李　歌　顏愛民　徐　婷

(中南大學(xué)商學(xué)院)

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中小企業(yè)員工感知的企業(yè)社會(huì)責(zé)任對(duì)離職傾向的影響機(jī)制研究

李歌顏愛民徐婷

(中南大學(xué)商學(xué)院)

摘要：依據(jù)社會(huì)認(rèn)同理論、社會(huì)交換理論，在對(duì)980名中小企業(yè)員工進(jìn)行問卷調(diào)查，構(gòu)建一個(gè)被調(diào)節(jié)的中介模型的基礎(chǔ)上，探討員工感知的企業(yè)社會(huì)責(zé)任同離職傾向的關(guān)系。研究結(jié)果表明，員工感知的企業(yè)社會(huì)責(zé)任對(duì)離職傾向有顯著的負(fù)向影響，外部榮譽(yù)感在這一關(guān)系中起中介作用；同時(shí)，外部榮譽(yù)感對(duì)員工感知的企業(yè)社會(huì)責(zé)任與離職傾向的中介效應(yīng)的強(qiáng)弱受到員工組織支持感水平高低的影響，即與高組織支持感相比，低組織支持感水平下外部榮譽(yù)感對(duì)員工感知的企業(yè)社會(huì)責(zé)任與員工離職傾向的中介作用更強(qiáng)。研究結(jié)論豐富了相關(guān)理論的研究成果，揭示了中小企業(yè)社會(huì)責(zé)任對(duì)員工離職傾向影響的內(nèi)在機(jī)制，為中小企業(yè)的人力資源管理實(shí)踐提供了有益指導(dǎo)。

關(guān)鍵詞：企業(yè)社會(huì)責(zé)任； 中小企業(yè)； 外部榮譽(yù)感； 組織支持感； 離職傾向

1研究背景

員工的離職問題一直都是企業(yè)界和學(xué)術(shù)界關(guān)注的焦點(diǎn)。過高的離職率會(huì)給企業(yè)帶來客戶流失、人員成本增加等負(fù)面影響，對(duì)中小企業(yè)而言，員工離職問題尤為突出。根據(jù)有關(guān)調(diào)查顯示，大多企業(yè)都認(rèn)為人力資源因素是制約中小企業(yè)發(fā)展的主要原因，人才引進(jìn)和留任困難是制約中小企業(yè)發(fā)展的重要人力資源難題[1]。鑒于此，如何降低離職率、留住企業(yè)核心人才是中小企業(yè)發(fā)展過程中需要迫切解決的重要現(xiàn)實(shí)問題。在很多研究中，學(xué)者們通常將離職傾向作為員工的最佳預(yù)測(cè)變量[2,3]。所謂離職傾向是指員工工作不滿意，產(chǎn)生離職念頭，尋找其他工作可能性的總和表現(xiàn)[4]。現(xiàn)有文獻(xiàn)表明，影響員工離職傾向的因素包括宏觀經(jīng)濟(jì)因素、企業(yè)因素、個(gè)體特質(zhì)、個(gè)體對(duì)工作的態(tài)度以及情感因素等。其中，組織特征構(gòu)成影響離職傾向的重要因素，而企業(yè)規(guī)模、企業(yè)社會(huì)責(zé)任都是企業(yè)組織特征的重要內(nèi)容。

企業(yè)社會(huì)責(zé)任是指企業(yè)自愿對(duì)其資源進(jìn)行合理分配，以改善社會(huì)福利從而提升企業(yè)與核心利益相關(guān)者關(guān)系的實(shí)踐活動(dòng)[5]。近年來，很多研究都將企業(yè)社會(huì)責(zé)任作為組織特征變量來研究組織之間的差異性，其對(duì)員工的態(tài)度及行為有著極為重要的作用[6]。例如，有研究指出，企業(yè)負(fù)責(zé)任的人力資源管理實(shí)踐對(duì)員工離職傾向有顯著負(fù)向影響[7]；員工對(duì)企業(yè)慈善行為的感知能夠降低員工離職傾向[8]。然而，這些研究大多基于大型企業(yè)為樣本，中小企業(yè)由于在規(guī)模與管理結(jié)構(gòu)等方面同大企業(yè)相比存在較大差異，因此，其企業(yè)社會(huì)責(zé)任的履行也會(huì)與大型企業(yè)存在差異[9]。此外，一方面，由于中小企業(yè)規(guī)模小、資源少等劣勢(shì)使得其員工難以獲得由企業(yè)規(guī)模優(yōu)勢(shì)帶來的收益(如社會(huì)地位等)[10]，且其財(cái)務(wù)收益更多依靠?jī)?nèi)部資源[11]；另一方面，中小企業(yè)非正式化的管理模式使得員工與管理者關(guān)系更為親密，其員工組織卷入度也比大型企業(yè)員工更高，管理方式更加靈活、更具人性化[12]。據(jù)此，可推斷中小企業(yè)員工對(duì)企業(yè)內(nèi)部實(shí)踐的感知可能更加敏感，以組織支持感作為調(diào)節(jié)變量研究中小企業(yè)的企業(yè)社會(huì)責(zé)任對(duì)員工離職傾向的影響可能更會(huì)得出有特色的研究結(jié)論，從而更具現(xiàn)實(shí)意義和指導(dǎo)價(jià)值。鑒于此，本研究針對(duì)中小企業(yè)，從企業(yè)社會(huì)責(zé)任角度研究離職問題，以期探究有關(guān)內(nèi)在機(jī)制和解決方案。

