萬(wàn)希

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基于可雇傭性的人力資源管理專業(yè)課程體系設(shè)計(jì)

萬(wàn)希

摘要：大學(xué)生就業(yè)能力是全球化時(shí)代企業(yè)最為看重的，將可雇傭性的培養(yǎng)融入課程尤其是嵌入專業(yè)課程，是發(fā)達(dá)國(guó)家積極倡導(dǎo)并已得到踐行的培養(yǎng)學(xué)生可雇傭性的方式。系統(tǒng)地梳理了可雇傭性相關(guān)理論以及人力資源管理工作者的能力要求，對(duì)廣東財(cái)經(jīng)大學(xué)人力資源管理專業(yè)的課程設(shè)置與學(xué)生就業(yè)能力進(jìn)行了深入分析，并提出了建議。

關(guān)鍵詞：高校；人力資源管理專業(yè)；課程設(shè)置；就業(yè)能力；可雇傭性

課程是教育的載體，是專業(yè)教學(xué)計(jì)劃的構(gòu)成要素，也是學(xué)生的精神食糧，課程的結(jié)構(gòu)直接影響著大學(xué)生的能力結(jié)構(gòu)和人才培養(yǎng)質(zhì)量。潘懋元先生曾提出：“在各國(guó)的教育改革中，課程改革一向是改革的主戰(zhàn)場(chǎng)。課程居于教育事業(yè)的核心，是教育的心臟?！保?］課程是教學(xué)得以實(shí)現(xiàn)、學(xué)生知識(shí)和能力得到培養(yǎng)的重要載體，其先進(jìn)、科學(xué)并能及時(shí)反映本學(xué)科領(lǐng)域最新科技成果內(nèi)容是保障學(xué)生掌握知識(shí)的基本要求。大學(xué)生的能力尤其是就業(yè)能力是全球化時(shí)代企業(yè)最為看重的，培養(yǎng)學(xué)生的可雇傭性對(duì)大學(xué)畢業(yè)生的就業(yè)更具有非常重要的意義。研究高等院校課程的內(nèi)容和結(jié)構(gòu)，挖掘大學(xué)生就業(yè)的問(wèn)題，為我們思考和解決“大學(xué)生就業(yè)難”提供了新的思路和方法。

一、背景分析

21世紀(jì)初，中國(guó)面臨著嚴(yán)峻的大學(xué)生就業(yè)問(wèn)題，通過(guò)課程與教學(xué)改革增強(qiáng)大學(xué)生就業(yè)能力成為解決大學(xué)生就業(yè)問(wèn)題的重要突破口。自上世紀(jì)末我國(guó)大學(xué)擴(kuò)招政策實(shí)施以來(lái)，大學(xué)由精英教育轉(zhuǎn)向大眾化教育，大學(xué)畢業(yè)生人數(shù)年年攀高，2010年，大學(xué)畢業(yè)生為630萬(wàn)人，2011年，為660萬(wàn)人，2012年，為680萬(wàn)人，2013年，將近700萬(wàn)人，2014年，為727萬(wàn)人，2015年，為750萬(wàn)人。而就業(yè)崗位的增長(zhǎng)速度卻相對(duì)緩慢，造成大學(xué)畢業(yè)生就業(yè)難問(wèn)題凸顯。畢業(yè)生失業(yè)主要表現(xiàn)為結(jié)構(gòu)性失業(yè)，導(dǎo)致這一現(xiàn)象的原因主要是由于我國(guó)高等教育仍然具有嚴(yán)重的計(jì)劃經(jīng)濟(jì)特征，大學(xué)資源配置以行政干預(yù)為主要手段，對(duì)大學(xué)生的培養(yǎng)并不能隨市場(chǎng)需求及時(shí)進(jìn)行調(diào)整。大學(xué)畢業(yè)生能找到并勝任工作，必須具備一定的可雇傭性。針對(duì)我國(guó)高等教育現(xiàn)狀，高校應(yīng)把發(fā)展的重點(diǎn)放在提高教育教學(xué)質(zhì)量、加快調(diào)整專業(yè)設(shè)置、優(yōu)化人才培養(yǎng)結(jié)構(gòu)上，要以社會(huì)需求為導(dǎo)向，積極調(diào)整學(xué)科布局和專業(yè)設(shè)置，優(yōu)化專業(yè)結(jié)構(gòu)，調(diào)整和更新課程結(jié)構(gòu)。這事關(guān)學(xué)生的切身利益，對(duì)解決高校畢業(yè)生結(jié)構(gòu)性失業(yè)、促進(jìn)高等教育的可持續(xù)發(fā)展具有重大意義。

