的人才。

(三)人才激勵(lì)需求與激勵(lì)機(jī)制研究述評(píng)

激勵(lì)理論很多,總體上可以分為內(nèi)容型激勵(lì)理論和過(guò)程型激勵(lì)理論,其中內(nèi)容型激勵(lì)理論著名的有馬斯洛的需求層次論,該理論把激勵(lì)需求從低到高分成生理需求、安全需求、歸屬需求、尊重需求和自我實(shí)現(xiàn)需求,并認(rèn)為某層需求獲得滿(mǎn)足后,另一更高層次的需求就會(huì)出現(xiàn),事實(shí)上有的人在低層次沒(méi)有得到滿(mǎn)足時(shí)也會(huì)產(chǎn)生高層次的需求;更高層次的需求的滿(mǎn)足才能才會(huì)產(chǎn)生激勵(lì)激勵(lì)作用。相應(yīng)地,創(chuàng)新型人才的激勵(lì)需求包括物質(zhì)需求、個(gè)人成長(zhǎng)需求、尊重與參與需求、成就需求[4]。此外,內(nèi)容型激勵(lì)理論還有赫茲伯格的激勵(lì)—保健理論,該理論把人的需求分為激勵(lì)因素和保健因素,其中保健因素包括生理、安全和社交三個(gè)方面的需求,激勵(lì)因素包括自尊和自我實(shí)現(xiàn)。還有麥克利蘭等人提出的三種需要理論,即 “成就激勵(lì)論”,該理論認(rèn)為人的需求包括成就需要、權(quán)利需要、歸屬需求。雙因素理論和成就激勵(lì)論與馬斯洛的需求層次理論有較好的對(duì)應(yīng)性,說(shuō)明內(nèi)容型激勵(lì)理論有較高的一致性。

過(guò)程型激勵(lì)理論也比較多,主要有目標(biāo)設(shè)置理論、公平理論、期望理論。其中目標(biāo)設(shè)置理論強(qiáng)調(diào)設(shè)計(jì)具體的有一定難度的目標(biāo)能起到較好的激勵(lì)作用;公平理論主要強(qiáng)調(diào)自己的所得和投入與他人的所得和投入相比是否相等,如果相等則意味著公平,產(chǎn)生較好的激勵(lì)作用,反之則激勵(lì)作用消失,期望理論強(qiáng)調(diào)激勵(lì)效果取決與效價(jià)和期望值,只有這兩者對(duì)比較大時(shí)才會(huì)很好地發(fā)揮激勵(lì)效果。

不同的激勵(lì)理論強(qiáng)調(diào)的重點(diǎn)有所不同,把這些理論綜合起來(lái),可獲得較全面的激勵(lì)機(jī)制設(shè)計(jì)的基本框架,有利于全面地激勵(lì)創(chuàng)新型人才,即既要考慮內(nèi)容激勵(lì)又要考慮過(guò)程激勵(lì),激勵(lì)機(jī)制的設(shè)計(jì)可以兼顧人才引進(jìn)、培養(yǎng)、職業(yè)生涯規(guī)劃、考核、激勵(lì)等環(huán)節(jié),并在公平的前提下,注重內(nèi)生激勵(lì)與外生激勵(lì)的雙重作用,比如經(jīng)濟(jì)激勵(lì)、挑戰(zhàn)性工作、團(tuán)隊(duì)氛圍都是有效激勵(lì)的因素[5]。

三、數(shù)據(jù)收集

(一)調(diào)研對(duì)象情況

為了準(zhǔn)確把握創(chuàng)新型人才的需求,深圳市南山區(qū)科技創(chuàng)業(yè)服務(wù)中心相關(guān)研究人員開(kāi)展了廣泛的訪談,并且利用舉辦“創(chuàng)業(yè)之星”大賽,北京大學(xué)深圳研究生院開(kāi)展企業(yè)高管培訓(xùn)的機(jī)會(huì),對(duì)活動(dòng)現(xiàn)場(chǎng)的企業(yè)家及相關(guān)人士發(fā)放問(wèn)卷并現(xiàn)場(chǎng)收集填寫(xiě)好的問(wèn)卷,并通過(guò)網(wǎng)絡(luò)向深圳市各企事業(yè)單位發(fā)放電子版問(wèn)卷,一共發(fā)放問(wèn)卷1 000多份。最終收集有效問(wèn)卷373份。

