單再成　王剛

摘要：利用德爾菲法確定高職院校兼職教師績效評價指標(biāo)，利用AHP法確定各評價指標(biāo)的權(quán)重，構(gòu)建高職院校兼職教師績效評價模型。通過對兼職教師的績效評價，可以提高兼職教師參與職業(yè)教育的主動性和積極性，對高職院校兼職教師隊伍建設(shè)和學(xué)校辦學(xué)質(zhì)量的提高都具有一定的推動作用。

關(guān)鍵詞：AHP；高職院校；兼職教師；績效評價

中圖分類號：F24 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A doi：10.19311/j.cnki.1672-3198.2016.07.040

2014年發(fā)布的《國務(wù)院關(guān)于加快發(fā)展現(xiàn)代職業(yè)教育的決定》中強(qiáng)調(diào)：完善企業(yè)工程技術(shù)人員、高技能人才到職業(yè)院校擔(dān)任專兼職教師的相關(guān)政策，兼職教師任教情況應(yīng)作為其業(yè)績考核評價的重要內(nèi)容。目前高職院校普遍存在教師嚴(yán)重不足的問題，特別是來自生產(chǎn)一線的企業(yè)兼職教師。但是，目前國家和行業(yè)對高職院校兼職教師隊伍缺乏相應(yīng)的監(jiān)督約束機(jī)制和激勵機(jī)制，兼職教師群體比較松散，兼職教師隊伍建設(shè)呈現(xiàn)無計劃性、不穩(wěn)定性和無約束性，重任職資格輕教學(xué)能力，重眼前利益輕長遠(yuǎn)發(fā)展，重物質(zhì)利益輕精神激勵的現(xiàn)象。因此，為規(guī)范兼職教師管理，提高技能型人才參與職業(yè)教育的主動性和積極性，必須構(gòu)建兼職教師績效考核體系。本文在借鑒相關(guān)研究的基礎(chǔ)上，試圖采用層次分析法（AHP）構(gòu)建兼職教師績效考核評價體系，以優(yōu)化高職院校師資結(jié)構(gòu)，推進(jìn)我國高職院校兼職教師隊伍建設(shè)。

1 兼職教師績效考核評價指標(biāo)體系的構(gòu)建

本文主要在研究有關(guān)教師績效考核評價文獻(xiàn)的基礎(chǔ)上，通過對相關(guān)評價指標(biāo)的頻度統(tǒng)計，并征詢有關(guān)專家的基礎(chǔ)上，構(gòu)建了兼職教師績效考核評價指標(biāo)體系（表1）。

如表1所示，本文構(gòu)建了一個由目標(biāo)層、準(zhǔn)則層及指標(biāo)層三個層次，共12項指標(biāo)構(gòu)成的指標(biāo)體系。其中，目標(biāo)層為第一層次，即兼職教師績效總體評價（U）；準(zhǔn)則層為第二層次，包括師德表現(xiàn)（U1）、個人素質(zhì)（U2）、教學(xué)能力（U3）和教學(xué)效果（U4），從四個方面綜合考察兼職教師的教學(xué)情況；指標(biāo)層為第三層次，共包括12項具體指標(biāo)，具體如下：

（1）師德表現(xiàn)：包括出勤率（U11）、完成工作量（U12）、教學(xué)準(zhǔn)備情況（U13）、關(guān)心學(xué)生（U14）四個具體指標(biāo)。出勤率和完成工作量考核了兼職教師的教學(xué)態(tài)度是否端正；教學(xué)準(zhǔn)備情況主要體現(xiàn)在是否有教案和教學(xué)PPT、備課是否充分等；關(guān)心學(xué)生主要體現(xiàn)在能否耐心回答學(xué)生的提問、課后對學(xué)生是否輔導(dǎo)等。

（2）個人素質(zhì)：包括學(xué)位學(xué)歷（U21）、企業(yè)工作年限（U22）、技術(shù)級別（U23）。學(xué)位學(xué)歷體現(xiàn)了兼職教師的專業(yè)基礎(chǔ)水平，學(xué)位學(xué)歷越高代表了專業(yè)理論知識越扎實；企業(yè)工作年限代表了對實際工作的熟練程度，年限越長工作應(yīng)該越熟練；技術(shù)級別代表了實際工作能力，技術(shù)級別越高，實際工作中解決問題的能力就越強(qiáng)。

（3）教學(xué)能力：包括語言表達(dá)能力（U31）、信息化教學(xué)應(yīng)用能力（U32）、教學(xué)方法創(chuàng)新能力（U33）、教學(xué)組織能力（U34）。語言表達(dá)能力包括語言是否流暢、表達(dá)是否準(zhǔn)確、是否有邏輯性；信息化教學(xué)應(yīng)用能力反映能否將現(xiàn)代化的信息技術(shù)應(yīng)用于教學(xué)，例如微信、MOOC等；教學(xué)方法創(chuàng)新能力主要反映了兼職教師能否結(jié)合自己的實踐知識創(chuàng)新教學(xué)方法，使學(xué)生聽得懂；教學(xué)組織能力反映了教學(xué)過程既要課堂紀(jì)律嚴(yán)明，又要課堂氣氛活躍，互動性強(qiáng)。