2理論回顧和研究假設(shè)

2.1企業(yè)社會(huì)責(zé)任與員工離職傾向

已有研究表明，影響離職傾向的關(guān)鍵因素之一是員工工作需求的滿足程度。根據(jù)內(nèi)部營(yíng)銷理論[13,14]，員工作為企業(yè)內(nèi)部消費(fèi)者，其工作需求的滿足非常重要。BERRY等[13]將內(nèi)部營(yíng)銷定義為“通過滿足員工需求的工作產(chǎn)品來吸引、開發(fā)、激勵(lì)以及留住高質(zhì)量員工”。工作產(chǎn)品的核心屬性包括：薪酬、福利、晉升機(jī)會(huì)以及更高層次的心理需求。企業(yè)社會(huì)責(zé)任實(shí)踐既包含了對(duì)員工的社會(huì)責(zé)任實(shí)踐(關(guān)注和重視員工的工作需要及職業(yè)發(fā)展等)；也包含了對(duì)其他利益相關(guān)者(如消費(fèi)者、政府、社區(qū)等)的社會(huì)責(zé)任實(shí)踐(如為顧客提供高質(zhì)量產(chǎn)品和良好服務(wù)等)。這些能夠贏得外部利益相關(guān)者的贊譽(yù)，進(jìn)而提升外部人員對(duì)企業(yè)員工的認(rèn)可度，滿足員工高層次心理需求。

根據(jù)社會(huì)認(rèn)同理論，個(gè)體會(huì)將其與組織的關(guān)系作為自我定位的工具，并以此為基礎(chǔ)，對(duì)自己和他人進(jìn)行分類，且個(gè)體會(huì)將所屬組織或者社會(huì)群體的特質(zhì)納入其自我構(gòu)念中[15]。社會(huì)認(rèn)同理論認(rèn)為，員工愿意為那些擁有良好價(jià)值觀以及積極形象的企業(yè)工作。這是因?yàn)榱己玫钠髽I(yè)形象以及價(jià)值觀能夠滿足員工的高層次自我定義需求[16]，企業(yè)社會(huì)責(zé)任實(shí)踐則能夠有助于滿足員工的自我定義需求。企業(yè)的社會(huì)責(zé)任實(shí)踐包含了許多有助于長(zhǎng)期經(jīng)濟(jì)、社會(huì)和環(huán)境福利的戰(zhàn)略和營(yíng)運(yùn)實(shí)踐[17]，體現(xiàn)了組織的價(jià)值觀和原則[18,19]，體現(xiàn)出組織為社會(huì)做貢獻(xiàn)的好公民形象，而不僅僅只是關(guān)心利益最大化的實(shí)體。此外，社會(huì)責(zé)任體現(xiàn)出一個(gè)組織將社會(huì)文化規(guī)范納入其制度環(huán)境中，并且尊重企業(yè)和社會(huì)之間的“社會(huì)契約”[20]。組織的社會(huì)責(zé)任實(shí)踐能夠滿足員工的自我定義和自尊需求，因而，企業(yè)履行社會(huì)責(zé)任會(huì)增強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感，進(jìn)而降低其離職意愿。由此，提出以下假設(shè)：