隨著管理方式的變革，企業(yè)對(duì)人力資源管理人才的職業(yè)素質(zhì)與核心技能要求發(fā)生了很大變化。但是目前在培養(yǎng)專業(yè)性人才時(shí)，很多高校由于課程體系及課程內(nèi)容結(jié)構(gòu)不合理、專業(yè)教學(xué)模式不成熟、實(shí)踐教學(xué)能力弱以及教師缺乏經(jīng)驗(yàn)等原因，導(dǎo)致人力資源管理專業(yè)學(xué)生應(yīng)用性不強(qiáng)，不能滿足企業(yè)相應(yīng)崗位的需求。

人力資源管理專業(yè)是一門涉及管理學(xué)、經(jīng)濟(jì)學(xué)、心理學(xué)、社會(huì)學(xué)、法學(xué)等多個(gè)領(lǐng)域的現(xiàn)代新興管理學(xué)科，該專業(yè)畢業(yè)的學(xué)生不僅需要擁有厚實(shí)的理論基礎(chǔ)，還必須具備較強(qiáng)的動(dòng)手能力，能夠解決企業(yè)所面臨的人力資源管理實(shí)際問(wèn)題。然而，國(guó)內(nèi)人力資源管理專業(yè)開(kāi)設(shè)的時(shí)間較短，各高校對(duì)人力資源專業(yè)的課程體系、教學(xué)方法和實(shí)踐環(huán)節(jié)設(shè)計(jì)等內(nèi)容還處在摸索中。社會(huì)變革和人力資源管理專業(yè)發(fā)展日新月異，目前企事業(yè)單位需要什么樣的人力資源管理人才，該專業(yè)的畢業(yè)生應(yīng)該具備哪些方面的能力和素質(zhì)，畢業(yè)生的能力和期望與企事業(yè)單位的實(shí)際需求存在哪些差距，這些問(wèn)題都值得我們?nèi)ド钊胩剿鳌V東財(cái)經(jīng)大學(xué)人力資源管理專業(yè)是2000年成立的，2004年開(kāi)始有第一屆畢業(yè)生，現(xiàn)已有11屆大約1 400名畢業(yè)生。和其他管理類專業(yè)相似的是，人力資源管理專業(yè)在人才培養(yǎng)模式上仍然表現(xiàn)出重理論輕實(shí)踐、重定性輕定量、重理念輕方法的特點(diǎn)，這種教育模式已經(jīng)無(wú)法滿足社會(huì)對(duì)復(fù)合型和應(yīng)用型人才的需求。

二、國(guó)內(nèi)外可雇傭性研究現(xiàn)狀分析

自本世紀(jì)以來(lái)，國(guó)內(nèi)外學(xué)者對(duì)可雇傭性展開(kāi)了廣泛而深入的研究?！翱晒蛡蛐浴笔且粋€(gè)外來(lái)詞，是employability一詞的意譯，有時(shí)人們把該詞直譯為“就業(yè)力”、“就業(yè)能力”，這一翻譯方式關(guān)注于獲得工作而非為工作進(jìn)行的準(zhǔn)備，因不能很好地傳遞其在學(xué)術(shù)情境中所具有的豐富內(nèi)涵，目前大多采用“可雇傭性”的譯法。Brown，P.認(rèn)為，可雇傭性是“獲得和維持不同種類工作的相對(duì)機(jī)會(huì)，會(huì)受到當(dāng)?shù)?、?guó)家甚至全球的勞動(dòng)力市場(chǎng)的影響”。約科（M.Yorke）在《高等教育中的可雇傭性：是什么及不是什么》一文中分析了關(guān)于可雇傭性的各種代表性的定義和觀點(diǎn)，并提出自己的定義，即“使個(gè)人能更好地就業(yè)并使他們成功勝任所選擇職業(yè)的一組能力、理解力和個(gè)人特質(zhì)”。約科強(qiáng)調(diào)可雇傭性是一種過(guò)程而不是一種狀態(tài)，認(rèn)為可雇傭性與傳統(tǒng)的學(xué)術(shù)價(jià)值觀（如個(gè)人品德修養(yǎng)）能夠一致，但也可能會(huì)對(duì)高等教育的其他價(jià)值觀（例如高校的自主性）形成挑戰(zhàn)。[2]