訪談及填寫(xiě)問(wèn)卷的人員主要是博士后、海外歸國(guó)人員、高校教師、企業(yè)家、企業(yè)中高層,他們總體上學(xué)歷高,有很強(qiáng)的理解能力,能比較準(zhǔn)確地填寫(xiě)問(wèn)卷,因此填寫(xiě)的問(wèn)卷質(zhì)量高,數(shù)據(jù)充分,有較高的信度和效度,能夠滿(mǎn)足研究的需要。此外,調(diào)研對(duì)象行業(yè)、年齡、區(qū)域、學(xué)歷、職位等分布合理,具體的信息歸納如表1所示。

(二)創(chuàng)新人才激勵(lì)因素設(shè)置

在本次的調(diào)查問(wèn)卷中,一共設(shè)置了18項(xiàng)因素,包括城市環(huán)境、產(chǎn)業(yè)環(huán)境、工作環(huán)境、職業(yè)發(fā)展、住房條件、工資待遇等因素,被調(diào)查者對(duì)這18項(xiàng)因素進(jìn)行選擇,選擇從三個(gè)角度進(jìn)行,即選出哪些是激勵(lì)因素、哪些是目前對(duì)自己影響大的因素、哪些是深圳創(chuàng)新人才流失的因素,整個(gè)調(diào)查的結(jié)果如表2所示。

四、調(diào)查結(jié)果分析

(一)對(duì)激勵(lì)因素和保健因素的分析

根據(jù)表2,可以準(zhǔn)確了解深圳在現(xiàn)階段所出臺(tái)的激勵(lì)政策與措施中哪些是創(chuàng)新型人才的關(guān)鍵激勵(lì)因素,哪些因素對(duì)創(chuàng)新型人才的影響大,哪些是

表1　問(wèn)卷調(diào)查(對(duì)象)的概況

表2　創(chuàng)新人才激勵(lì)因素相關(guān)調(diào)查(%)

創(chuàng)新人才流失的因素。對(duì)18項(xiàng)因素的激勵(lì)需求確認(rèn)中,有50%以上的受訪者認(rèn)為是激勵(lì)因素(激勵(lì)需求)的選項(xiàng)有:職業(yè)發(fā)展、工資待遇、創(chuàng)新氛圍、住房條件、工作環(huán)境、城市環(huán)境等,此調(diào)查結(jié)果說(shuō)明傳統(tǒng)的工資待遇、住房條件這些低層次需求仍然是創(chuàng)新型人才的激勵(lì)因素,但創(chuàng)新人才更看重職業(yè)發(fā)展、創(chuàng)新氛圍、工作環(huán)境等。認(rèn)為產(chǎn)業(yè)環(huán)境、子女入學(xué)、社會(huì)保障、物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)等因素也是激勵(lì)因素的受訪者只占40～49%,認(rèn)為只有生活成本是關(guān)鍵激勵(lì)因素的受訪者占30～39%。認(rèn)為精神獎(jiǎng)勵(lì)、治安環(huán)境、培訓(xùn)交流、戶(hù)籍政策、配偶就業(yè)、交通狀況、休閑娛樂(lè)等因素是激勵(lì)因素的受訪者不到30%。根據(jù)雙因素理論,可以把影響人們工作積極性的因素分為激勵(lì)因素和保健因素,但各保健因素的重要性是不同的,各激勵(lì)因素的重要性也不同,可把50%以上受訪者認(rèn)為屬于激勵(lì)因素的因素界定為重要激勵(lì)因素,把40～49%的受訪者認(rèn)為屬于激勵(lì)因素的因素界定為一般激勵(lì)因素,把生活成本界定為重要保健因素,把30%以下受訪者人為是激勵(lì)因素的因素界定為一般保健因素。在設(shè)計(jì)激勵(lì)機(jī)制的時(shí)候,可根據(jù)各因素的重要性不同區(qū)別對(duì)待。

根據(jù)馬斯洛的觀點(diǎn),住房條件、子女入學(xué)、社會(huì)保障是屬于低層次(物質(zhì)性)的需求,創(chuàng)新氛圍、城市環(huán)境、工作環(huán)境、工資待遇、產(chǎn)業(yè)環(huán)境、物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)屬于中層次需求,職業(yè)發(fā)展屬于高層次需求,但這些因素對(duì)深圳創(chuàng)新型人才來(lái)說(shuō),均屬于激勵(lì)因素,說(shuō)明創(chuàng)新型人才不僅僅有中高層次的需求,而且還有低層次需求。對(duì)于培訓(xùn)交流、休閑娛樂(lè)、精神激勵(lì),這些因素在馬斯洛的需求層次理論中屬于中高層次需求,但調(diào)查顯示,這些因素只能算是保健因素,因素我們?cè)O(shè)計(jì)激勵(lì)機(jī)制的時(shí)候不應(yīng)把這些因素作為重點(diǎn)。