假設(shè)1員工感知的企業(yè)社會(huì)責(zé)任與員工離職傾向有負(fù)相關(guān)關(guān)系。

2.2外部榮譽(yù)感的中介作用

外部榮譽(yù)感又稱被感知的外部形象，是指員工對(duì)企業(yè)外部人員如何看待企業(yè)的一種解讀[21]，也是員工解釋和評(píng)估企業(yè)聲譽(yù)的方式[22]。外部榮譽(yù)感代表了組織的整體潛在質(zhì)量，反映了一個(gè)組織的綜合吸引力[23]。當(dāng)員工認(rèn)為外界對(duì)其所供職的企業(yè)具有積極印象時(shí)，其外部榮譽(yù)感就會(huì)提升。企業(yè)積極正面的社會(huì)形象則來源于企業(yè)的社會(huì)責(zé)任實(shí)踐[24]。KIM等[25]的研究發(fā)現(xiàn)，企業(yè)實(shí)施社會(huì)責(zé)任能夠提升員工外部榮譽(yù)感，進(jìn)而促進(jìn)員工對(duì)組織的認(rèn)同。相比于福利待遇好的企業(yè)，員工更愿意為擁有良好聲譽(yù)和社會(huì)責(zé)任實(shí)踐的企業(yè)效力[26,27]。JONES[8]的研究也表明，企業(yè)慈善行為能夠促進(jìn)員工榮譽(yù)感的產(chǎn)生，較強(qiáng)的榮譽(yù)感能夠提升員工的組織認(rèn)同感，從而有更強(qiáng)烈的意向留在組織中。此外，外部榮譽(yù)感是積極自尊的來源之一，組織越有聲望，員工就越有可能將組織的特質(zhì)納入自我形象中，這樣離開組織也會(huì)意味著有損自尊。由此，提出以下假設(shè)：

假設(shè)2 外部榮譽(yù)感在員工感知的企業(yè)社會(huì)責(zé)任和離職傾向之間起中介作用。

2.3組織支持感的調(diào)節(jié)作用

組織支持感，是指員工對(duì)組織重視自己的貢獻(xiàn)和關(guān)心自己福利的綜合看法，是員工對(duì)組織的一種感覺。組織支持來自于組織日常的人力資源管理實(shí)踐(如為員工提供良好的工作報(bào)酬和工作條件等)。當(dāng)員工的組織支持感較強(qiáng)時(shí)，意味著員工感知到了組織對(duì)自己的關(guān)心、認(rèn)同和支持，這將增強(qiáng)員工對(duì)組織的積極情感，激發(fā)員工回饋組織的意愿，從而降低員工的離職意愿[28]。組織對(duì)員工的支持是員工愿意在組織留任的重要原因，較強(qiáng)的組織支持感能夠提升員工工作滿意度和對(duì)組織的情感承諾，降低離職意愿。

由此可以推斷，組織支持感不僅對(duì)離職傾向有直接作用，而且其同外部榮譽(yù)感的交互項(xiàng)會(huì)對(duì)離職傾向產(chǎn)生影響。組織支持感來源于企業(yè)對(duì)員工的社會(huì)責(zé)任實(shí)踐，外部榮譽(yù)感來源于外部利益相關(guān)者對(duì)企業(yè)社會(huì)責(zé)任實(shí)踐的評(píng)價(jià)。已有研究認(rèn)為，組織支持感能夠緩沖在工作環(huán)境中的角色模糊、家庭工作沖突，以及個(gè)人-組織不匹配所帶來的負(fù)面影響[29]。換言之，組織支持感是員工在工作環(huán)境中面臨不確定性、壓力以及約束情境時(shí)所依賴的重要因素[30]。有研究表明，雖然個(gè)體確實(shí)會(huì)關(guān)注他人的遭遇，但它們會(huì)優(yōu)先考慮自身的利益和經(jīng)歷[31]。人們?cè)趯?duì)待自身和他人的遭遇時(shí)，存在利己主義偏見，相較于他人的經(jīng)歷，個(gè)體通常會(huì)更加注重自身的經(jīng)歷和利益，只有在自己受到不公平待遇時(shí)才會(huì)較關(guān)注他人的際遇?；诖?，當(dāng)員工組織支持感較高時(shí)，員工需求和發(fā)展都在很大程度上得到了滿足，其離職意愿處于一個(gè)較低水平，對(duì)組織的情感承諾和認(rèn)同感會(huì)在一個(gè)較高水平，這時(shí)候就可能對(duì)其他人的經(jīng)歷和評(píng)價(jià)不太關(guān)心，此時(shí)外部榮譽(yù)感對(duì)離職傾向的作用便會(huì)削弱；當(dāng)員工組織支持感較低時(shí)，員工得到組織關(guān)心和重視較少，就會(huì)對(duì)組織對(duì)其他利益相關(guān)者的行為產(chǎn)生關(guān)注，這個(gè)時(shí)候組織外部人員對(duì)組織的評(píng)價(jià)對(duì)員工的影響便會(huì)增強(qiáng)。根據(jù)公平啟發(fā)理論，缺乏足夠評(píng)估信息的人會(huì)通過可用依據(jù)來推斷其能否免于被他人或團(tuán)隊(duì)盤剝以及是否會(huì)被團(tuán)隊(duì)排擠[32]。也即，身處不確定條件下的人會(huì)通過可用信息形成對(duì)人、制度和組織進(jìn)行判斷，然后會(huì)將這種判斷作為一種啟發(fā)式依據(jù)，其作用相當(dāng)于信任——可以有助于解讀新信息并替代缺失的信息。VAN等[33]的研究表明，當(dāng)人們?cè)趯?duì)自身非常重要的決策拿不定主意時(shí)，會(huì)根據(jù)他人被對(duì)待的方式來判斷自己可能被對(duì)待的方式。由此，當(dāng)員工自身的需求和發(fā)展暫時(shí)沒有得到滿足時(shí)，便會(huì)通過組織對(duì)待外部人員的方式來判斷組織對(duì)待自身的方式，此時(shí)外部榮譽(yù)感對(duì)離職傾向的負(fù)向作用就會(huì)增加。

