沈艷

摘要：薪酬一直是激勵高職教師工作積極性的基礎(chǔ)要素，不過因為不同高職院校運行問題，使得日常薪酬管理環(huán)節(jié)中遺留諸多矛盾問題，如若長期放置不管，必將嚴重限制該類群體長期工作實效，影響高職學(xué)生今后職業(yè)、人生健全化發(fā)展前景。因此，筆者的核心任務(wù)，便是針對目前我國高職院校薪酬管理弊端問題和日后協(xié)調(diào)改善措施，加以細致化校驗解析，借此確保不同教師職員工資、獎金等福利條件得以適時調(diào)整，進而令他們主動且長期的能夠為我國高職院校教育事業(yè)可持續(xù)發(fā)展，貢獻更為可靠的支持引導(dǎo)動力。

關(guān)鍵詞：高職院校；薪酬管理；弊端問題；協(xié)調(diào)措施

中圖分類號：G717；F272 文獻識別碼：A 文章編號：1001-828X（2016）012-0000-01

前言

透過宏觀角度觀察界定，高職院校教師薪酬可以細化為維護和激勵兩類結(jié)構(gòu)單元，其中前者主要交由基礎(chǔ)性工資、福利和社會保險融合而成，而激勵環(huán)節(jié)則可以順勢細化為績效工資、升職培訓(xùn)機遇等其余獎勵性項目。其核心存在意義，在于大幅度提升相關(guān)員工滿意程度，確保他們在各自崗位上不斷拼搏奮斗，為今后教學(xué)管理和學(xué)校整體發(fā)展水準改善，提供保障。

一、目前我國高職院校既有薪酬管理體制執(zhí)行中產(chǎn)生的沖突矛盾跡象研究

（一）集中凸顯平均主義，忽視績效薪酬控制實效

這類現(xiàn)象在我國不同高職院校中普遍存在：

首先，專業(yè)技術(shù)職務(wù)一致的教師收入結(jié)果也不會存在較大差異，包括國家工資、地方性和校內(nèi)津貼在內(nèi)，都是憑借職務(wù)職稱特性加以分配控制。

其次，高職院校內(nèi)部技能、素質(zhì)型人才實際薪酬數(shù)量普遍不會超出市場薪酬水平，而相比之下，處于一般職位環(huán)境的薪酬條件卻十分誘人，是市場薪酬標準所無法觸及的。結(jié)合以往實際調(diào)查結(jié)果認證，我國高職院?？傮w收入基尼系數(shù)始終維持在0.2789左右，而校內(nèi)基尼系數(shù)不過0.213，根本無法趕超我國平均基尼系數(shù)。單純拿平均主義傾向隱患為例，其滋生原委便是市場薪酬結(jié)果差距在組織內(nèi)部的縮小跡象，同步狀況下更令我國高技能、高素質(zhì)人才全面流失，而最終遺留的高職院校教師團隊往往都是一般性員工。總體說來，在如此缺乏活力的激勵實效的薪酬監(jiān)管體制作用下，高職教師日常工作積極主動與思維創(chuàng)新性都將受到全面限制。

（二）長期沿用崗位津貼等級制，致使激勵機制嚴重弱化

這類問題始終是我國大多數(shù)高職院校始終無法根除的問題。在崗位津貼等級制長期作用下，專職教師將注意力盲目投射在更高等級崗位競爭事務(wù)之上，無法針對廣大高職生提供合理的教學(xué)貢獻；而部分中級或是以上的年輕教師團隊，更加不能得到較強的激勵控制效果，尤其對于副高或是以上職稱的中年教師來講，該類體制幾乎不存在任何約束功效。依照現(xiàn)階段我國教育機構(gòu)提出的若干規(guī)范條件觀察界定，任何高職教師想要獲取理想的職稱晉升機遇，都不得不接受諸多硬性條件考驗。如工作年限要求方面，必須保證發(fā)表合理數(shù)量的論文和學(xué)術(shù)研究成果，這類要求令許多實踐經(jīng)驗不足的年輕教師望而卻步，而有關(guān)副高職稱以上的教師，幾乎已經(jīng)不存在任何晉升空間，所以未免令該類群體在日常工作中產(chǎn)生嚴重的懈怠心態(tài)。須知判定一類薪酬體制是否合理，主要看其能否順利激活不同類型員工之間的正向競爭發(fā)展意識，如若情況完全相反，那么必將會令廣大高職教師喪失長期奮斗理想，影響學(xué)生專業(yè)學(xué)習(xí)質(zhì)量和職業(yè)拓展空間。