(二)對(duì)創(chuàng)新人才的影響因素分析

18項(xiàng)因素對(duì)創(chuàng)新型人才的影響不同,調(diào)查結(jié)果顯示,每個(gè)因素被選的人員比例不同,可以考慮把每個(gè)因素被受訪者選取的人次比例作為該因素對(duì)創(chuàng)新型人才的影響程度,把被選比例在40%以上的因素認(rèn)為是重要影響因素、被選比例在30～40%的因素認(rèn)為是一般影響因素、被選比例在30%以下的因素認(rèn)為是次要影響因素。

此外，還有學(xué)者從契約融合的角度進(jìn)行分析.如Xiong等 [10-11]在回購(gòu)契約的基礎(chǔ)上考慮了數(shù)量彈性契約，Chung等[12]將價(jià)格折扣激勵(lì)契約融入數(shù)量彈性契約之中，Lumsakul等[13]設(shè)計(jì)了一組收益共享契約與數(shù)量彈性契約的復(fù)合式契約，朱海波和胡文[14]研究了期權(quán)與數(shù)量柔性契約的融合.也有研究從不同行業(yè)為對(duì)象，如Li等[15]以化妝品行業(yè)供應(yīng)鏈為對(duì)象，構(gòu)建了數(shù)量彈性契約下的兩階段動(dòng)態(tài)模型，求解零售商和制造商的最優(yōu)訂貨和定價(jià)策略.

調(diào)查顯示,在設(shè)置的18項(xiàng)因素中,有住房條件、工資待遇、職業(yè)發(fā)展和生活成本共4項(xiàng)為重要因素,其中影響因素最大的是住房條件,第二為工資待遇、第三是生活成本、第四是職業(yè)發(fā)展,但是這4項(xiàng)因素對(duì)創(chuàng)新型人才的影響程度并不與它們的所屬的需求層次成正比,比如住房條件屬于低層次需求而影響程度最大,最高層次需求的職業(yè)發(fā)展對(duì)創(chuàng)新人才的影響程度卻排在第四位。

工作環(huán)境、城市環(huán)境、社會(huì)保障、物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)這4項(xiàng)因素對(duì)創(chuàng)新型人才的程度均在30～40%之間,這4項(xiàng)因素對(duì)創(chuàng)新型人才的影響程度一般,但它們的影響程度同樣不與該因素所屬的需求層次成正比,比如社會(huì)保障因素屬于低層次需求但是它的影響程度卻超過(guò)了屬于中層次需求的城市環(huán)境。

剩余的10項(xiàng)因素對(duì)創(chuàng)新型人才的影響均在30%以下,這10項(xiàng)因素也分屬中層次和低層次需求,其中影響程度最低的是休閑娛樂(lè),影響程度最高的是創(chuàng)新氛圍,它們的影響程度同樣不與其所屬的層次成正比,比如處于低層次需求的交通狀況對(duì)創(chuàng)新型人才的影響比處于中層次需求的精神激勵(lì)對(duì)創(chuàng)新型人才的影響大。

(三)對(duì)創(chuàng)新人才流失的因素分析

調(diào)查結(jié)果顯示,受訪者對(duì)18項(xiàng)因素是否是深圳創(chuàng)新型人才流失的因素的確認(rèn)中,被選的人次比例差別很大,最高的達(dá)70%以上,最低在10%以下,不存在被選比例在40～60%之間的因素,絕大多數(shù)因素的被選人次比例在30%以下。被選人次比例在前5位的因素有住房條件、生活成本、工資待遇、子女入學(xué)、社會(huì)保障,這5項(xiàng)因素被選的人次比例分別為70.35%、63.88%、39.62%、38.54%、30.46%,其他因素的被選人次比例均在30%以下,因此在設(shè)計(jì)激勵(lì)機(jī)制的時(shí)候必須重點(diǎn)考慮這些因素,才可能達(dá)到吸引和留住人才的目的,如果人才無(wú)法引進(jìn)或者雖然引進(jìn)來(lái)卻留不住,激勵(lì)就無(wú)從談起。