在中國(guó)學(xué)術(shù)期刊全文數(shù)據(jù)庫(kù)（CNKI）中，題目或關(guān)鍵詞出現(xiàn)“就業(yè)能力”（employability），最早可以追溯到1995年。鄭曉明的《“就業(yè)能力”論》從英文摘要來(lái)看，“就業(yè)能力”所對(duì)應(yīng)的英文單詞是“employment ability”。他指出：“所謂就業(yè)能力是指大學(xué)畢業(yè)生在校期間通過(guò)知識(shí)的學(xué)習(xí)和綜合素質(zhì)的開(kāi)發(fā)而獲得的能夠?qū)崿F(xiàn)就業(yè)理想、滿足社會(huì)需求、在社會(huì)生活中實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值的本領(lǐng)?！盵3]鄭穎、郝德永（2005）的《可雇傭性:大眾化時(shí)代高等教育的人才培養(yǎng)邏輯》提出，要轉(zhuǎn)變可雇傭性人才培養(yǎng)思維。謝晉宇、宋國(guó)學(xué)（2005）的《論離校學(xué)生的可雇傭性和可雇傭技能》綜合國(guó)外的研究成果，指出了“可雇傭性”的對(duì)象不應(yīng)局限于離校學(xué)生，并且提出可雇傭性應(yīng)該包括“獲取崗位”和“成功就業(yè)”兩個(gè)層面的能力。高嘉勇、潘晨（2008）通過(guò)對(duì)德國(guó)高校課程設(shè)置特點(diǎn)的分析發(fā)現(xiàn)，德國(guó)高等教育注重實(shí)踐，拓寬課程，重視能力培養(yǎng)，且以市場(chǎng)需求為導(dǎo)向設(shè)置課程，而中國(guó)高校的課程設(shè)置在這些方面卻與德國(guó)相距較遠(yuǎn)。

國(guó)內(nèi)學(xué)者也嘗試對(duì)大學(xué)生的可雇傭性展開(kāi)實(shí)證研究，建立大學(xué)生可雇傭性技能的指標(biāo)體系。比如，宋國(guó)學(xué)在可雇傭性框架下，構(gòu)建了包括專業(yè)技能、溝通技能、個(gè)人屬性、學(xué)習(xí)能力和人際技能五大維度的大學(xué)生職業(yè)能力的結(jié)構(gòu)；許金龍以沈陽(yáng)師范大學(xué)為例，調(diào)查研究發(fā)現(xiàn)師范類大學(xué)生的可雇傭技能包括師范技能、就業(yè)意愿、自我認(rèn)知和政策認(rèn)知四個(gè)方面[4-5]。汪霞教授等（2013）撰寫的《高校課程結(jié)構(gòu)調(diào)整與大學(xué)生就業(yè)問(wèn)題研究》詳盡闡釋了“如何將可雇傭性融入課程”，指出要通過(guò)課程結(jié)構(gòu)的調(diào)整與優(yōu)化，提高學(xué)生的就業(yè)能力。[6]

大學(xué)生的可雇傭性表明了大學(xué)生素質(zhì)發(fā)展的一種可能，這種可能只有通過(guò)課程設(shè)計(jì)，經(jīng)由課程實(shí)施，才有可能內(nèi)化為能力品質(zhì)。國(guó)內(nèi)外學(xué)者研究表明，“可雇傭性教育應(yīng)該融合進(jìn)課程，而且只有整合進(jìn)課程時(shí)才會(huì)得到最大程度的開(kāi)發(fā)”。關(guān)于設(shè)計(jì)方式，代表性觀點(diǎn)有瓦倫（Warren，D．）的三分法、約科和奈特（Knight，P．）的五分法。瓦倫認(rèn)為，將可雇傭性的培養(yǎng)融入課程可以采用三種形式：獨(dú)立式、半整合式和整合式。獨(dú)立式意味著可雇傭性的培養(yǎng)是作為正規(guī)教學(xué)的補(bǔ)充，如設(shè)置額外的教學(xué)或技能培養(yǎng)模塊。半整合式包括那些與課程密切相關(guān)的、發(fā)展性的而非“補(bǔ)習(xí)式的（remedial）”內(nèi)容融入。整合式是開(kāi)發(fā)含有學(xué)科背景的旨在發(fā)展可雇傭性的學(xué)習(xí)經(jīng)驗(yàn)，將培養(yǎng)學(xué)生可雇傭性的目標(biāo)、要求、內(nèi)容有機(jī)整合到專業(yè)課程中去。在瓦倫看來(lái)，與獨(dú)立式相比，半整合式和整合式的方法更為有效。[7]約科和奈特基于約克的可雇傭性概念，提出將可雇傭性嵌入（embedding）課程的五種方式，分別是“將可雇傭性融入全部課程”、“將可雇傭性融入核心課程”、“在課程中融入基于工作的或者與工作相關(guān)的學(xué)習(xí)內(nèi)容”、“在課程中設(shè)計(jì)專門的培養(yǎng)學(xué)生可雇傭性技能的模塊”、“與課程并行的、基于工作的或與工作相關(guān)的學(xué)習(xí)”。

