王琛

【摘 要】隨著全球醫(yī)藥衛(wèi)生體系市場經(jīng)濟的逐漸發(fā)展，我國的醫(yī)療市場也隨之發(fā)生了巨大的改變，醫(yī)院正處于現(xiàn)代化醫(yī)院的市場競爭中，究其根本是各醫(yī)院之間人力資源的競爭，由于公立醫(yī)院有史以來都是我國在醫(yī)療行業(yè)中的主要支柱。因此，公立醫(yī)院的建設(shè)情況的波動將會給我國的醫(yī)療系統(tǒng)帶來較大的影響。本文通過對醫(yī)院人力資源管理的現(xiàn)狀以及公立醫(yī)院在其相關(guān)人力資源的管理方面所存在的弊端，進行了詳細的探討分析，提出了一系列改進我國公立醫(yī)院的人力資源的管理對策。

【關(guān)鍵詞】人力資源；應(yīng)對對策；公立醫(yī)院

一、公立醫(yī)院的人資管理現(xiàn)狀

1.對人力資源管理理論認識不足

自改革開放以來，公立醫(yī)院一直屬于我國的事業(yè)單位之一，一直以來公立醫(yī)院都以事業(yè)單位人員的管理制度為標準來對其內(nèi)部人員進行管理。如此一來依制度執(zhí)行醫(yī)院的大小事務(wù)是由政府來做主，公立醫(yī)院并沒有對其人員的處理權(quán)。因此造成了醫(yī)院對政府制定的人員管理制度只能有一個態(tài)度就是遵循，如此一來公立醫(yī)院就喪失了對其工作人員管理的主動性，既然醫(yī)院不重視人力資源的管理，故而對人力資源管理也談不上認識了。

2.人才的培養(yǎng)體系不完善

第一是人才的引進和培養(yǎng)方面有缺陷。醫(yī)院在面臨高新技術(shù)創(chuàng)新方面人員缺乏時總是以聘請新人才來解決。不得不說，引進擁有先進醫(yī)學(xué)知識和業(yè)務(wù)能力的創(chuàng)新性人才，在醫(yī)院的經(jīng)濟效益和社會效益方面有所受益，但是為了聘請人才醫(yī)院也要花費資金，因此醫(yī)院對自身人才培養(yǎng)方面也會受到不小的影響，這樣一來使得醫(yī)院可持續(xù)發(fā)展的動力也會隨之減弱，因此并沒有從根本上來解決人才短缺的問題。第二是沒有對人才進行合理管理及運用。醫(yī)院雖然高度的重視人才的引進和選拔，也制定了相應(yīng)嚴格的選拔流程，但是在人才確立后缺乏科學(xué)的培養(yǎng)、考核及合理的使用體系。第三是只注重個人才干忽視團體能力。醫(yī)院在建設(shè)重點?？埔约伴_展創(chuàng)新技術(shù)時只著重于領(lǐng)頭優(yōu)秀人才的培養(yǎng)，而忽視提高全員的素質(zhì)，使得團隊的積極性和配合度較低，使得學(xué)科發(fā)展掣肘。第四是偏重于科技型人才卻輕視醫(yī)療和教學(xué)型的人才。在選拔和晉升醫(yī)療人才時為了提高醫(yī)院的影響力設(shè)定的課題和文章門檻，如此一來醫(yī)療的人才將精力都放在了課題的申報和文章的發(fā)表方面，而在醫(yī)療和教學(xué)方面投入的精力就會減少，這樣下來致使醫(yī)院人才的醫(yī)療水平和教學(xué)質(zhì)量都停留在了起步階段。第五是輕醫(yī)院管理性人才而重技術(shù)人才?，F(xiàn)在對于醫(yī)療技術(shù)人才的培養(yǎng)方面醫(yī)院已經(jīng)提上了日程，但在醫(yī)院的管理性人才培養(yǎng)方面尚且還不成熟，醫(yī)院的管理人員基本上都被認定為不能為醫(yī)院帶來效益的人群。