此外，依據(jù)心理補(bǔ)償機(jī)制，當(dāng)人們?cè)谧非竽繕?biāo)和理想的過程中受到阻礙時(shí)，為了補(bǔ)償會(huì)選擇其他替代方式。當(dāng)組織支持感較低時(shí)，員工感覺到組織對(duì)自己的認(rèn)同、關(guān)心和支持都較少，其需求和發(fā)展沒有得到滿足，此時(shí)員工若是愿意繼續(xù)留任，就會(huì)尋求其他的情感依托，而組織在外部利益相關(guān)者中的積極印象不僅能夠滿足員工的自尊需求，也能為員工對(duì)組織行為和發(fā)展的判斷提供有用信息。此時(shí)，外部榮譽(yù)感對(duì)離職傾向的影響程度就會(huì)增加。當(dāng)組織支持感較高時(shí)，員工的需求和發(fā)展都在很大程度上得到了滿足，因此，無需從組織外部尋求情感依托。此時(shí)，企業(yè)的外部形象和聲譽(yù)對(duì)員工的影響降低，相應(yīng)地外部榮譽(yù)感對(duì)離職傾向的影響程度也會(huì)降低。由此，提出以下假設(shè)：

假設(shè)3組織支持感在外部榮譽(yù)感和離職傾向之間起調(diào)節(jié)作用，即組織支持感越低，外部榮譽(yù)感對(duì)離職傾向的負(fù)向關(guān)系越強(qiáng)；反之越弱。

假設(shè)2和假設(shè)3所揭示的關(guān)系進(jìn)一步表現(xiàn)為被調(diào)節(jié)的中介作用的二階段調(diào)節(jié)——組織支持感調(diào)節(jié)了外部榮譽(yù)感對(duì)員工感知的企業(yè)社會(huì)責(zé)任-離職傾向的中介作用。即外部榮譽(yù)感在企業(yè)社會(huì)責(zé)任和離職傾向之間起中介作用，但是這一中介作用的大小依賴于組織支持感水平的高低。具體而言，組織支持感的水平越低，外部榮譽(yù)感對(duì)離職傾向的負(fù)向影響越強(qiáng)，外部榮譽(yù)感在員工感知的企業(yè)社會(huì)責(zé)任和離職傾向之間的中介作用就越強(qiáng)；反之，組織支持感的水平越高，外部榮譽(yù)感對(duì)員工離職傾向的影響就會(huì)越弱，外部榮譽(yù)感在員工感知的企業(yè)社會(huì)責(zé)任和離職傾向之間的中介作用就相應(yīng)減弱。由此，提出以下假設(shè)：

假設(shè)4 組織支持感調(diào)節(jié)了外部榮譽(yù)感對(duì)員工感知的企業(yè)社會(huì)責(zé)任-離職傾向關(guān)系的中介作用，當(dāng)組織支持感水平低時(shí)，外部榮譽(yù)感對(duì)員工感知的企業(yè)社會(huì)責(zé)任-離職傾向之間關(guān)系的中介作用增強(qiáng)。

本研究的理論模型見圖1。

圖1　理論模型

3研究方法

3.1樣本與數(shù)據(jù)