可雇傭性是大學(xué)生能夠成功謀得并勝任一定工作所需的個(gè)性品質(zhì)、知識(shí)、技能等因素的綜合。提升大學(xué)畢業(yè)生的可雇傭性是英國(guó)政府高度重視的教育和社會(huì)問(wèn)題，也是當(dāng)前英國(guó)高校人才培養(yǎng)的主要目標(biāo)。英國(guó)高校培養(yǎng)學(xué)生可雇傭性的課程模式分為三種類型，即“嵌入式”與“平行式”或“獨(dú)立式”，“模塊化”式，工作體驗(yàn)式。如果以可雇傭性是否嵌入課程為標(biāo)準(zhǔn)來(lái)判斷設(shè)計(jì)的效用，瓦倫所提到的半整合式和整合式以及約克和奈特的前三種方式是值得提倡的，也是應(yīng)該去實(shí)踐的。如果要關(guān)注大學(xué)生成功就業(yè)所需的通用技能與持續(xù)就業(yè)的學(xué)習(xí)能力，那么，那些被認(rèn)為與所學(xué)的專業(yè)課程并行或者說(shuō)是無(wú)關(guān)的項(xiàng)目或課程設(shè)計(jì)又變得必不可少了。如此看來(lái)，針對(duì)不同的可雇傭性要素或組合以及大學(xué)生的不同需求，相應(yīng)的課程設(shè)計(jì)方式會(huì)有不同，當(dāng)然還要看在怎樣的課程場(chǎng)域里。言下之意，需要充分考量我國(guó)大學(xué)課程設(shè)計(jì)的現(xiàn)實(shí)，以此為據(jù)來(lái)選擇或構(gòu)建課程設(shè)計(jì)方式。

我國(guó)一般是以學(xué)科—專業(yè)—課程的路徑來(lái)設(shè)置與設(shè)計(jì)大學(xué)課程，從學(xué)科邏輯出發(fā)，將學(xué)科體系和專業(yè)知識(shí)以課程方式呈現(xiàn)并傳授給學(xué)生，所設(shè)計(jì)的課程體現(xiàn)出三個(gè)層級(jí)，分別是培養(yǎng)方案中的課程體系、教師開(kāi)發(fā)的課程教學(xué)大綱、師生運(yùn)作的課堂教學(xué)方案。課程體系主要由學(xué)校作為主體來(lái)開(kāi)發(fā)，重點(diǎn)圍繞某專業(yè)的培養(yǎng)目標(biāo)來(lái)設(shè)計(jì)，體系大多由通識(shí)類課程、專業(yè)基礎(chǔ)課程、專業(yè)拓展課程等組成。課程教學(xué)大綱和課堂教學(xué)方案主要是由教師作為主體來(lái)開(kāi)發(fā)和實(shí)踐，特別強(qiáng)調(diào)教師對(duì)課程的理解和對(duì)有關(guān)課程專業(yè)知識(shí)的研究。從設(shè)計(jì)的運(yùn)作過(guò)程來(lái)看，課程體系與培養(yǎng)目標(biāo)的匹配度很低，培養(yǎng)目標(biāo)的定位又忽視對(duì)社會(huì)需求和學(xué)生特征的研究，結(jié)果使開(kāi)發(fā)出來(lái)的課程在很大程度上缺乏與現(xiàn)實(shí)工作世界的聯(lián)系，很難培養(yǎng)出大學(xué)生所需要的可雇傭性來(lái)。近幾年興起的就業(yè)/創(chuàng)業(yè)教育課程，卻走向另一個(gè)極端，只是一味地與市場(chǎng)對(duì)接，傳播那些通用的工作技能，幾乎不與專業(yè)教育發(fā)生聯(lián)系。據(jù)最近的調(diào)查發(fā)現(xiàn)，中國(guó)高校的就業(yè)指導(dǎo)是與專業(yè)教育相分離，是貼附式開(kāi)發(fā)，而不是嵌入式開(kāi)發(fā)。[8]可以說(shuō)，可雇傭性的培養(yǎng)在專業(yè)教育中不受重視，只有零星地反映在獨(dú)立開(kāi)展的就業(yè)指導(dǎo)和創(chuàng)業(yè)教育中。問(wèn)題是，只有把可雇傭性理念和技能滲透進(jìn)各類課程，才能更好地培養(yǎng)大學(xué)生的可雇用性。

