于大偉 張鐘元

【摘 要】醫(yī)院是國家發(fā)展的重要基礎(chǔ)，是維持人們健康生活、社會和諧發(fā)展的重要條件，注重醫(yī)學(xué)事業(yè)的發(fā)展始終是我國最為關(guān)注的話題。在醫(yī)院運行的過程中，薪酬管理至關(guān)重要，其隸屬于人力資源管理體系中，與醫(yī)護人員、醫(yī)務(wù)工作者的利益相掛鉤。通過對我國醫(yī)院薪酬管理現(xiàn)狀的分析，了解到其管理體系還存在缺點，強化薪酬管理的改革是關(guān)鍵。為此，本文就我國醫(yī)院薪酬管理的現(xiàn)狀及改革進行了分析與探究。

【關(guān)鍵詞】醫(yī)院；薪酬管理；現(xiàn)狀

薪酬管理制度是醫(yī)院運行過程中必不可少的內(nèi)容，其關(guān)乎著職工的利益，也是職工最為關(guān)注的一個話題。薪酬管理制度不完善，薪酬分配不合理，公平性較差，薪酬分配不具透明化等，都是現(xiàn)代醫(yī)院薪酬管理中所存在的問題。以上幾種問題的出現(xiàn)，會大大影響職工的工作積極性，為了加強醫(yī)院人力資源建設(shè)，應(yīng)強化醫(yī)院薪酬的高效管理，制定切實有效的薪酬管理制度，是當(dāng)前的首要任務(wù)。

一、我國醫(yī)院薪酬管理的現(xiàn)狀分析

1.薪酬管理結(jié)構(gòu)

醫(yī)院是為患者排除疾病痛苦的圣地，其在社會中的地位不容忽視，是維持社會安定、和諧、健康發(fā)展的重中之重。當(dāng)前，我國在醫(yī)院薪酬管理方面，其管理結(jié)構(gòu)相較于傳統(tǒng)的模式發(fā)生了一系列的轉(zhuǎn)變。在基本薪資中，會涉及到崗位工資、職務(wù)類工資、績效性工資；而津貼則是車費補貼、科研項目津貼或醫(yī)療津貼等；績效則是根據(jù)職工的工作量或工作能力予以發(fā)放，職工必須經(jīng)過技術(shù)、崗位以及醫(yī)療工作的全面考核，且取得傲人的成績才可獲得。相較于傳統(tǒng)的醫(yī)院薪酬結(jié)構(gòu)而言，現(xiàn)階段的薪酬管理結(jié)構(gòu)已經(jīng)逐漸發(fā)展成熟，結(jié)構(gòu)分配逐漸呈現(xiàn)人性化的趨勢，象征著我國醫(yī)療事業(yè)發(fā)展逐漸走向全面性與系統(tǒng)性。

2.薪酬管理制度

醫(yī)院的醫(yī)務(wù)人員較多，人員結(jié)構(gòu)相對復(fù)雜，開展薪酬管理制度是必不可少的，其是規(guī)范與制約薪酬合理發(fā)放的關(guān)鍵。從目前醫(yī)院薪酬管理的形勢來看，薪酬管理制度的確立，缺乏威嚴(yán)性，制度的構(gòu)建流于形式。例如，在醫(yī)院內(nèi)部，工作成績不佳、與領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系走的近、關(guān)系好的職工所獲得的工資相當(dāng)可觀，但是努力奮斗、與領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系疏遠的員工獲得工資少，薪酬發(fā)放缺乏合理性，職工對醫(yī)院的貢獻與其薪酬發(fā)放不成正比，久而久之，會讓職工產(chǎn)生心理上的不平衡，埋怨聲此消彼長，不利于醫(yī)院的管理。從以上案例中可透露出，醫(yī)院的管理制度缺乏公平性、公開性與透明性，存在暗箱操作的行為，運用此薪酬管理制度是無法留住人才的，是當(dāng)前制度有待完善的關(guān)鍵問題。

