摘要：鑒于高職教育面臨的競爭壓力以及應用文科類專業(yè)的教學特點，高職人力資源管理專業(yè)存在諸多發(fā)展困境，例如：教學內(nèi)容脫離崗位需求、實訓條件建設落后、專業(yè)師資力量薄弱、校企合作實效不佳等等。而已有研究多是就上述問題逐一提出解決對策以求突破發(fā)展困境，卻未明確揭示諸多問題之間存在的內(nèi)在關聯(lián)以及人才培養(yǎng)目標對高職人力資源管理專業(yè)良性發(fā)展的關鍵意義。

關鍵詞：高職教育；人力資源管理專業(yè)；人才培養(yǎng)目標；發(fā)展困境

人才培養(yǎng)目標，隨著社會發(fā)展以及經(jīng)濟需求的變化而不斷變化，至今為止共經(jīng)歷了五個階段：效仿發(fā)展期、探索發(fā)展期、規(guī)模發(fā)展期、穩(wěn)定發(fā)展期以及新探索時期。人才培養(yǎng)目標，是高等職業(yè)教育的出發(fā)點和歸宿，是保證高職教育良性發(fā)展的頂層設計，決定著高職教育人才培養(yǎng)方向與質(zhì)量。

一、高職人力資源管理專業(yè)人才培養(yǎng)目標的重要地位

高職人力資源管理專業(yè)人才培養(yǎng)目標的重要地位，著重體現(xiàn)在突破專業(yè)發(fā)展困境的作用上。人力資源管理專業(yè)的職業(yè)教育在我國起步較晚，而發(fā)展勢頭迅猛，但也面臨著諸多發(fā)展障礙：

1、開設課程安排隨意，脫離崗位實際需求：高職院校照搬本科院校人力資源管理專業(yè)的課程體系，或是僅憑自身意愿進行課程的取舍，課程體系安排缺乏科學依據(jù)；

2、實訓條件建設落后：人力資源管理專業(yè)實訓條件建設缺乏明確性指導，學校對建設標準、建設規(guī)模和實訓內(nèi)容有充分的自主權，引發(fā)實訓條件建設的隨意性、盲目性以及弱真實性。

3、專業(yè)師資力量薄弱：一方面，高職院校教師接受的教育來自本科院校，尤其是畢業(yè)后“從學校到學?！睂е聦嵺`經(jīng)驗匱乏，無法快速勝任高職院校實踐教學任務；另一方面，高職院校的競爭優(yōu)勢劣于本科院校，由此本科院校有任課教師的優(yōu)先選擇權。

4、校企合作實效不佳：由于企業(yè)人力資源管理崗位的人員需求數(shù)量有限、任職適應周期長、工作保密性強等特點，導致高職院校人力資源管理專業(yè)校企合作的人才培養(yǎng)模式無法達到預期效果。

5、人才培養(yǎng)目標制定混亂：高職院校制定人才培養(yǎng)目標存在盲目、形式主義、疲于應付等現(xiàn)實情況，對人才培養(yǎng)目標缺乏正確認識，重視程度不足。

就高職院校人力資源管理專業(yè)發(fā)展中存在的上述問題，有關研究已經(jīng)逐一提出解決對策以求突破發(fā)展困境，但并未清楚闡明高職人力資源管理專業(yè)各發(fā)展問題之間存在的內(nèi)在關聯(lián)，如下圖（圖1）：

根據(jù)上圖可以看出，高職人力資源管理專業(yè)的諸多發(fā)展問題并非相互割裂無關而是存在影響關系的：人才培養(yǎng)目標指引課程體系建設，課程體系建設決定師資力量構成、實訓條件建設以及校企合作模式設計。由此，人才培養(yǎng)目標制定混亂是高職人力資源管理專業(yè)諸多發(fā)展問題之首，明確人才培養(yǎng)目標是突破高職人力資源管理專業(yè)發(fā)展困境的關鍵所在。

二、高職人力資源管理專業(yè)人才培養(yǎng)目標的制定缺點及分析

從內(nèi)容構成上看，人才培養(yǎng)目標包括人才培養(yǎng)的方向定位以及人才培養(yǎng)的規(guī)格要求。經(jīng)分析，高職人力資源管理專業(yè)人才培養(yǎng)目標的制定缺點如下：

