慕春英

摘 要 ：在公司 “轉(zhuǎn)型升級(jí)，提質(zhì)增效 ”過程中，加強(qiáng)激勵(lì)約束機(jī)制，加強(qiáng)干部隊(duì)伍建設(shè)，為增強(qiáng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展活力打基礎(chǔ)至關(guān)重要 ，筆者通過組織建設(shè)、制度建設(shè)、文化建設(shè)等方面包括組織結(jié)構(gòu)調(diào)整、干部勝任力模型的建立、競聘上崗、培訓(xùn)學(xué)習(xí)、寬帶薪酬、績效考核等方面提出了七種解決辦法。

關(guān)鍵詞：激勵(lì)約束機(jī)制 干部勝任力模型 導(dǎo)師制 企業(yè)文化

公司在原有行業(yè)形勢整體低迷，越來越多的公司通過多元化項(xiàng)目運(yùn)作，采取產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)型，來提升公司經(jīng)營效益，在“轉(zhuǎn)型升級(jí) ，提質(zhì)增效 ”過程中，如何加強(qiáng)激勵(lì)約束機(jī)制，加強(qiáng)干部隊(duì)伍建設(shè)，為增強(qiáng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展活力打基礎(chǔ)，是公司面臨的一個(gè)至關(guān)重要的課題。

一、優(yōu)化組織結(jié)構(gòu)、部門設(shè)置及部門職責(zé)、崗位設(shè)置及職責(zé)，為新形勢下建立干部隊(duì)伍激勵(lì)約束機(jī)制打好組織基礎(chǔ)

隨著公司業(yè)務(wù)范圍以及專業(yè)領(lǐng)域調(diào)整拓寬，原來的組織結(jié)構(gòu)設(shè)置以及跟不上新形勢下業(yè)務(wù)發(fā)展的需要，原來以礦業(yè)板塊為主的部門設(shè)置不再適應(yīng)產(chǎn)業(yè)多元化的管理需要，突出問題表現(xiàn)在：業(yè)務(wù)拓展帶來的管理任務(wù)歸屬于哪個(gè)部門界定不清楚，原來礦業(yè)板塊的單設(shè)部門，業(yè)務(wù)量減少；出現(xiàn)了部門間工作負(fù)荷不均衡、工作內(nèi)容與原來部門職責(zé)不匹配的現(xiàn)象。因此，需要進(jìn)行組織結(jié)構(gòu)、部門設(shè)置及職責(zé)的優(yōu)化與完善。通過問卷調(diào)研的方式，收集目前組織結(jié)構(gòu)運(yùn)行中員工們觀察到的問題以及下一步改進(jìn)措施。根據(jù)調(diào)研，提出新的組織結(jié)構(gòu)方案，在此基礎(chǔ)上設(shè)置部門職責(zé)及編制。

二、建立干部隊(duì)伍勝任力模型，為干部隊(duì)伍建設(shè)提供依據(jù)，為干部隊(duì)伍梯隊(duì)建設(shè)找準(zhǔn)方向

從管理能力、專業(yè)能力以及個(gè)人品質(zhì)上建立干部隊(duì)伍勝任力模型：1、根據(jù)公司發(fā)展階段，提煉干部所需的通用能力：例如在公司發(fā)展并購階段，任務(wù)艱巨、時(shí)間緊迫，常需要管理干部突破慣常思維、有創(chuàng)新性的思考、解決問題，這要求公司管理干部具備管理學(xué)家畠山芳雄提出的干部七種能力：目標(biāo)指向能力、提供對(duì)策的能力、影響能力、賦予積極性的能力、培育下屬的能力、自我革新的能力。2、通過問卷調(diào)研、訪談等確定不同專業(yè)崗位的干部專業(yè)能力。3、通過公司文化、價(jià)值觀的調(diào)研確定管理干部的品質(zhì)要求。以此建立不同管理崗位的干部勝任力模型。

三、通過競聘上崗，激活中層干部隊(duì)伍建設(shè)活力。通過競聘上崗，做到干部隊(duì)伍能上能下，能進(jìn)能出，實(shí)現(xiàn)因崗設(shè)人、人盡其才

競聘上崗的意義在于：第一，讓現(xiàn)有的干部隊(duì)伍認(rèn)真梳理目前所負(fù)責(zé)的工作，找出自己工作績效中的長處和短板；第二，在公司營造“能者上、庸者下”的干部任用氛圍，促使廣大干部具備憂患意識(shí)，珍惜崗位、勤勉盡責(zé)；第三，通過人才競聘，挖掘公司中的“人才黑馬”，給新人以展示自我、發(fā)展晉升的機(jī)會(huì)，為干部隊(duì)伍梯隊(duì)建設(shè)打下良好的基礎(chǔ)。