本研究的調(diào)查對(duì)象為73家中小企業(yè)的非管理層員工*中小企業(yè)的選取按照《關(guān)于印發(fā)中小企業(yè)劃型標(biāo)準(zhǔn)規(guī)定的通知》提供的標(biāo)準(zhǔn)(工業(yè)和信息化部、國(guó)家統(tǒng)計(jì)局、國(guó)家發(fā)展和改革委員會(huì)、財(cái)政部聯(lián)合印發(fā)(工信部聯(lián)企業(yè)[2011]300號(hào)))。。問卷發(fā)放過程中，在每家企業(yè)隨機(jī)選取15～25名員工填寫問卷。在征得員工同意后，首先由課題組向被調(diào)查者進(jìn)行研究說明及解釋，問卷采用匿名填寫方式，并承諾所調(diào)查數(shù)據(jù)只用于學(xué)術(shù)研究。問卷填寫完成后由研究者現(xiàn)場(chǎng)回收。為保證樣本質(zhì)量，在數(shù)據(jù)錄入前，對(duì)廢卷進(jìn)行了剔除(包括答案雷同、信息缺失、缺題漏題等)，并使用SPSS和AMOS兩種統(tǒng)計(jì)軟件進(jìn)行數(shù)據(jù)分析。共發(fā)放問卷1 505份，回收1 234份，問卷回收率為82%，剔除廢卷后剩下有效問卷980份，問卷有效回收率為65%。其中，性別方面，女性占43.4%、男性占56.6 %；年齡方面，30歲以下占32.7%、31～40歲占35.5%、41～50歲占25.9%、51歲以上占5.9%；教育程度方面，初中以下占7.2%、高中和中專占33.3%、大學(xué)專科占36.2%、大學(xué)本科占19.8%、研究生及以上占3.5%；任職年限方面，1年以下占16.7%、6～5年占43.6%、5～10年占25.0%、10年以上占14.7%。

3.2變量測(cè)量

本研究中各個(gè)變量的測(cè)量量表均來自國(guó)外成熟量表。鑒于組織行為研究中特別強(qiáng)調(diào)情境特征的重要性[34]，因此，需要在中國(guó)情境下對(duì)原量表進(jìn)行情境化處理。由此，在量表使用過程中，采用了翻譯-回譯法，且對(duì)比回譯后的量表與修改后的量表，進(jìn)行再次修改最終得到初始量表。

(1)員工感知的企業(yè)社會(huì)責(zé)任該變量的測(cè)量借鑒了MAIGNAN等[35]和TURKE[36]的量表，將企業(yè)社會(huì)責(zé)任分為員工、消費(fèi)者、社區(qū)、環(huán)境及政府5個(gè)維度，共24個(gè)題項(xiàng)，如“公司尊重并公平對(duì)待所有員工，而不論其性別或社會(huì)背景”；“公司為所有消費(fèi)者提供高質(zhì)量的產(chǎn)品或服務(wù)”；“公司積極參與那些以保護(hù)并改善環(huán)境為目的的活動(dòng)”；“公司會(huì)資助經(jīng)營(yíng)所在地區(qū)的慈善團(tuán)體及社區(qū)活動(dòng)”；“公司完全遵守國(guó)家頒布的法律法規(guī)，并迅速執(zhí)行等”。

(2)組織支持感該變量的測(cè)量借鑒EISENBERGER等[28]開發(fā)的組織支持感量表，從中選取了8個(gè)具有較高載荷的題項(xiàng)，如“當(dāng)我在工作中遇到問題時(shí)，可以從組織得到幫助”等。

(3)外部榮譽(yù)感該變量的測(cè)量借鑒MAEL等[37]開發(fā)的量表，共8個(gè)題項(xiàng)，如“我的家人和朋友都為我在本企業(yè)工作而自豪”等。

(4)離職傾向該變量的測(cè)量借鑒WAYNE等[38]開發(fā)的量表，共5個(gè)題項(xiàng)，如“我在積極主動(dòng)地尋找其他工作機(jī)會(huì)”等。

(5)控制變量本研究將性別、年齡、學(xué)歷、任職年限4個(gè)變量作為控制變量，因?yàn)檫@些變量可以影響員工對(duì)企業(yè)社會(huì)責(zé)任的感知、外部榮譽(yù)感、組織支持感和離職傾向。

4研究結(jié)果

4.1信效度分析

本研究用SPSS 19.0統(tǒng)計(jì)分析軟件分析各個(gè)測(cè)量量表的內(nèi)部一致性系數(shù)。員工感知的企業(yè)社會(huì)責(zé)任、組織支持感、外部榮譽(yù)感和員工離職傾向測(cè)量量表的內(nèi)部一致性系數(shù)分別為0.951、0.834、0.705、0.721，均大于0.7，表明本研究的變量均具有較高的信度。

本研究使用Harman單因素檢驗(yàn)法判斷研究所采集數(shù)據(jù)是否存在共同方法偏差，將4個(gè)變量測(cè)量量表的所有題項(xiàng)都放入進(jìn)行探索性因子分析，結(jié)果發(fā)現(xiàn)所有題項(xiàng)旋轉(zhuǎn)為7個(gè)因子，且第一個(gè)因子的累計(jì)方差解釋率為25.83%。由此，本研究采集的980份樣本并不存在嚴(yán)重的共同方法偏差，對(duì)研究結(jié)果影響較小。

