榮艷

摘 要：通過探析創(chuàng)新型科技企業(yè)青年員工人力資源管理的特征，分析創(chuàng)新型科技企業(yè)青年員工人力資源管理的困境，得出了改善創(chuàng)新型科技企業(yè)青年員工人力資源管理的對策。

關(guān)鍵詞：創(chuàng)新型科技企業(yè) 青年員工 人力資源管理

創(chuàng)新型科技企業(yè)科技進步與技術(shù)創(chuàng)新推動著企業(yè)生產(chǎn)模式的優(yōu)化升級，也影響著整體的產(chǎn)品質(zhì)量與生產(chǎn)效率。在不時吸納新員工的過程中，可以為企業(yè)帶來更多的新鮮思維的引發(fā)，也可以為企業(yè)科技創(chuàng)新進步的智力之源打造良好的人才隊伍與團隊。可以說，創(chuàng)新型科技企業(yè)對于知識型的新生代員工有著更為緊迫的需求。然而新生代知識員工成長在當前的社會環(huán)境中，被賦予了獨特的個性特征、工作價值觀、社會價值觀。尤其是隨著社會轉(zhuǎn)型的演進與大數(shù)據(jù)時代的到來，新生代知識員工經(jīng)歷著前所未有的自我認同危機、存在性焦慮、信任危機、自我分裂等問題，由此導(dǎo)致企業(yè)勞動關(guān)系緊張的現(xiàn)象。

一、創(chuàng)新型科技企業(yè)青年員工人力資源管理的特征

隨著青年員工開始逐漸踏上社會舞臺，這代人從各方面就表現(xiàn)出與上世紀 60 年代、70 年代生人截然不同的群體性特征，進而引起了社會各界的廣泛關(guān)注。從創(chuàng)新型科技企業(yè)人力管理方面來看，青年員工的管理也成為了人力資源管理所遇到的新的時代命題。該群體在職場上普遍存在易于跳槽、易于接受新事物、眼高手低缺乏工作經(jīng)驗、追求簡單人際關(guān)系、晉升公平環(huán)境、崇尚自由自主等特征。通過調(diào)研走訪，發(fā)現(xiàn)處于此階段的創(chuàng)新型科技企業(yè)員工各方面的職業(yè)特征表現(xiàn)在以下人力資源管理方面比較突出。

1.薪酬不滿意成為離職跳槽的重要因素。走訪過程中，與幾個創(chuàng)新性科技企業(yè)管理層交流過程中，頻繁出現(xiàn)的“薪酬不滿意”成為 青年員工離職的重要關(guān)鍵詞。當前的社會現(xiàn)實給正處于家庭初創(chuàng)期、事業(yè)上升期的青年員工們帶來很多方面的壓力，薪酬的水平直接影響其家庭的穩(wěn)定、事業(yè)的開拓進取。

2.管理體制機制的靈活度影響其敬業(yè)度。經(jīng)過調(diào)查發(fā)現(xiàn)，工資并不是青年員工流動率過高的最主要原因。當前對于創(chuàng)新性科技企業(yè)來說，即使提高工資，通過工資與外資企業(yè)競爭的能力也非常有限。在房價物價不斷高漲的經(jīng)濟環(huán)境下，年輕一代面臨著巨大的生存壓力，通過薪酬激勵穩(wěn)定員工隊伍是一條途徑，但并不是唯一途徑。企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵在于不斷進行體制機制的改革與創(chuàng)新。青年員工群體追求的多元化發(fā)展途徑與陳舊的僵化的體制機制格格不入。當前的企業(yè)只有通過更加靈活的體制機制調(diào)整，不斷創(chuàng)新，才能更加有利于青年與昂群體的發(fā)展與適應(yīng)。

3.晉升渠道狹窄促使其頻繁跳槽。晉升渠道在不同的科技企業(yè)的具體表現(xiàn)不同，但針對青年與昂這個群體，晉升渠道的狹窄勢必導(dǎo)致其帶著經(jīng)驗離職的可能性進一步增大，驅(qū)使其繼續(xù)留任的發(fā)展空間會影響其擇業(yè)和進一步的自我選擇。

二、創(chuàng)新型科技企業(yè)青年員工人力資源管理的困境分析

首先，青年員工外表之下的內(nèi)心，之所以追求個性、異樣、奇特和與眾不同，甚至有些格格不入，其目的就是為了體現(xiàn)自己有創(chuàng)新、隨時隨地被關(guān)注、聰明靈活。這些正是因為他們內(nèi)心怕不被關(guān)注和重視、缺乏安全感的一種反向的表現(xiàn)。其次，根據(jù)青年員工在業(yè)余或休閑時間的行為，我們不難看出他們不但是享樂主義，而且比較不在乎物質(zhì)、金錢的付出是否合理或者與其收獲的對等，此時的他們更顯得感性，且自我感受超乎一切。最后，從青年員工的工作動機來分析，他們之所以請假曠工很隨意，而且加不加班得自己說了算，是因為他們喜好自由，追求自我，特立獨行；他們不斷地挑戰(zhàn)創(chuàng)新型科技公司的各種制度和政策，就是因為他們不喜歡也不能夠被過多的約束和管制，從而被很多企業(yè)或管理者們給出不服管教、自我約束能力差的評價；他們不經(jīng)意間擾亂了團隊的工作分配或影響了團隊的工作效率，那是因為他們不清楚自己的團隊和企業(yè)中的位置，缺乏團隊合作意識和精神，急功近利的思想比較嚴重，極度自我和追求自我價值的實現(xiàn)；根據(jù) 青年員工頻繁的跳槽或逃離現(xiàn)象，讓管理者們不得不認為他們是缺乏責(zé)任心、敬業(yè)精神欠佳、抗壓性差、企業(yè)忠誠度低的一個頭疼的群體。