（4）教學(xué)效果：包括學(xué)生滿意度（U41）和聽課抽查結(jié)果（U42）。學(xué)生滿意度越高，代表兼職教師的教學(xué)效果越好；學(xué)校組織教學(xué)督導(dǎo)人員組織對兼職教師的聽課，聽課結(jié)果越好，代表教學(xué)質(zhì)量越高。

2 應(yīng)用AHP構(gòu)建評價模型

雖然確定了各具體指標(biāo)，但并不表示評價體系就已經(jīng)完善了，還要對各指標(biāo)賦予權(quán)數(shù)。賦權(quán)的方法有很多，層次分析法具有如下內(nèi)容。

2.1 構(gòu)造判斷矩陣

可采用德爾菲法確定各評價指標(biāo)的相對重要性，通過問卷調(diào)查的方式，讓相關(guān)專家對評價指標(biāo)進(jìn)行兩兩比較并打分，打分的數(shù)值參照1～9標(biāo)度法（見表2）。為了更科學(xué)地反映各指標(biāo)的相對重要性，可以采用幾何平均法或取眾數(shù)的方法對專家的打分進(jìn)行修正，從而建立判斷矩陣C=（C_ij）n×n。

2.2 一致性檢驗

構(gòu)造的判斷矩陣可能會出現(xiàn)自相矛盾的情況，如A指標(biāo)比B指標(biāo)重要，B指標(biāo)比C指標(biāo)重要，C指標(biāo)比A指標(biāo)重要，顯然結(jié)果是不一致的。因此，需要檢驗判斷矩陣是否符合邏輯和具有一致性。下面進(jìn)行一致性檢驗。

2.2.1 計算一致性指標(biāo)CI

其中：λ_max為判斷矩陣的最大特征根，n為判斷矩陣的階數(shù)。

2.2.2 查表得出RI值

對于1～9階矩陣，RI的值如表3。

2.2.3 計算隨機(jī)一致性比率CR

一般認(rèn)為，當(dāng)隨機(jī)一致性比率CR=CI/RI<0.1時，可以認(rèn)為判斷矩陣具有滿意的一致性，否則就需要調(diào)整判斷矩陣，使之具有滿意的一致性。

2.3 層次單排序

在判斷矩陣通過一致性檢驗以后，要計算出隸屬于上一層次中某一因素的同層次因素之間的相對重要性，即進(jìn)行層次單排序。例如，在本文中，相對于投入指標(biāo)來說，要計算師德表現(xiàn)、個人素質(zhì)、教學(xué)能力、教學(xué)效果四個準(zhǔn)則層指標(biāo)之間的相對重要性。相對于教學(xué)能力，要計算語言表達(dá)能力、現(xiàn)代信息化教學(xué)技術(shù)應(yīng)用能力、教學(xué)方法創(chuàng)新能力、教學(xué)組織能力四者之間的相對重要性等。計算方法也是通過MATLAB、MCE等軟件計算判斷矩陣的每一行元素的乘積Mi，并計算Mi的n次方根，得到向量W_i，由于每個指標(biāo)的計量單位不一致，計算過程中還需要對向量W進(jìn)行歸一化處理，即W_i=W_i/∑W_i，最后得到的向量w就是所求的權(quán)重向量。

2.4 層次總排序

在層次單排序的基礎(chǔ)上，還要得到最底層因素相對于最高層因素的相對重要性，即層次總排序。本文中就是計算出勤率、完成工作量、關(guān)心學(xué)生……學(xué)生滿意度、聽課抽查結(jié)果等11項指標(biāo)相對于兼職教師績效總體評價的相對重要性。計算公式為W_i=∑b_jc_ij，其中：W_ij為層次總排序權(quán)值，b_j和c_ij分別為層次單排序中計算得到的不同層次各因素的相對權(quán)重值。利用上述方法，最終可以確定高職院校兼職教師績效總體評價體系中各具體指標(biāo)的權(quán)重系數(shù)。

2.5 加權(quán)平均原理

將專家給指標(biāo)層每個指標(biāo)的打分乘以指標(biāo)的權(quán)數(shù)，再相加求和，就可以得到最終每位兼職教師的績效得分，從而可以進(jìn)行相應(yīng)的評價和排名。具體如下：

每位兼職教師的得分一∑每個指標(biāo)層具體指標(biāo)的得分×每個指標(biāo)層具體指標(biāo)的權(quán)數(shù)

3 結(jié)論

高職院校兼職教師績效評價體系是在定性分析的基礎(chǔ)上，進(jìn)行量化、模型化的綜合評判系統(tǒng)。利用德爾菲等方法確定各具體評價指標(biāo)，采用AHP求取各層次指標(biāo)的權(quán)重，再利用加權(quán)平均原理，得到最終評價結(jié)果，由此構(gòu)成一個完整的評價模型。通過兼職教師績效評價體系進(jìn)行相應(yīng)評價：第一，可以對每位兼職教師進(jìn)行考核，對于考核優(yōu)秀的教師予以課酬上浮或獎勵，對于考核不佳的教師予以針對性培養(yǎng)提高或辭退，從而起到優(yōu)勝劣汰的作用，有效提高教學(xué)質(zhì)量；第二，通過評價，可以清楚了解每位兼職教師存在的問題，幫助他們完善；第三，實踐證明，通過對兼職教師績效評價，提高了企業(yè)兼職教師的成就感和歸屬感，從而保障了高職教育教學(xué)效果。