此外，本研究還使用AMOS軟件進(jìn)行驗(yàn)證性因子分析，分析模型的區(qū)分效度。結(jié)果表明，五因子模型與數(shù)據(jù)有很好的擬合度(χ2/df=3.576、CFI=0.962、TLI=0.930、RMSEA=0.075)，且擬合效果遠(yuǎn)遠(yuǎn)好于其他模型。這也說明本研究中的4個(gè)構(gòu)念具有良好的區(qū)分效度。

4.2變量描述性統(tǒng)計(jì)

本研究所測(cè)量變量的描述統(tǒng)計(jì)量見表1。其中，員工感知的企業(yè)社會(huì)責(zé)任、組織支持感、外部榮譽(yù)感、離職傾向變量量尺分?jǐn)?shù)介于1～5之間，平均數(shù)分別為2.03、2.48、2.59和2.97。

表1　描述性統(tǒng)計(jì)與變量相關(guān)性分析(N=980)

注：*、**、***分別表示p<0.05、p<0.01、p<0.001，下同。

從表1可知，員工感知的企業(yè)社會(huì)責(zé)任與離職傾向顯著負(fù)相關(guān)(r=-0.176，p<0.001)，組織支持感與離職傾向顯著負(fù)相關(guān)(r=-0.087，p< 0.01)，外部榮譽(yù)感與離職傾向顯著負(fù)相關(guān)(r=-0.321，p< 0.001)，且員工感知的企業(yè)社會(huì)責(zé)任與組織支持感顯著正相關(guān)(r=0.565，p< 0.001)，員工感知的企業(yè)社會(huì)責(zé)任與外部榮譽(yù)感顯著正相關(guān)(r=0.408，p<0.001)，這為接下來的研究奠定了基礎(chǔ)。

4.3外部榮譽(yù)感中介效應(yīng)檢驗(yàn)

本研究的外部榮譽(yù)感中介效應(yīng)檢驗(yàn)結(jié)果可見表2。在表2中，由模型2可知，員工感知的企業(yè)社會(huì)責(zé)任對(duì)外部榮譽(yù)感有顯著正向影響(β=0.396,p<0.001)，由此，假設(shè)1得到支持；由模型5可知，在加入外部榮譽(yù)感后，中介變量外部榮譽(yù)感對(duì)離職傾向的直接效應(yīng)顯著存在(β=-0.749，p<0.001)，而員工感知的企業(yè)社會(huì)責(zé)任對(duì)離職傾向仍然存在顯著影響，但影響系數(shù)明顯降低(β=-0.124，p<0.001)。這表明，外部榮譽(yù)感在員工感知的企業(yè)社會(huì)責(zé)任和員工離職傾向之間起中介作用，且為部分中介，即員工感知的企業(yè)社會(huì)責(zé)任可以通過改善員工的外部榮譽(yù)感來有效減弱員工的離職傾向。由此，假設(shè)2得到支持。

表2　中介效應(yīng)檢驗(yàn)

4.4組織支持感的調(diào)節(jié)作用檢驗(yàn)

組織支持感的調(diào)節(jié)效應(yīng)檢驗(yàn)可見表3。由表3中的模型3顯示，組織支持感對(duì)外部榮譽(yù)感和離職傾向的關(guān)系有顯著的負(fù)向調(diào)節(jié)作用(β=-0.252，p<0.001)。本研究根據(jù)文獻(xiàn)[39]的方法畫出了上述調(diào)節(jié)效應(yīng)圖(見圖2)。由圖2可知，在高組織支持感水平下，外部榮譽(yù)感與離職傾向之間的負(fù)向關(guān)系比低水平的弱。由此，假設(shè)3得到支持。

表3　調(diào)節(jié)效應(yīng)檢驗(yàn)

圖2　 組織支持感在外部榮譽(yù)感與　　　離職傾向間的調(diào)節(jié)效應(yīng)

根據(jù)EDWARDS等[40]的調(diào)節(jié)路徑分析法，本研究構(gòu)建了如下兩個(gè)模型，以對(duì)調(diào)節(jié)中介效應(yīng)進(jìn)行檢驗(yàn)

(1)

(2)

式中，C代表員工感知的企業(yè)社會(huì)責(zé)任；E代表外部榮譽(yù)感；O代表組織支持感；T代表離職傾向。式(1)代表第一階段影響；式(2)代表第二階段影響。根據(jù)式(1)和式(2)計(jì)算出各回歸系數(shù)，具體結(jié)果見表4。