就以上學(xué)者從不同角度對(duì)可雇傭性基本結(jié)構(gòu)的分析可以看出：（1）可雇傭性技能應(yīng)該是廣義的，不僅包括畢業(yè)生個(gè)人品質(zhì)方面，還包括廣泛的交流、問(wèn)題解決、創(chuàng)新等方面的能力；（2）在畢業(yè)生所應(yīng)具備的可雇傭性中，專業(yè)學(xué)科知識(shí)、課程學(xué)習(xí)是重要的方面，但更為重要的是其可轉(zhuǎn)化性，在其基礎(chǔ)上形成可轉(zhuǎn)化技能是關(guān)鍵；（3）可雇傭性技能指標(biāo)背后隱含的是勝任能力，對(duì)于雇主和學(xué)生來(lái)說(shuō)，其最終期望都在于畢業(yè)生在雇傭中或進(jìn)入組織后能真正勝任崗位。

三、人力資源管理工作者的角色變化

正如管理大師彼得?德魯克所言，企業(yè)管理最終是人的管理。從現(xiàn)實(shí)情況來(lái)看，人力資源管理已經(jīng)被提到了空前重要的地位。[9]越來(lái)越多的國(guó)內(nèi)外企業(yè)把人力資源管理實(shí)踐當(dāng)成是一種通過(guò)強(qiáng)化和支持企業(yè)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)而對(duì)企業(yè)的營(yíng)利性、質(zhì)量改善以及其他經(jīng)營(yíng)目標(biāo)作出貢獻(xiàn)的有效手段。人力資源職能正在從一種單純的管理職能轉(zhuǎn)變?yōu)槠髽I(yè)的戰(zhàn)略伙伴，人力資源管理者也因此面臨著前所未有的重大責(zé)任和挑戰(zhàn)。雷蒙德?A.諾伊指出，人力資源專業(yè)人員要想成為戰(zhàn)略管理過(guò)程中的一個(gè)戰(zhàn)略伙伴，他需要具備四個(gè)方面的基本能力，即經(jīng)營(yíng)能力、專業(yè)技術(shù)知識(shí)、變革過(guò)程管理、技能以及綜合能力。[10]而凱瑟琳?巴克利等人的研究表明，無(wú)論是未來(lái)的人力資源從業(yè)者，還是現(xiàn)在的人力資源從業(yè)者，都應(yīng)重點(diǎn)開(kāi)發(fā)其商業(yè)敏銳感、業(yè)務(wù)知識(shí)、才能管理、領(lǐng)導(dǎo)力改造以及合作/溝通等技巧，同時(shí)還要學(xué)習(xí)如何運(yùn)用這些技巧。[11]

商業(yè)環(huán)境已經(jīng)發(fā)生了重大的變化，人力資源管理工作者的角色也經(jīng)歷了不斷的發(fā)展，如表1所示為人力資源管理工作者的角色變化情況，其中第2列顯示了演變后人力資源管理工作者的角色。員工代言人角色主要負(fù)責(zé)確保員工和雇主之間確立雙贏的關(guān)系，還要負(fù)責(zé)建設(shè)未來(lái)的人才隊(duì)伍。職能專家角色是負(fù)責(zé)制定并實(shí)施體現(xiàn)個(gè)人能力、提高組織能力的人力資源實(shí)踐。戰(zhàn)略伙伴角色是幫助各個(gè)部門經(jīng)理實(shí)現(xiàn)自己的目標(biāo)。為了整合各種要素，他們必須成為真正的領(lǐng)導(dǎo)者，贏得部門員工和組織外部人員的信任。只有當(dāng)四個(gè)角色都發(fā)揮作用時(shí)，HRM工作者的工作才更有影響力。

四、人力資源管理專業(yè)課程體系需圍繞就業(yè)能力構(gòu)建

近年來(lái)，大學(xué)生的就業(yè)能力已逐漸成為衡量高校教育成功的一項(xiàng)重要標(biāo)準(zhǔn)。所以，課程的設(shè)置應(yīng)考慮如何提升學(xué)生的就業(yè)能力，這要求對(duì)專業(yè)課程要從工作過(guò)程角度進(jìn)行合理的設(shè)計(jì)與開(kāi)發(fā)，培養(yǎng)學(xué)生從事人力資源工作所需的各種能力。在人力資源管理專業(yè)的課程設(shè)置上，需要以能力培養(yǎng)為中心，建立教學(xué)環(huán)節(jié)和實(shí)際工作任務(wù)緊密相結(jié)合的教學(xué)模式，從而更好地培養(yǎng)學(xué)生的就業(yè)能力。因此，高校必須改革傳統(tǒng)的學(xué)科本位的教學(xué)體系，牢固樹(shù)立能力本位的思想。