(四)調(diào)查結(jié)果的總體分析

從激勵(lì)因素、影響程度高低因素、人才流失因素三個(gè)角度進(jìn)行分析,可以得出如下結(jié)論:首先,同樣是重要激勵(lì)因素或者一般激勵(lì)因素的各種因素,馬斯洛需求層次理論中并不全屬于同一個(gè)層次,說(shuō)明有的低層次需求也屬于激勵(lì)因素,所以政策制定者或激勵(lì)機(jī)制設(shè)計(jì)者也要重視這些低層次需求因素。其次,對(duì)創(chuàng)新人才影響因素中,無(wú)論是重要影響因素、一般影響因素還是次要影響因素,這三類(lèi)因素中屬于同一類(lèi)因素的各個(gè)因素對(duì)創(chuàng)新型人才的影響程度并不與該因素所處的層次成正比。第三,在創(chuàng)新型人才流失因素的分析中,被選人次比例前5位的因素有住房條件、生活成本、工資待遇、子女入學(xué)、社會(huì)保障,但很明顯這些因素主要是低層次需求,只有工資待遇屬于中層次需求,因此,我們會(huì)發(fā)現(xiàn)這些屬于低層次需求的因素對(duì)于穩(wěn)定創(chuàng)新型人才非常重要。

五、新常態(tài)下深圳創(chuàng)新型人才激勵(lì)機(jī)制及對(duì)策建議

根據(jù)2014年12月11日的深圳特區(qū)報(bào),深圳市委市政府堅(jiān)持穩(wěn)中有進(jìn),不斷出臺(tái)穩(wěn)增長(zhǎng)調(diào)結(jié)構(gòu)的政策措施,推動(dòng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展方式轉(zhuǎn)變,從要素驅(qū)動(dòng)轉(zhuǎn)向創(chuàng)新驅(qū)動(dòng),從外延式發(fā)展轉(zhuǎn)向內(nèi)涵式發(fā)展,產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)更加合理,“深圳質(zhì)量”全面提升。因此質(zhì)量型發(fā)展成為深圳經(jīng)濟(jì)新常態(tài),這一新常態(tài)主要表現(xiàn)在三個(gè)方面,即穩(wěn)增長(zhǎng)調(diào)結(jié)構(gòu)提升“深圳質(zhì)量”、創(chuàng)新驅(qū)動(dòng)提供全新動(dòng)力、產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)型升級(jí)邁向高端。深圳新常態(tài)的三個(gè)方面的核心是創(chuàng)新,創(chuàng)新型人才必將是深圳質(zhì)量發(fā)展的中堅(jiān)力量,所以對(duì)創(chuàng)新型人才是否“引得進(jìn)、留得住、用得好、高激勵(lì)”對(duì)深圳的發(fā)展非常重要。

根據(jù)馬斯洛的需求層次理論,人在不同時(shí)期,對(duì)各層次需求的迫切程度不同。最迫切的需要才是人采取行動(dòng)的主要?jiǎng)右?這些動(dòng)因促使人的外部滿(mǎn)足轉(zhuǎn)化為內(nèi)在動(dòng)力。因此設(shè)置創(chuàng)新人才激勵(lì)機(jī)制、制定相應(yīng)政策時(shí),需要準(zhǔn)確了解創(chuàng)新人才的激勵(lì)需求,特別是創(chuàng)新型人才的最迫切的需要,只有滿(mǎn)足了這些激勵(lì)需求特別是最迫切的需求時(shí),所制定的政策與措施才能發(fā)揮應(yīng)有的作用。因此,深圳的創(chuàng)新人才激勵(lì)機(jī)制設(shè)置與政策制定應(yīng)該考慮到人才的激勵(lì)需求,下面結(jié)合創(chuàng)新型人才激勵(lì)政策的現(xiàn)狀分析深圳對(duì)創(chuàng)新型人才激勵(lì)的。