表4　參數(shù)估計(jì)

注： 所有控制變量均納入此回歸分析中。aX5、aZ5、aXZ5是式(1)的非標(biāo)準(zhǔn)化回歸系數(shù)；bX6、bZ6、bM6、bXZ6、bMZ6是式(2)的非標(biāo)準(zhǔn)化回歸系數(shù)。

根據(jù)上述結(jié)果進(jìn)一步算出直接效應(yīng)、間接效應(yīng)、總效應(yīng)、高組織支持感和低組織支持感水平下以上系數(shù)或效應(yīng)及差異值，并采用拔靴法得到的偏差校正置信區(qū)間來檢驗(yàn)上述效應(yīng)及差異值的顯著性[40]。被調(diào)節(jié)的路徑分析結(jié)果見表5。由表5可知，數(shù)據(jù)分析結(jié)果符合被調(diào)節(jié)的中介作用中的第二階段(外部榮譽(yù)感-離職傾向)調(diào)節(jié)效應(yīng)，對(duì)組織支持感的不同水平而言，外部榮譽(yù)感到離職傾向的路徑系數(shù)有顯著差異(Δβ=-1.653，p<0.001)。在低組織支持感條件下，員工感知的企業(yè)社會(huì)責(zé)任通過外部榮譽(yù)感影響離職傾向的間接效應(yīng)是顯著的(β=-0.168，p<0.05)，但在高組織支持感條件下員工感知的企業(yè)社會(huì)責(zé)任通過外部榮譽(yù)感影響離職傾向的間接效應(yīng)不再顯著(β=0.003)。由此，假設(shè)4得到支持。此外，系數(shù)乘積檢驗(yàn)證實(shí)了員工感知的企業(yè)社會(huì)責(zé)任通過外部榮譽(yù)感和組織支持感的交互效應(yīng)影響離職傾向的間接效應(yīng)是顯著的(95%的置信區(qū)間為[-0.302，-0.088]，不包括零點(diǎn))。

表5　被調(diào)節(jié)的路徑分析結(jié)果

5結(jié)論及探討

本研究得到以下研究結(jié)論：①員工感知的企業(yè)社會(huì)責(zé)任對(duì)員工離職傾向具有顯著負(fù)向影響。這一結(jié)論驗(yàn)證了國(guó)外已有相關(guān)研究，證實(shí)了在中國(guó)情境下，員工感知的企業(yè)社會(huì)責(zé)任是離職傾向的重要影響因素。②外部榮譽(yù)感在員工感知的企業(yè)社會(huì)責(zé)任和離職傾向之間起中介作用，且這一中介作用的強(qiáng)弱受到組織支持感的影響。即組織支持感較高時(shí)，外部榮譽(yù)感在員工感知的企業(yè)社會(huì)責(zé)任和離職傾向之間的中介作用會(huì)被削弱，反之則會(huì)增強(qiáng)。這個(gè)研究發(fā)現(xiàn)非常有意思，說明員工對(duì)企業(yè)社會(huì)責(zé)任的反映是一個(gè)復(fù)雜的過程，其對(duì)不同類型企業(yè)的社會(huì)責(zé)任的感知可能存在偏向性，而只有當(dāng)來自企業(yè)內(nèi)部的情感依托沒有得到滿足時(shí)，員工才會(huì)尋求積極的外部情感依托。

本研究的理論貢獻(xiàn)在于：①驗(yàn)證并拓展了相關(guān)研究成果，為企業(yè)社會(huì)責(zé)任和員工態(tài)度關(guān)系的研究提供了新的解釋路徑。雖然外部榮譽(yù)感和組織支持感都分別能對(duì)員工離職傾向產(chǎn)生積極影響，但高組織支持感水平會(huì)削弱外部榮譽(yù)感在員工感知的企業(yè)社會(huì)責(zé)任和離職傾向之間的中介作用。這一發(fā)現(xiàn)為企業(yè)社會(huì)責(zé)任和員工關(guān)系的研究提供了新的解釋路徑，推進(jìn)了相關(guān)理論研究。②發(fā)現(xiàn)了中國(guó)情境下源于企業(yè)社會(huì)責(zé)任實(shí)踐的中小企業(yè)良好的外部形象對(duì)員工離職傾向具有負(fù)向影響，拓展了對(duì)中國(guó)情境下企業(yè)社會(huì)責(zé)任和員工離職關(guān)系的認(rèn)識(shí)。由于外部榮譽(yù)感本質(zhì)上來源于企業(yè)在外部利益相關(guān)者中的良好形象，因而這也間接證實(shí)了中小企業(yè)良好的外部形象能夠有效降低員工的離職傾向，這也是對(duì)已有相關(guān)研究的有益補(bǔ)充。