育人是高校最根本的職責(zé)，課程是育人的核心途徑。學(xué)校教育中課程集中地反映教學(xué)的內(nèi)容及其組織，因而，課程是教育活動(dòng)中的核心要素，課程建設(shè)應(yīng)是提高高校人才培養(yǎng)質(zhì)量重要的突破口。包括可雇傭性在內(nèi)的學(xué)生綜合素質(zhì)的提升必須落實(shí)到課程中，而不是流于各種形式化的活動(dòng)，只有這樣，才能真正得以實(shí)現(xiàn)，才可能是持久和有效的。然而，目前課程設(shè)置仍存在不合理現(xiàn)象，表現(xiàn)為根據(jù)學(xué)院的師資力量來(lái)設(shè)置課程，并且忽視市場(chǎng)需求，導(dǎo)致課程滯后于社會(huì)發(fā)展的實(shí)際需要。根本原因就在于高校課程尚未隨著社會(huì)尤其是市場(chǎng)需求的發(fā)展而調(diào)整，教學(xué)模式、教學(xué)計(jì)劃和教學(xué)的具體內(nèi)容陳舊，跟不上時(shí)代的步伐，培養(yǎng)的畢業(yè)生在思維方式和知識(shí)能力等方面與社會(huì)需求有著較大的差距，容易導(dǎo)致畢業(yè)生和職位不匹配，從而形成結(jié)構(gòu)性就業(yè)矛盾。[12]

表1　人力資源管理工作者的角色變化

2010年5月，教育部頒布了《關(guān)于大力推進(jìn)高等學(xué)校創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)教育和大學(xué)生自主創(chuàng)業(yè)工作的意見(jiàn)》，明確提出要把創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)教育納入專業(yè)教育和文化素質(zhì)教育教學(xué)計(jì)劃和學(xué)分體系。廣東財(cái)經(jīng)大學(xué)雖然建立了創(chuàng)業(yè)學(xué)院，但創(chuàng)業(yè)教育的系統(tǒng)性和針對(duì)性問(wèn)題較大，創(chuàng)業(yè)課程的實(shí)際指導(dǎo)意義嚴(yán)重不足，創(chuàng)業(yè)課程的質(zhì)量與學(xué)生創(chuàng)業(yè)的需求間尚存在較大的差距。

要逐步提高文化素質(zhì)教育課程所占比例。歐美發(fā)達(dá)國(guó)家非常重視學(xué)生綜合素質(zhì)的培養(yǎng)，其通識(shí)教育課程（與文化素質(zhì)教育課程類似）學(xué)分通常占總學(xué)分的30%～50%，如麻省理工學(xué)院通識(shí)教育課程的比例就高達(dá)50%，加州大學(xué)伯克利分校亦為50%，哥倫比亞大學(xué)38%，斯坦福大學(xué)和華盛頓州立大學(xué)均在35%～40%，而我國(guó)大學(xué)的文化素質(zhì)教育課程學(xué)分絕大多數(shù)都在10%～20%之間，廣東財(cái)經(jīng)大學(xué)只有9%。由此可見(jiàn)，中外大學(xué)在學(xué)生綜合素質(zhì)的培養(yǎng)方面，其課程結(jié)構(gòu)的差異較大。文化素質(zhì)教育課程關(guān)系到大學(xué)生合理知識(shí)結(jié)構(gòu)的構(gòu)建，健全人格與高雅情趣的培養(yǎng)，也關(guān)系到能否發(fā)揮文化素質(zhì)課溝通與整合其他課程的橋梁作用。因此，在充分考慮本國(guó)國(guó)情和我國(guó)大學(xué)發(fā)展現(xiàn)狀的基礎(chǔ)上，必須逐步提高文化素質(zhì)教育課程的比例，培養(yǎng)更多寬基礎(chǔ)和高素質(zhì)的創(chuàng)新型人才。