二、新時代下強化我國高職院校薪酬管理績效的對策內(nèi)容解析

具體便是依照社會實際發(fā)展形勢制定明確科學(xué)化的薪酬規(guī)范控制指標。結(jié)合筆者長期實踐經(jīng)驗整理論證，涉及我國現(xiàn)代化高職院校薪酬管理體制的理想狀態(tài)需要同時滿足以下規(guī)范性要求：

第一，設(shè)置飽含市場核心競爭力的薪酬條件，同時盡快構(gòu)筑起專業(yè)化教職員工團隊，透過不同渠道及時吸納專業(yè)技能和職業(yè)道德素質(zhì)兼?zhèn)涞慕逃惾瞬刨Y源。

第二，時刻保證教職員工團隊內(nèi)部競爭的公平性，使得不同崗位相對價值得以明確彰顯，進而大幅度提升單位員工工作激情，最終接連創(chuàng)下較為理想的業(yè)績記錄。

第三，維持薪酬和工作績效之間關(guān)聯(lián)的縝密性，改善不同層級員工工作動機，針對階段化表現(xiàn)優(yōu)異的個體進行適當?shù)奈镔|(zhì)和精神獎勵，令其客戶基礎(chǔ)性生活等需求得到滿足，能夠騰出更多地精力在高職生教育事務(wù)上。

第四，全面貫徹教師團隊改造目標和員工個人理想發(fā)展方向的協(xié)調(diào)性。為了順利貫徹落實以上規(guī)范訴求，高職院校既有薪酬管理體制要盡量維持不同工資結(jié)構(gòu)單元比例的合理性，令不同層級員工尊重并認可相關(guān)崗位分配結(jié)果的差距，最終令一些高產(chǎn)出、可觀工作實效、豐厚專業(yè)技能的人員日常工作積極性，得到全方位地激活調(diào)動。

歸結(jié)來講，任何一類科學(xué)妥善的薪酬管理體制，必須集中凸顯其特有的公平、競爭、激勵、合法特性，具體就是在員工實際教學(xué)輔助貢獻和薪酬水平維持一致基礎(chǔ)上，培訓(xùn)吸納合理數(shù)量的人力資源，令他們認可既有薪酬標準并開展正向競爭活動。同時，在高職教師一般性薪酬構(gòu)成機理內(nèi)部，激勵要素占據(jù)比例往往要超出維護因素許多，并且不會和我國最新黨政方針、法規(guī)等產(chǎn)生任何不良沖突跡象，長此以往，才能更好地維持我國高職院校薪酬管理體制的激勵實效。

三、結(jié)語

綜上所述，關(guān)于現(xiàn)代化我國高職院校薪酬管理問題著實繁瑣復(fù)雜，筆者在此提供的對策內(nèi)容著實有限，希望相關(guān)教學(xué)主體和領(lǐng)導(dǎo)在日后多元化實踐中不斷搜集整理經(jīng)驗，進一步為我國高職院校薪酬管理體制結(jié)構(gòu)修繕，提供更多可靠的指導(dǎo)性方案，最終使得我國高職教育事業(yè)朝著更為理想的狀態(tài)不斷過渡轉(zhuǎn)化。

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作者簡介：沈 艷（1978-），女，湖南長沙人，湖南交通職業(yè)技術(shù)學(xué)院，研究方向：人力資源管理。