(一)深圳創(chuàng)新型人才激勵(lì)政策的現(xiàn)狀

深圳市自2007年以來(lái),深圳出臺(tái)(或修改)人才政策較頻繁,據(jù)不完全統(tǒng)計(jì),已經(jīng)高達(dá)達(dá)20多項(xiàng),基本情況如下:高層需要(精神層)方面的成就、價(jià)值等自我實(shí)現(xiàn)類(lèi)3項(xiàng)(孔雀計(jì)劃、創(chuàng)業(yè)等);中層需要(精神層)方面的尊重需要(自尊、地位、認(rèn)同)4項(xiàng)(高層次人、特殊津貼、設(shè)置研究機(jī)構(gòu)等),社交需要(歸屬、情感、愛(ài))6項(xiàng)(產(chǎn)業(yè)團(tuán)隊(duì)、博士后、創(chuàng)新團(tuán)隊(duì)等);低層需要(物質(zhì)層)方面的安全(人生、健康、工作)2項(xiàng)(健康、體檢),生理需要(衣、食、住、性)7項(xiàng)(戶(hù)籍、住房、配偶、子女入學(xué)等)。

總體上,深圳目前的激勵(lì)政策已經(jīng)覆蓋了馬斯洛需求層次理論中的5個(gè)層次,而且推出的政策越來(lái)越側(cè)重于高層次需求,比如近幾年推出的政策側(cè)重于尊重需要、自我實(shí)現(xiàn)需要,典型的實(shí)例是實(shí)施了重在引進(jìn)人才團(tuán)隊(duì)的“孔雀計(jì)劃、回歸創(chuàng)業(yè)”以及為創(chuàng)業(yè)提供的各種優(yōu)惠等等,這說(shuō)明深圳在制定人才政策時(shí)已經(jīng)注意到人才的需求特征,更加重視運(yùn)用對(duì)創(chuàng)新型人才更有效的較高層次的精神激勵(lì)方式。深圳的政策導(dǎo)向明顯體現(xiàn)創(chuàng)新型人才的高層次需求的滿(mǎn)足。

但是,與最高層次需求“自我實(shí)現(xiàn)”相關(guān)的人才政策只有3項(xiàng),僅占總政策數(shù)量20項(xiàng)的比例不到14%。體現(xiàn)低層次需求“生理需求”相關(guān)的人才政策有7項(xiàng),約占33%。按照馬斯洛的需求層次論,深圳的政策總體上更加注重低層次需求,對(duì)高層次需求的關(guān)注度不夠,從雙因素理論角度來(lái)看,深圳的政策更加注意保健因素而不是激勵(lì)因素,這一現(xiàn)象說(shuō)明目前深圳的人才政策是失衡的,因此,政策的激勵(lì)作用難以達(dá)到預(yù)期目標(biāo)。

另外,雖然深圳近年出臺(tái)的人才政策達(dá)20余項(xiàng),但是,人才政策的實(shí)施效果卻差強(qiáng)人意。在征求如何制定人才激勵(lì)政策的建議時(shí),有60%的被調(diào)查對(duì)象認(rèn)為他們沒(méi)有享受到應(yīng)該享受的相關(guān)人才政策,并認(rèn)為沒(méi)有必要再出臺(tái)新的人才政策了,只要把現(xiàn)有的人才政策落實(shí)好就好了,問(wèn)卷調(diào)查結(jié)果與政策分析結(jié)論有較高的一致性。因此,深圳市除了適當(dāng)出臺(tái)新的人才政策外,應(yīng)更重視政策的有效利用、提高政策的執(zhí)行力度[6]。

(二)創(chuàng)新人才激勵(lì)機(jī)制的設(shè)計(jì)

在現(xiàn)階段,深圳創(chuàng)新人才的激勵(lì)機(jī)制及政策的設(shè)置需要覆蓋不同層次的人才、滿(mǎn)足人才不同發(fā)展階段的激勵(lì)需求。例如,深圳目前房?jī)r(jià)過(guò)高,部分地區(qū)的放房?jī)r(jià)高達(dá)7萬(wàn)元每平方米,均價(jià)在3萬(wàn)元左右,買(mǎi)一套房得300萬(wàn)到400萬(wàn),這意味著雖然住房屬于保健因素,但它是創(chuàng)新人才的重要需求,對(duì)人才引進(jìn)和留住人才非常重要。調(diào)查結(jié)果也顯示,即使是月收入1萬(wàn)元以上的人員仍然有改善住房條件的強(qiáng)烈愿望。從現(xiàn)實(shí)來(lái)看,深圳市在這一方面的政策已經(jīng)不少,關(guān)鍵要進(jìn)一步落實(shí),使住房條件的改善真正成為留人才的重要法寶。除了住房條件之外,影響創(chuàng)新型人才流失的重要因素還有子女入學(xué)、生活成本、工資待遇,這些因素同樣屬于中低層次的需求因素,屬于保健因素,但如果這些保健因素沒(méi)有得到滿(mǎn)足將難以留住創(chuàng)新型人才。