1、人才培養(yǎng)的方向定位缺乏高職教育特點。高職院校人力資源管理專業(yè)的建設晚于本科院校，而且建設基礎薄弱。某些高職院校仿照本科院校將人力資源管理專業(yè)的人才培養(yǎng)目標制定為：“能在事業(yè)單位及政府部門從事人力資源管理以及教學、科研方面工作的工商管理學科高級專門人才” 。但根據(jù)調(diào)查研究結果來看，高職院校人力資源管理專業(yè)畢業(yè)生的主要就業(yè)去向為中小企業(yè)人力資源管理基層工作，極少涉及教學、科研類工作。雷同、照搬本科院校的人才培養(yǎng)目標不但偏離職業(yè)教育的總體規(guī)劃，而且會進一步削減職業(yè)教育的特色優(yōu)勢。除此以外，高職人力資源管理專業(yè)的人才培養(yǎng)方向定位還存在過于模糊、籠統(tǒng)的現(xiàn)象，例如：“服務于各類企業(yè)的人力資源管理部門的一線員工”?；\統(tǒng)的人才培養(yǎng)定位未必可以拓寬高職教育人才培養(yǎng)的邊界，過于寬泛的人才培養(yǎng)定位反而會讓人才培養(yǎng)目標喪失其應有的指導作用。

2、人才培養(yǎng)規(guī)格存在明顯差異。人才培養(yǎng)目標混亂的另一表現(xiàn)是人才培養(yǎng)規(guī)格存在明顯差異，僅就專業(yè)技能要求而言：一則，專業(yè)技能要求是否應該囊括人力資源管理六個模塊的工作（人力資源規(guī)劃、招聘與配置、培訓與開發(fā)、績效管理、薪酬福利管理、勞動關系管理）？或是在六模塊的基礎上增加某些內(nèi)容或是更換部分內(nèi)容？現(xiàn)實中情況不一；二則，對專業(yè)技能要求不夠細致明確，例如：“負責員工培訓的相關工作”，但根據(jù)實際情況來看，培訓工作包括培訓需求分析、培訓計劃制定、培訓準備與實施、培訓效果評估四部分內(nèi)容，而具體工作上到戰(zhàn)略決策、統(tǒng)籌利益，下到會議記錄、落實通知，勝任能力需求跨度很大。

人力資源管理六個模塊的工作內(nèi)容呈現(xiàn)系統(tǒng)性，所以對六模塊進行選擇性學習是難以實現(xiàn)的。而且，正是由于人力資源管理工作的細類眾多，勝任力差異明顯，所以高職人力資源管理專業(yè)的人才培養(yǎng)規(guī)格不能僅停留在挑選人力資源管理六模塊工作內(nèi)容的層面上。

三、完善高職人力資源管理專業(yè)人才培養(yǎng)目標的建議

當人才培養(yǎng)目標的重要地位被認可、重視后，根據(jù)高職人力資源管理專業(yè)人才培養(yǎng)目標制定的現(xiàn)有缺陷，應從以下兩個方面進行人才培養(yǎng)目標的完善：

1、系統(tǒng)規(guī)劃人力資源管理專業(yè)人才培養(yǎng)目標體系。人力資源管理專業(yè)在高職教育、本科教育、研究生教育均有開設，而高職教育的競爭優(yōu)勢相對較弱，一旦不同教育層次間的人才培養(yǎng)目標出現(xiàn)混同，對高職教育尤為不利。因此在按照內(nèi)容相關性將人力資源管理工作縱向分為六大模塊的基礎上，再依照勝任力層級要求將人力資源管理工作橫向分成三部分：統(tǒng)籌協(xié)調(diào)、戰(zhàn)略部署；戰(zhàn)略分解、方案設計；方案實施、具體落實（如圖2）。高職教育、本科教育、研究生教育對上述各層級的勝任力進行細化、分解以及認領后制定本教育階段的人才培養(yǎng)目標。由此在不同教育階段的人力資源管理專業(yè)之間形成人才培養(yǎng)目標體系，實現(xiàn)教育的系統(tǒng)性，避免教育重復與沖突。

2、高職人力資源管理專業(yè)人才培養(yǎng)目標應統(tǒng)一且個性。就高職人力資源管理專業(yè)人才培養(yǎng)目標是否應該統(tǒng)一的問題，各方所持觀點不一，統(tǒng)一制定人才培養(yǎng)目標容易導致人才培養(yǎng)模式化、批量化，缺乏教育特色，由此增大就業(yè)競爭壓力；個性化制定容易導致人才培養(yǎng)目標重回混亂制定的局面，難以保證人才輸出質(zhì)量。鑒于兩者，對高職人力資源管理專業(yè)而言，可以探索性嘗試訂單式的人才培養(yǎng)目標，在統(tǒng)一的基礎上凸顯個性：遵循國家及有關主管部門的總體要求擬定人才培養(yǎng)目標的框架結構、核心內(nèi)容，再根據(jù)本區(qū)域人才需求特點以及本校發(fā)展特色等對人才培養(yǎng)目標進行個性化闡釋、具體性細化。而且，不同企業(yè)間的基礎性人力資源管理工作相似，因而訂單式的人才培養(yǎng)目標可以弱化企業(yè)邊界壁壘以及學習專用性對就業(yè)帶來的負面影響。

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