四、制訂措施激勵(lì)干部隊(duì)伍學(xué)習(xí)與發(fā)展，為干部隊(duì)伍建設(shè)提供素質(zhì)保障

1.加強(qiáng)干部隊(duì)伍政治思想教育，要求廣大干部認(rèn)真學(xué)習(xí)“三嚴(yán)三實(shí)”專題教育精神，加強(qiáng)干部隊(duì)伍廉政建設(shè)，提升干部隊(duì)伍的政治素質(zhì)。

2.建立導(dǎo)師制及內(nèi)部講師制。對(duì)具備一定資質(zhì)的優(yōu)秀干部鼓勵(lì)擔(dān)任公司導(dǎo)師及內(nèi)部講師，導(dǎo)師制的執(zhí)行讓有經(jīng)驗(yàn)的輔導(dǎo)無經(jīng)驗(yàn)的，老員工輔導(dǎo)新員工，加強(qiáng)知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)共享，提高新員工的歸屬感；同時(shí)，提升導(dǎo)師自身的領(lǐng)導(dǎo)力。通過內(nèi)部講師制的建立，營造一種主動(dòng)學(xué)習(xí)、分享學(xué)習(xí)體會(huì)，梳理工作中的難點(diǎn)、解決辦法，通過分享會(huì)、交流會(huì)、研討會(huì)的形式在無形中提升干部隊(duì)伍的管理能力和專業(yè)技能。

3.制定相關(guān)的獎(jiǎng)勵(lì)政策鼓勵(lì)干部自主學(xué)習(xí)，如各專業(yè)領(lǐng)域人員報(bào)考相關(guān)專業(yè)資格證書、職稱考試、學(xué)歷教育。

4.建立自主學(xué)習(xí)平臺(tái)。建立“公司加油站”百度網(wǎng)盤，將上市公司指引、經(jīng)營管理、財(cái)務(wù)管理、公司治理、員工素質(zhì)等課程視頻發(fā)至公共網(wǎng)盤，便于大家自由安排學(xué)習(xí)時(shí)間，根據(jù)各自崗位及勝任力模型要求，各取所需。針對(duì)不同專業(yè)領(lǐng)域，不定期召開學(xué)習(xí)交流會(huì)及分享會(huì)。

5.開展讀書活動(dòng)月，加強(qiáng)中層干部隊(duì)伍建設(shè)，提高中層干部執(zhí)行力、提升管理能力及領(lǐng)導(dǎo)力。中層干部起著承上啟下的橋梁作用，是公司各種方案得以執(zhí)行的最關(guān)鍵部分，是公司文化傳承起橋梁和紐帶的作用。中層干部的執(zhí)行力、管理能力、領(lǐng)導(dǎo)能力、專業(yè)素質(zhì)直接決定了部門的工作業(yè)績。在公司新形勢下，重視中層干部綜合能力的提升至關(guān)重要。通過學(xué)習(xí)體會(huì)分享，寫觀后感等，促進(jìn)中層干部們學(xué)有所獲、學(xué)有所悟，悟以致用，提升學(xué)習(xí)效果，并將學(xué)習(xí)效果體現(xiàn)在具體工作中。

五、優(yōu)化薪酬與績效考核制度，為干部隊(duì)伍激勵(lì)約束機(jī)制提供制度保障

1.建立寬帶薪酬體系。在崗位設(shè)置及崗位職責(zé)明晰的基礎(chǔ)上，進(jìn)行崗位評(píng)估。崗位評(píng)估可以采用專業(yè)技術(shù)知識(shí)與經(jīng)驗(yàn)、崗位責(zé)任大小、工作負(fù)荷三個(gè)維度進(jìn)行評(píng)估。通過崗位評(píng)估，確定薪酬體系的縱向級(jí)別及橫向檔差，實(shí)行寬帶薪酬。寬帶薪酬解決了原來只能通過職務(wù)晉升獲得工資晉級(jí)的辦法，同時(shí)體現(xiàn)了不同專業(yè)及部門之間的薪酬差異。