要基于就業(yè)能力架構(gòu)合理的課程支撐體系?；趯?duì)廣東財(cái)經(jīng)大學(xué)人力資源管理本科畢業(yè)生用人單位評(píng)價(jià)、用人單位的需求調(diào)研以及與畢業(yè)生座談發(fā)現(xiàn)，人力資源管理本科畢業(yè)生應(yīng)具備以下素質(zhì)和能力：一定的人文科技素質(zhì)、良好的道德素質(zhì)和身體素質(zhì)、較強(qiáng)的溝通能力、較強(qiáng)的業(yè)務(wù)組織能力、專業(yè)技術(shù)能力以及系統(tǒng)設(shè)計(jì)和規(guī)劃能力等。總體來(lái)看，這些能力和素質(zhì)集中在基礎(chǔ)能力、專業(yè)能力和綜合應(yīng)用能力三方面。為突出基于能力架構(gòu)的課程體系設(shè)計(jì)理念，建立人力資源管理本科專業(yè)課程與能力的關(guān)系如圖1所示。

五、人力資源管理專業(yè)課程的改革方向

（一）增加實(shí)踐教學(xué)課時(shí)

我國(guó)高校的專業(yè)課程與發(fā)達(dá)國(guó)家相比存在著很大的差距，如美國(guó)高等學(xué)校教學(xué)計(jì)劃中，實(shí)踐教學(xué)與理論教學(xué)的比例為3:1；英國(guó)為2:1；在德國(guó)高等?？茖W(xué)校的教學(xué)計(jì)劃中，實(shí)驗(yàn)、設(shè)計(jì)、實(shí)習(xí)等環(huán)節(jié)的課時(shí)約占教學(xué)計(jì)劃總時(shí)數(shù)的2/3。為了加強(qiáng)學(xué)生對(duì)人力資源管理專業(yè)課程的掌握和應(yīng)用，我國(guó)高校也要效仿發(fā)達(dá)國(guó)家的做法，相應(yīng)地減少理論課程課時(shí)，增加實(shí)踐教學(xué)課時(shí)。根據(jù)我國(guó)高校的現(xiàn)狀，要力爭(zhēng)使每門專業(yè)課程的實(shí)踐教學(xué)課時(shí)與理論教學(xué)課時(shí)達(dá)到1:4的比例。廣東財(cái)經(jīng)大學(xué)提出，實(shí)踐教學(xué)學(xué)分占總學(xué)分的15%。實(shí)踐性課程應(yīng)密切課程設(shè)計(jì)和現(xiàn)實(shí)工作的關(guān)系，細(xì)化課程內(nèi)容、課程要求和評(píng)價(jià)手段，使之更具有可操作性。授課教師需要了解所授課程能夠幫助學(xué)生提高哪些就業(yè)能力，研究如何結(jié)合課程特點(diǎn)整合就業(yè)能力開(kāi)發(fā)。

（二）需進(jìn)一步分析課程體系對(duì)學(xué)生能力提升的支撐作用

事實(shí)上，評(píng)價(jià)課程與能力之間的對(duì)應(yīng)關(guān)系是否合理，不在于能力本身，而在于對(duì)各項(xiàng)能力的內(nèi)涵是否有準(zhǔn)確全面的界定。比如圖1的綜合應(yīng)用能力可細(xì)分為學(xué)生對(duì)專業(yè)、學(xué)校和社會(huì)的初步認(rèn)知能力、調(diào)查研究技能、專業(yè)實(shí)踐能力、寫作技能、研究能力、就業(yè)能力和創(chuàng)業(yè)能力等，這些能力培養(yǎng)依賴于相應(yīng)課程和實(shí)驗(yàn)實(shí)踐項(xiàng)目的開(kāi)設(shè)。為了實(shí)現(xiàn)課程體系對(duì)學(xué)生能力提升的支撐分析，關(guān)鍵在于對(duì)相關(guān)能力做進(jìn)一步的細(xì)分，使課程開(kāi)設(shè)更具有針對(duì)性和有效性，以防止學(xué)生能力培養(yǎng)上出現(xiàn)課程缺位的現(xiàn)象。