本研究的實(shí)踐意義在于：①中小企業(yè)履行社會(huì)責(zé)任是留住人才，改善企業(yè)與員工關(guān)系的重要途徑。鑒于此，中小企業(yè)應(yīng)該正確分析履行企業(yè)社會(huì)責(zé)任的利弊，著眼于企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展與狀態(tài)，根據(jù)自身?xiàng)l件制定企業(yè)社會(huì)責(zé)任戰(zhàn)略。②加強(qiáng)與核心利益相關(guān)者關(guān)系管理對(duì)中小企業(yè)的發(fā)展尤為重要。社會(huì)經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展促進(jìn)了員工社會(huì)化程度不斷提升，對(duì)于中小企業(yè)而言，其員工通常具有多功能性，且與核心利益相關(guān)者之間的關(guān)系更加親密，因此，中小企業(yè)在追求效益的同時(shí)應(yīng)有效滿足核心利益相關(guān)者的需求，加強(qiáng)與核心利益相關(guān)者的關(guān)系管理，從而達(dá)到共贏局面。③加強(qiáng)和提升員工對(duì)組織支持和外部榮譽(yù)的感知對(duì)激勵(lì)員工、留住人才極為重要。由此，中小企業(yè)一方面，應(yīng)該加強(qiáng)對(duì)員工工作和生活的重視和關(guān)心，通過為員工提供公平競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境、有利于職業(yè)發(fā)展的培訓(xùn)、在員工遇到困難時(shí)提供幫助等實(shí)踐措施，有效提升員工的組織支持感；另一方面，還應(yīng)該加強(qiáng)與員工的交流與溝通，增強(qiáng)員工對(duì)外部榮譽(yù)的感知，進(jìn)而促進(jìn)外部榮譽(yù)感對(duì)員工的感召作用。

6結(jié)語

本研究也存在以下不足之處：①樣本數(shù)據(jù)均來自員工自陳式報(bào)告。雖然并不存在嚴(yán)重的同源偏差問題，但這可能在一定程度上會(huì)影響研究結(jié)論，未來可以采用多來源數(shù)據(jù)。②對(duì)企業(yè)社會(huì)責(zé)任的測(cè)量采用員工感知角度。然而，需要指出的是，員工所感知的企業(yè)社會(huì)責(zé)任同企業(yè)所宣傳的以及企業(yè)實(shí)際的社會(huì)責(zé)任仍存在差異。盡管員工感知的企業(yè)社會(huì)責(zé)任較企業(yè)所宣傳的更接近企業(yè)實(shí)際的社會(huì)責(zé)任狀況，但差異畢竟存在，有關(guān)問題的解決有待今后進(jìn)一步深入研究。

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(編輯郭愷)

The Impact of Employee Perceived Corporate Social Responsibility on Turnover Intention: A Moderated Mediation Model

LI GeYAN AiminXU Ting

(Central South University， Changsha， China)

Abstract：Based on social identity theory and social exchange theory, and a questionnaire survey among 980 employees from SMES, this research built an moderated mediation model to explore the relationship between perceived corporate social responsibility and employee turnover intention。The results show that the corporate social responsibility perceived by employees has a negative relationship with turnover intention and the perceived external prestige plays an intermediary role in this relationship. At the same time, whether the intermediary effect of perceived external prestige on corporate social responsibility perceived by employees and employee’s turnover intention is strong or weak is influenced by the level of perceived organizational support. That is, compared with high perceived organizational support, the perceived external prestige under low perceived organizational support has a stronger intermediary effect between corporate social responsibility and employee’s turnover intention. The aforesaid conclusions enriched the research findings of relevant theories, and revealed the correlation between social responsibility of SMEs and turnover intention of employees. What’s more, it opened up referential idea to human resource management of SMEs.

Key words：corporate social responsibility； SMEs； perceived external prestige； perceived organizational support； turnover intention

通訊作者：趙慧娟(1979～)，女，湖北武漢人。中南財(cái)經(jīng)政法大學(xué)(武漢市430073)公共管理學(xué)院副教授，博士。研究方向?yàn)榻M織行為學(xué)、人力資源管理。E-mail: huijuanzhao@163.com

DOI編碼：10.3969/j.issn.1672-884x.2016.06.007

收稿日期：2015-12-11

基金項(xiàng)目：國(guó)家自然科學(xué)基金資助項(xiàng)目(71372062)

中圖法分類號(hào)：C93

文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A

文章編號(hào)：1672-884X(2016)06-0847-08