2.建立績效考核體系。將績效考核維度分為品質(zhì)態(tài)度、能力、業(yè)績?nèi)齻€(gè)維度。態(tài)度考核分別從德能勤績廉上進(jìn)行考察，通過360度民主測評(píng)進(jìn)行打分，績效考評(píng)人員為全員評(píng)分。能力考核分別從管理能力、專業(yè)能力予以考核。管理能力的考核對(duì)應(yīng)勝任力模型中的通用能力進(jìn)行考核，具體維度包括：目標(biāo)指向能力、提供對(duì)策的能力、影響能力、賦予積極性的能力、培育下屬的能力、自我革新的能力。專業(yè)能力的考核具體考核指標(biāo)根據(jù)各部門專業(yè)結(jié)合勝任力模型確定?？冃Э荚u(píng)評(píng)分采取上級(jí)對(duì)下級(jí)考評(píng)打分的形式。業(yè)績考核，因上市公司的職能主要是投融資及管理效果，不直接體現(xiàn)可以量化的利潤指標(biāo)，對(duì)可以量化的指標(biāo)，盡量采取量化指標(biāo)；對(duì)職能部門，主要從崗位職責(zé)履行情況、季度重點(diǎn)工作完成情況等方面予以考核。

3.將績效考核結(jié)果與薪酬職級(jí)晉級(jí)有機(jī)結(jié)合?？冃Э己私Y(jié)果分為優(yōu)秀、良好、合格、不合格四部分?？冃Э己诉B續(xù)兩年“優(yōu)秀”的，薪酬在同一職級(jí)上可以晉升一檔；績效考核連續(xù)三年“良好”的，在同一職級(jí)上可以晉升一檔。

4.探討建立多元化的個(gè)性獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制。隨著公司發(fā)展，越來越多的年輕的知識(shí)型員工進(jìn)入公司并逐漸進(jìn)入干部梯隊(duì)。年輕的知識(shí)型員工追求個(gè)性，講究特立獨(dú)行。如何更好的激勵(lì)年輕的知識(shí)型員工是個(gè)至關(guān)重要的課題。赫茲伯格的“雙因素理論”：“滿意”的反面是“沒有滿意”。“不滿意”的反面是“沒有不滿意”，員工“沒有不滿意”并不能起到激烈作用。因此，按“雙因素理論”，讓干部隊(duì)伍獲得“滿意”，才能真正起到激勵(lì)作用。要想讓干部獲得“滿意”，采取按需激勵(lì)的辦法，這也正好符合“白金法則”，即對(duì)方需要什么我便給予什么。在獎(jiǎng)金預(yù)算的基礎(chǔ)上，年初制訂員工目標(biāo)的同時(shí)，調(diào)研員工的個(gè)性需求：您今年最希望實(shí)現(xiàn)什么愿望？您今年最需要得到什么獎(jiǎng)勵(lì)？例如，有的員工今年最需要一次全家旅行；有的員工最需要獲得一定數(shù)額的獎(jiǎng)金；有的員工需要獲得一次培訓(xùn)機(jī)會(huì)；有的員工需要解決繼續(xù)深造的學(xué)費(fèi)……當(dāng)員工的業(yè)績完成時(shí)，根據(jù)員工的愿望、個(gè)性需求給予獎(jiǎng)勵(lì)。

六、建立激勵(lì)約束機(jī)制的企業(yè)文化

1.將績效考核結(jié)果反饋及績效面談設(shè)置成月度管理層的例行工作。每月績效考核結(jié)果出來以后，上一級(jí)干部對(duì)下一級(jí)干部進(jìn)行績效面談，針對(duì)績效考核中的關(guān)鍵事件，找準(zhǔn)問題，指明改進(jìn)的方向；對(duì)因態(tài)度、責(zé)任心等在工作中出現(xiàn)的問題，予以反饋至個(gè)人。

2.加強(qiáng)干部隊(duì)伍間的橫向溝通。公司定期召開干部務(wù)虛會(huì)議，引導(dǎo)干部隊(duì)伍大膽提出各自的新想法，對(duì)有創(chuàng)意的想法，對(duì)公司經(jīng)濟(jì)發(fā)展有促進(jìn)的點(diǎn)子，予以公開表揚(yáng)及獎(jiǎng)勵(lì)。

3.定期組織企業(yè)文化活動(dòng)，通過拓展訓(xùn)練、文娛活動(dòng)、體育比賽等，增強(qiáng)干部隊(duì)伍的團(tuán)隊(duì)精神，增加團(tuán)隊(duì)的凝聚力、增強(qiáng)干部的歸屬感。

七、結(jié)語

綜上，在經(jīng)濟(jì)發(fā)展的新常態(tài)，在公司發(fā)展的特殊歷史時(shí)期，通過組織建設(shè)、制度建設(shè)、文化建設(shè)等各方面建立干部隊(duì)伍激勵(lì)約束機(jī)制，加強(qiáng)干部隊(duì)伍建設(shè)，以促進(jìn)公司總體經(jīng)濟(jì)發(fā)展活力。

參考文獻(xiàn)：

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