圖1　廣東財(cái)經(jīng)大學(xué)人力資源管理專業(yè)課程與能力關(guān)系示意

（三）需進(jìn)一步將就業(yè)能力培養(yǎng)融入專業(yè)課程中

我們要圍繞人力資源管理專業(yè)核心課程體系，開(kāi)設(shè)項(xiàng)目研發(fā)訓(xùn)練等專業(yè)創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)選修課程，從學(xué)科專業(yè)與現(xiàn)實(shí)社會(huì)生產(chǎn)生活的關(guān)聯(lián)入手，引導(dǎo)學(xué)生掌握項(xiàng)目研究路徑與方法，參與基于專業(yè)的創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)實(shí)踐，提高學(xué)生發(fā)現(xiàn)問(wèn)題、分析問(wèn)題和解決問(wèn)題的能力。開(kāi)設(shè)創(chuàng)業(yè)管理必修課程，幫助學(xué)生系統(tǒng)學(xué)習(xí)創(chuàng)業(yè)知識(shí)與技能，培養(yǎng)創(chuàng)業(yè)精神與素質(zhì)，了解創(chuàng)業(yè)過(guò)程與模式，掌握創(chuàng)業(yè)方法與步驟，提高自主創(chuàng)業(yè)意識(shí)與創(chuàng)業(yè)成功率。[13]

（四）課程體系與就業(yè)能力相匹配的措施

為了提高課程體系與就業(yè)能力架構(gòu)的匹配程度，除了進(jìn)一步強(qiáng)化課程與能力的對(duì)應(yīng)關(guān)系外，還需進(jìn)一步明確和細(xì)化課程內(nèi)容，否則只是在形式上保證了課程與能力的對(duì)應(yīng)關(guān)系。為確保課程內(nèi)容與特定能力結(jié)構(gòu)相適應(yīng)，需進(jìn)一步明確課程的地位及邊界。一般而言，地位從課程作用出發(fā)，邊界從課程內(nèi)容出發(fā)。具體而言，應(yīng)加強(qiáng)以下兩方面的工作：（1）理順課程開(kāi)設(shè)的先后。之前我們課程設(shè)置出現(xiàn)先上“統(tǒng)計(jì)學(xué)”，后上“概率論”，還出現(xiàn)過(guò)這兩門課在一個(gè)學(xué)期同時(shí)上的問(wèn)題，使得學(xué)生上“統(tǒng)計(jì)學(xué)”覺(jué)得很難。課程的開(kāi)設(shè)要按一定時(shí)間順序來(lái)開(kāi)出，開(kāi)課順序是否合理將直接影響到教學(xué)效果的好壞，繼而影響到學(xué)生各項(xiàng)能力的養(yǎng)成。某門課程在整個(gè)課程體系所處的位置能否與其作用相適應(yīng)是我們關(guān)注的重點(diǎn)，需建立起課程與課程之間的依賴聯(lián)系，類似于企業(yè)上下道工序之間的關(guān)系，如構(gòu)建先開(kāi)課程、并行課程和后開(kāi)課程之間的網(wǎng)絡(luò)圖。總之，課程體系不應(yīng)是課程的簡(jiǎn)單混合，而應(yīng)是課程的有機(jī)結(jié)合體。（2）確立課程的內(nèi)容邊界。注意區(qū)分教材和課程的不同，教材通常強(qiáng)調(diào)課程內(nèi)在的系統(tǒng)性和完整性，而課程必須服從和服務(wù)于該課程在課程體系中的功能定位。因而，即使教材名稱與課程名稱相同，授課內(nèi)容也不能完全按照教材所規(guī)定的內(nèi)容照搬。否則，會(huì)出現(xiàn)同一授課內(nèi)容在多門課程中重復(fù)出現(xiàn)，或者應(yīng)當(dāng)講授的教學(xué)內(nèi)容在所有課程中均未提及。如人力資源管理中比較重要的知識(shí)點(diǎn)“工作評(píng)價(jià)”的內(nèi)容，上“工作分析”課程的教師認(rèn)為這是“薪酬管理”中體現(xiàn)薪酬設(shè)計(jì)公平性問(wèn)題的關(guān)鍵，應(yīng)該在這門課中講；而講“薪酬管理”的教師認(rèn)為，這是“工作分析”課程中將工作分析的成果進(jìn)行的具體應(yīng)用，應(yīng)該在“工作分析”課中講，結(jié)果是都沒(méi)有講。為避免這種情況出現(xiàn)，很有必要理清學(xué)生能力培養(yǎng)所涉及到的知識(shí)模塊，從而構(gòu)建起課程與知識(shí)模塊的對(duì)應(yīng)關(guān)系，進(jìn)而明確課程體系與就業(yè)能力之間的對(duì)應(yīng)關(guān)系。

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[責(zé)任編輯盛艷]

中圖分類號(hào)：G642

文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A

文章編號(hào)：1674-7747（2016）06-0007-06

作者簡(jiǎn)介：萬(wàn)希，男，廣東財(cái)經(jīng)大學(xué)工商管理學(xué)院教授，主要研究方向?yàn)槿肆Y源管理。