二、我國醫(yī)院薪酬管理的改革措施

1.建立完善的薪酬管理制度

面對當(dāng)前我國醫(yī)院薪酬管理的現(xiàn)狀，加強薪酬管理的有效改革是關(guān)鍵。建立完善的薪酬管理制度是首要任務(wù)，新時期，薪酬管理制度的改革應(yīng)充分體現(xiàn)公平性、透明性與人性化，充分考慮醫(yī)務(wù)人員的利益，提倡以人為本的理念，構(gòu)建更為完善的薪酬管理制度。薪酬管理是醫(yī)院人力資源管理的重要組成部分，是提升職工積極性的關(guān)鍵點，應(yīng)緊緊抓住職工的心理訴求，留住人才，為醫(yī)院事業(yè)的發(fā)展“添磚加瓦”。薪酬管理制度的確立，應(yīng)保證薪資發(fā)放的規(guī)范性與合理性，對職工對醫(yī)院的貢獻率來衡量其薪資，堅持薪資發(fā)放與職工的貢獻率成正比。此外，應(yīng)強化醫(yī)院全體職工的監(jiān)督，薪資發(fā)放時應(yīng)將薪資分配表進行共享，并對每個員工的表現(xiàn)進行備注，供全體人員監(jiān)督，實現(xiàn)薪資管理的透明性與公開性。

2.構(gòu)建全面的績效考核制度

薪酬管理與績效考核具有很強的聯(lián)系性，為了強化薪酬管理的規(guī)范性，加強對績效考核工作的重視是關(guān)鍵。傳統(tǒng)的績效考核制度僅僅局限于對最終工作成果的評比，其缺乏人性化與公平性，僅僅是通過一定期限內(nèi)的工作成績來衡量醫(yī)護人員的個人價值是遠遠不夠的。因此，為了增強薪酬管理的人性化，應(yīng)對績效考核進行人性化的管理，構(gòu)建全面的績效考核制度，在其中加入面談環(huán)節(jié)，且還要強化反饋機制的構(gòu)建。首先，在反饋機制構(gòu)建方面，應(yīng)充分考慮職工的實際情況，將職工的考核結(jié)果以書面或電子的形式反饋給本人，讓其了解自身的薄弱點，明確自身獲得相應(yīng)薪酬的原因。通過結(jié)果的有效反饋，職工會逐漸得到改善，那么其所對應(yīng)的薪資也會發(fā)生變化，利于激發(fā)職工的積極性。另外，在績效考核中應(yīng)安排一定的面談內(nèi)容，及時了解職工的真實情況，進而獲得有效的信息，基于人性化的考量，給予職工發(fā)放合理的薪酬，既能實現(xiàn)績效考核水平的全面提升，也可促進薪酬管理水平的全面提升。

3.強化政府部門的資金投入

醫(yī)學(xué)事業(yè)對于國家來說具有重要意義，其中公立醫(yī)院屬于公共事業(yè)，旨在為國民解除疾病痛苦，旨在維護國民的安全與健康。為了支撐國家的醫(yī)療事業(yè)，政府部門應(yīng)大力支持醫(yī)療工作，為了更好的優(yōu)化內(nèi)部薪酬管理體系，應(yīng)加強對醫(yī)院的資金投入，嚴(yán)格規(guī)范合理的薪酬分配與發(fā)放制度，并為醫(yī)院提供諸多醫(yī)療器材與設(shè)備支持，對醫(yī)院資金投入結(jié)構(gòu)予以合理的調(diào)整。若為公立醫(yī)院的建設(shè)，應(yīng)充分發(fā)揮其為公共民眾服務(wù)的特點，優(yōu)化政府的財政補償機制，對現(xiàn)階段的公共衛(wèi)生類事件開展政策性的補貼。醫(yī)院內(nèi)部，醫(yī)生的技術(shù)能力存在差異。為此，醫(yī)院應(yīng)根據(jù)醫(yī)生的資格、技術(shù)能力、接診情況等對醫(yī)生的薪資進行分配，可大大提升醫(yī)生工作開展的積極性，是薪酬管理結(jié)構(gòu)不斷優(yōu)化的一個重要內(nèi)容。

三、結(jié)束語

綜上所述，通過對現(xiàn)階段我國醫(yī)院薪酬管理現(xiàn)狀的分析，發(fā)現(xiàn)其在管理制度、管理模式等方面還存在著一定的缺陷，薪酬分配結(jié)構(gòu)不合理等情況突出，制約著醫(yī)院的發(fā)展與建設(shè)。為此，應(yīng)加強我國醫(yī)院薪酬管理工作，構(gòu)建人性化的薪酬配置模式，建立嚴(yán)格的薪酬管理制度，強調(diào)薪酬管理的公平、公正、公開，實現(xiàn)薪酬管理的透明化，彰顯人性化管理的原則，以提高薪酬管理水平，為醫(yī)院的發(fā)展提供條件。

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作者簡介：

于大偉（1985-），女，山東文登人，學(xué)歷：本科，工作單位：山東省文登整骨醫(yī)院