創(chuàng)新型人才的需求雖然包括了如生活成本、子女入學(xué)等低層次保健性需求,但他們對(duì)中高層次的需求更多,而政府的激勵(lì)政策卻較多關(guān)注了低層次的保健性需求,未足夠重視更具有激勵(lì)作用的中、高層次需求。一個(gè)長(zhǎng)期而有效的創(chuàng)新型人才激勵(lì)機(jī)制應(yīng)兼顧保健與激勵(lì)兩類(lèi)因素、考慮到低中高三層次激勵(lì)因素,同時(shí)還要考慮長(zhǎng)期激勵(lì)。Pierre等人的研究結(jié)果也支持這一系統(tǒng)性的全局性的設(shè)計(jì)思路[7]。因此根據(jù)調(diào)研結(jié)果及文獻(xiàn)資料的綜合分析,需建立如圖2所示的創(chuàng)新人才激勵(lì)長(zhǎng)效動(dòng)態(tài)機(jī)制(模型)。

圖2的激勵(lì)機(jī)制模型表明,建立長(zhǎng)期有效的創(chuàng)新人才激勵(lì)機(jī)制,應(yīng)該考慮三個(gè)重要因素:一是區(qū)分激勵(lì)政策與措施是重激勵(lì)因素還是保健因素，如過(guò)度重視保健因素,將只能滿(mǎn)足人才的基本需求,達(dá)到長(zhǎng)期留住人才的目的,但難以長(zhǎng)期激勵(lì)人才;如果過(guò)度重視激勵(lì)因素,對(duì)留下來(lái)的人才將起到有效的激勵(lì)作用,但意味著難以引進(jìn)人才或者留不住人才,因此激勵(lì)政策與措施應(yīng)該根據(jù)深圳的生活成本、房?jī)r(jià)等因素以吸引和留住人才,在此前提下應(yīng)把重心放到激勵(lì)因素上,這樣才有利于留住人才和激勵(lì)人才,達(dá)到預(yù)期的效果。Julie和Josh的研究也證實(shí)了這個(gè)觀點(diǎn)[8]。二是人才激勵(lì)政策與措施要滿(mǎn)足人才在現(xiàn)階段的需求,相應(yīng)的激勵(lì)目標(biāo)與效果才會(huì)實(shí)現(xiàn)。三是隨著時(shí)間推移,經(jīng)濟(jì)的發(fā)展、城市發(fā)展戰(zhàn)略的調(diào)整,影響創(chuàng)新型人才的因素在數(shù)量上和強(qiáng)度上必然發(fā)生變化,因而創(chuàng)新型人才的激勵(lì)因素和保健因素必然發(fā)生變化,所以政策制定者應(yīng)該就相應(yīng)的政策措施進(jìn)行調(diào)整并保持一定的彈性。在充分考慮這三個(gè)因素的前提下,還應(yīng)該考慮給相應(yīng)的用人單位一定的激勵(lì)操作空間,必要時(shí)候要對(duì)這些單位進(jìn)行管制或指導(dǎo),使之在宏觀政策基礎(chǔ)上根據(jù)本單位實(shí)際情況從微觀的角度設(shè)置相應(yīng)的激勵(lì)措施。

圖2　創(chuàng)新人才激勵(lì)長(zhǎng)效動(dòng)態(tài)機(jī)制及模型

(三)深圳創(chuàng)新型人才激勵(lì)對(duì)策分析

深圳市對(duì)創(chuàng)新人才的激勵(lì)機(jī)制及政策的設(shè)置,區(qū)分保健因素和激勵(lì)因素、需要注意滿(mǎn)足現(xiàn)在需求并兼顧將來(lái)需求,并充分把這些政策措施落到實(shí)處才可能起到長(zhǎng)期而有效的激勵(lì)。從調(diào)研結(jié)果來(lái)看,現(xiàn)有人才政策與措施未能落實(shí)是最大的問(wèn)題。落實(shí)問(wèn)題影響到激勵(lì)投入,而投入將影響創(chuàng)新產(chǎn)出和對(duì)人才的激勵(lì)[9]。根據(jù)調(diào)查結(jié)果及分析,結(jié)合深圳市實(shí)際情況并且兼顧宏觀層面和微觀層面的措施,列舉如表3所示的一些創(chuàng)新人才激勵(lì)政策與措施的例子。