三、改善創(chuàng)新型科技企業(yè)青年員工人力資源管理的對策

1.建立合理人力資源制度。

1.1從招聘制度上防范人力資源招聘風(fēng)險。創(chuàng)新型科技企業(yè)首先要建造一支專業(yè)的人力資源管理團隊，建立合法規(guī)范的招聘制度、合理的人才引進和人才變更制度。企業(yè)人力資源部門要對所招聘的崗位有一個清晰透徹的認識。對于缺編崗位，企業(yè)在進行社會招聘時要建立公平、公正、公開的外部招聘制度；企業(yè)在進行內(nèi)部招聘時，也要公開在企業(yè)內(nèi)部明確招聘條件和資質(zhì)，競爭上崗，不走人情與關(guān)系。

1.2在選擇創(chuàng)新型科技新員工時，配置合適的人才與招聘精英人才同等重要。作為創(chuàng)新型科技企業(yè)人力資源管理人員，要清晰意識到，企業(yè)招聘的員工能否配合團隊的工作，員工的能力和員工自身的專門技能是非常重要的，只有合適企業(yè)的人才，才能為企業(yè)擴大發(fā)展提供必要的人才支撐，企業(yè)也才能創(chuàng)建人才競爭優(yōu)勢。

2.薪酬管理創(chuàng)新策略。建立健全以業(yè)績和關(guān)鍵員工為導(dǎo)向的薪酬體系?？萍夹推髽I(yè)都具有自己的關(guān)鍵員工，這些員工為企業(yè)的發(fā)展發(fā)揮著極其重要的價值與作用。青年員工的高學(xué)歷、高素質(zhì)、高技能在自己的崗位上付出與創(chuàng)造的價值可以通過薪酬來體現(xiàn)，樹立創(chuàng)造價值與付出的勞動正相關(guān)的薪酬導(dǎo)向。在關(guān)鍵員工受尊重與發(fā)揮關(guān)鍵效用的過程中，滿足了其價值與地位的自我實現(xiàn)，也樹立了正向的激勵氛圍。

3.員工培訓(xùn)與激勵管理創(chuàng)新策略。員工培訓(xùn)是科技型企業(yè)對 80 后員工的一種激勵方式，這是一種知識、資源、文化、技能、素養(yǎng)的激勵?？冃Э己恕⑿匠暾{(diào)整及晉升渠道則是直接的激勵方式。通過不斷的培訓(xùn)與成長，青年員工在工作崗位上的表現(xiàn)與貢獻值也會隨著工作經(jīng)驗的積累與技能水平的提升得到提高。創(chuàng)新型科技企業(yè)在晉升管理方面，需要建立動態(tài)的、多層次、多渠道的晉升機制，讓不同的員工有自己適合的晉升渠道與方向。通過晉升渠道的拓展，可以為青年員工中的管理型、技術(shù)性、技能型等各層面的人才拓寬成長上升空間，以晉升來賦予他們更多的崗位職責(zé)與業(yè)務(wù)內(nèi)容，在挑戰(zhàn)中為他們提供更多的成長機會與發(fā)展空間，更加積極地調(diào)動大家的積極性與工作主動性，為成為專家型、領(lǐng)導(dǎo)型、多面手積極努力。此外，創(chuàng)新型科技企業(yè)還可以采取柔性激勵，包括表彰會、提供培訓(xùn)、延長帶薪休假等方式來實現(xiàn)針對青年員工的個性化激勵需求。

4.強化認同感培育策略。強化青年員工的認同感培育，是提升員工與企業(yè)的融合度，提升員工對企業(yè)的忠誠度降低離職率的深層次管理舉措。青年員工個性張揚，自我意識強烈，缺乏團隊精神的同時仍然渴望得到組織與他人的肯定與認可。針對這種特點，創(chuàng)新型科技企業(yè)可以通過文化培訓(xùn)與價值觀培育的有效方式來實現(xiàn)青年員工對企業(yè)文化的認同感，對周圍環(huán)境的適應(yīng)性。同時，通過組織青年員工的學(xué)習(xí)交流互動與崗位輪換等措施，讓員工在不同的團隊里去扮演更多的角色，在多樣的團隊文化中找到自己的適應(yīng)點及與企業(yè)文化相吻合的自我意識與團隊觀念。

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