3.績效考核制度不完善

大部分醫(yī)院在績效考核方面還在沿襲著事業(yè)單位工作人員的考核制度，在員工的考核方面不論專業(yè)和層次，都統(tǒng)一按照著一個標準考核，而且考核的內(nèi)容也不夠全面。再有這種績效考核機制也不夠標準，對于從事不同專業(yè)的醫(yī)務(wù)人員所工作的風(fēng)險和完成的難易程度很難標化，因此不能確切的反映出業(yè)績和貢獻量，使得員工缺乏積極的競爭意識，降低了醫(yī)務(wù)人員的工作積極性。

二、公立醫(yī)院人力資源管理的改善對策

1.樹立正確人力資源觀念和現(xiàn)代人力資源管理意識

就目前而言，在醫(yī)療經(jīng)濟市場發(fā)展的長河中，培養(yǎng)科學(xué)化的人才將會是醫(yī)院產(chǎn)生高效益的重心。在醫(yī)院的價值創(chuàng)造中技術(shù)性人才和管理性人才是很大一部分價值的創(chuàng)造者。醫(yī)院的管理人員應(yīng)明確人力資源就是醫(yī)院的資源和核心競爭力的來源，應(yīng)充分做好對企業(yè)人才的選拔、任用及提拔的管理意識。

2.建立積極競爭新體系

公立醫(yī)院應(yīng)設(shè)一個將政事分開的制度。及由政府對醫(yī)院進行依法監(jiān)督，而醫(yī)院可以自主調(diào)度工作人員。建立一個分類合理的管理新體制，打破舊制度的限制。與此同時也應(yīng)建立公平、公正、公開的積極性競爭的用人體制，決策者通過對工作崗位的分析和商討，來制定較為詳細的崗位職責(zé)規(guī)劃等相工作，最后選出符合崗位的人才，及時對其進行全員聘用，使其為醫(yī)院平穩(wěn)的向前發(fā)展提供較大的推動力。

3.建立科學(xué)的績效考核機制

首先，在人力資源的管理方面，應(yīng)設(shè)立一個能準確反映崗位的特點、實力及績效的科學(xué)化的考核標準，能夠根據(jù)工作人員任務(wù)完成度來衡量出其工作水平和能力的高低。其次，根據(jù)系統(tǒng)所規(guī)劃的程序及方法來對員工的工作能力、業(yè)績以及態(tài)度等進一步評價，針對不同層次不同類別的人員，應(yīng)使用不同的考核內(nèi)容及指標，要將不同崗位的工作量大小、勞動的復(fù)雜程度以及承擔(dān)的風(fēng)險程度高低等都要加到考核的要素中，在考核時要做到公平、公正、公開，考核的結(jié)果直接作為醫(yī)院工作人員任命、培訓(xùn)及薪酬分配的重要依據(jù)，最后反饋給員工考核的結(jié)果，便于其進行自身調(diào)整。

三、總結(jié)

迄今為止，在醫(yī)療機制改革步伐逐步發(fā)展的情況下，對于才子的競爭也越來越激烈，因此人力資源管理變成了醫(yī)院管理的重中之重。當(dāng)然作為公司核心的人力資源部門，對公司的戰(zhàn)略制定、推廣及發(fā)展而言至關(guān)重要。使其能準確的了解及分析公立醫(yī)院在人力資源的管理過程，及時發(fā)現(xiàn)產(chǎn)生的問題和漏洞，并一一進行改進。因此只有對醫(yī)院的人力資源部門加強管理，健全人力資源的管理體系，提高醫(yī)院工作人員的整體素質(zhì)和綜合能力，才能提高醫(yī)院的實力增強核心競爭力，使公立醫(yī)院能在醫(yī)療市場競爭的長河中得以生存繼而穩(wěn)定的發(fā)展。

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