(四)激勵(lì)效果評(píng)估

激勵(lì)政策與措施實(shí)施一段時(shí)間之后,必須進(jìn)行激勵(lì)效果的評(píng)估,通過(guò)激勵(lì)效果評(píng)估,可以比較準(zhǔn)確地了解激勵(lì)效果的好壞,如果激勵(lì)效果差,可以促使政策制定者及其專(zhuān)家顧問(wèn)分析政策效果差的各種主客觀因素,然后進(jìn)一部調(diào)整政策措施,使之不斷與創(chuàng)新型人才的激勵(lì)需求相一致,促進(jìn)創(chuàng)新型人才創(chuàng)新潛力的發(fā)揮。

六、結(jié)語(yǔ)

質(zhì)量型發(fā)展成深圳經(jīng)濟(jì)新常態(tài),在此“新常態(tài)”下,深圳需要具有革新能力、冒險(xiǎn)精神強(qiáng)等特質(zhì),具有開(kāi)創(chuàng)新的領(lǐng)域、研發(fā)新的產(chǎn)品、設(shè)計(jì)新的管理制度等能力的創(chuàng)新型人才。

創(chuàng)新型人才不同于一般人才,他們的激勵(lì)需求與一般人才的激勵(lì)需求不同,對(duì)創(chuàng)新型人才的激勵(lì)除重視住房條件、工資待遇等一般性激勵(lì)需求外,應(yīng)更關(guān)注創(chuàng)新氛圍、職業(yè)發(fā)展、工作環(huán)境、產(chǎn)業(yè)環(huán)境、城市環(huán)境等高層次激勵(lì)需求,這些激勵(lì)更能夠促進(jìn)人才創(chuàng)新潛力的發(fā)揮。對(duì)于中低層次的子女入學(xué)、社會(huì)保障、物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)等激勵(lì)也有較強(qiáng)的需求。在影響創(chuàng)新型人才流失因素中最為重要是生活成本,因此在設(shè)計(jì)激勵(lì)機(jī)制時(shí)應(yīng)該考慮生活成本補(bǔ)貼。對(duì)于其他的低層次需求,如治安環(huán)境、培訓(xùn)交流、戶(hù)籍政策、配偶就業(yè)、交通狀況、休閑娛樂(lè)等的需求不大,這些因素不應(yīng)作為激勵(lì)機(jī)制設(shè)計(jì)的重點(diǎn),只要能保證創(chuàng)新型人才處于“沒(méi)有不滿(mǎn)意”狀態(tài)即可。

本文雖然強(qiáng)調(diào)從馬斯洛的需求層次理論和赫茨伯格的“雙因素理論”的視角設(shè)計(jì)激勵(lì)機(jī)制,但是在微觀層面,即用人單位層面還必須根據(jù)本單位的情況并參考如目標(biāo)路徑理論、公平理論、期望理論等激勵(lì)理論制定切實(shí)可行的激勵(lì)機(jī)制才可能真正發(fā)揮創(chuàng)新型人才的創(chuàng)新能力。

本研究是選取深圳市的創(chuàng)新型人才為代表進(jìn)行分析的,能夠比較切合深圳的實(shí)際情況,研究成果可適應(yīng)“新常態(tài)”下深圳的良性發(fā)展,但是否適合其他城市或地區(qū),還有待進(jìn)一步在更廣泛的范圍內(nèi)進(jìn)行驗(yàn)證。

表3　人才激勵(lì)政策與措施舉例

[ 參 考 文 獻(xiàn) ]

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[責(zé)任編輯:陳宇涵]

doi:10.3969/j.issn.1672-5956.2016.03.009

[收稿日期]2015-06-21

[基金項(xiàng)目]廣東省哲學(xué)社會(huì)科學(xué)規(guī)劃項(xiàng)目(GD12XGL15);深圳市軟科學(xué)項(xiàng)目(RKX201102250063A)

[作者簡(jiǎn)介]張權(quán),1971年生,男,貴州興仁人,羅定職業(yè)技術(shù)學(xué)院副教授,研究方向?yàn)槿肆Y源開(kāi)發(fā)與管理，(電子信箱)mbazhangquan@126.com。

[中圖分類(lèi)號(hào)]C936

[文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼]A

[文章編號(hào)]1672-5956(2016)03-0051-08