李曉嵐

【摘 要】高效地利用人力資源，對于高職院校的辦學質(zhì)量和規(guī)模有著決定性的作用。改革舊的思想觀念和運行體制，是目前高職院校人力資源管理創(chuàng)新的必經(jīng)之路。本文著重分析了現(xiàn)在高職院校人力資源管理存在的一些問題，并給出了相應的處理對策。分別在理念、職能、文化、技術等方面進行創(chuàng)新，尋求突破。在人力資源管理上實行民主管理和民主監(jiān)督，能有效地抑制“官本位”等現(xiàn)象的出現(xiàn)。更民主，教師等人力資源則會更積極，更主動，更踴躍。

【關鍵詞】高職院校；人力資源管理；創(chuàng)新改革

在上世紀80年代開始，人力資源管理已然成為各大企業(yè)運行的重要組成部分。在高職院校管理體系中，人力資源管理也是必不可少的一個部分。

一、高職院校人力資源管理的現(xiàn)狀及新定位

1.高職院校人力資源的特殊性

高職院校的主體人力資源是教師，而高職院校的教師這一職業(yè)本身具有較大的流動性和稀缺性。高職院校的教師自身具備的資源豐富，且知識程度處于較高的地位，因此在整個社會上都比較稀缺。高職院校教師的另一個特點便是勞動價值模糊。他們除了本身在校內(nèi)課堂講課的本職工作以外，沒有其他的具體定位，而高校中的課程較少，教師空余時間較多，教師的空余時間沒有得到很好的利用和自身資源沒有發(fā)揮之地。因此，高職院校需要改進管理體制，教師資源需要合理的安排，挖掘教師的潛在能力，更大限度地讓教師發(fā)揮出最大剩余價值。

二、傳統(tǒng)人力資源存在的問題

1.人力資源管理的觀念陳舊。目前我國大部分高職院校的人力資源管理模式還處于舊體制狀態(tài)，新體制的開發(fā)和轉換不能深入進行；

2.制度存在弊端。高職院校對教師沒有長期的規(guī)劃，忽視教師的“軟件”升級，僅僅只是用硬性的福利待遇達到束縛的目的；

3.內(nèi)部人力資源配置不當。在高職院校擴招后，教師的增長速度沒有跟上學生的增長速度，導致師生比例失衡。年輕教師多而資質(zhì)不深，但是教學任務卻繁重；資質(zhì)較深的教師稀缺，卻不能很好地利用其價值；

4.教師的整體素質(zhì)需要提升。高校擴招之后，教師的數(shù)量也急劇上升。盡管博士、研究生的數(shù)量也在增加，但是教師的學歷并沒有同步提升，仍有一半左右為本科學歷。所以雖說量的方面有提升，但是質(zhì)的方面卻得不到很好的解決；

5.勞資分配不合理。雖說同在一個高職院校，但是各教師的工作內(nèi)容不同，實際上所做的工作也不同。而高層管理并不認真考察，一視同仁地發(fā)放工資福利，導致教師的工資差異不大，這樣實際相對工作較多的教師會感覺到不公平。

三、高職院校人力資源管理的新定位

隨著社會的變化，對人才能力的需求也在發(fā)生著變化。以人為本，改變傳統(tǒng)的觀念——傳統(tǒng)的觀念并不認為人事部門為一個效益部門，從而往往容易被忽視，不利于調(diào)動人的積極性。以人為本，形成戰(zhàn)略性管理模式，對應的事找相應的人，處理和解決事物的效率也會有大大的提升。

1.高職院校人力資源管理的改革與創(chuàng)新措施

（1）創(chuàng)新人力資源管理機制

對人力資源的價值進行評估，使資源配置達到最優(yōu)。改革績效考核制度，不要使績效的報酬占比過小，這樣教師之間工資的差別不大，教師工作積極性也會下降。使人力資源在薪酬方面差異較大，這樣會提升教師之間的競爭力，教師們的潛在能力也會得到開發(fā)。除了在課程上的績效考核之外，也需增加其他的獎勵機制，如研發(fā)新技術、發(fā)表論文獲獎等，設計科學的績效體系，靈活運用，使教師的課余價值得到充分的發(fā)揮。建立人力資源的培訓機制，在他們做好本職工作的同時還能處理其他的事物。

2.實現(xiàn)新機制的路徑分析

（1）創(chuàng)新理念——轉變思想。更新觀念高職院校的人力資源是管理部門的核心，在過渡階段，實行“老人老辦法，新人新體制”的制度。以人為本，根據(jù)不同的個體資源分配至相應的工作崗位，充分發(fā)揮個人的價值和更加完美地解決所需解決的問題，實現(xiàn)學校和教師的雙贏結局。

（2）創(chuàng)新職能——創(chuàng)新用人機制。職院校教師的課程教師，空余時間多，在保證有自由休息時間的前提下，可安排其他的工作來充盈教師的空置時間，實現(xiàn)人力資源的高效利用。也可以讓教師去培養(yǎng)其他的興趣才能，為學生做榜樣，營造師生共學的學習氛圍，提高辦學質(zhì)量。

（3）創(chuàng)新文化——規(guī)范和促進。我國目前的教學模式中，教師和學生一樣都長期固定在某一地點工作，很少對外界交流。這樣不利于教師思想的進一步拓寬和成長。與校內(nèi)學生組織課外活動一樣，高職院校也可組織校外活動，與外界社會進行交流。這樣的良性循環(huán)，也可使高職院校的人力資源優(yōu)化，創(chuàng)造出更高的價值。

（4）創(chuàng)新技術——建立新體系。管理模式網(wǎng)絡化，利用如今越來越便利的網(wǎng)絡來進行高職院校的人力資源管理，跨越傳統(tǒng)模式手工操作的局限。在科技發(fā)展迅速的今天，網(wǎng)絡化處理也是一種趨勢。通過網(wǎng)絡平臺，在各級之間快速地傳達消息，這樣傳達消息時效性更高。

3.推行民主管理與民主監(jiān)督

對于很多“官本位”“裙帶”等現(xiàn)象，會造成很多不公平的情況。這對人力資源的管理是一個極大的弊端，產(chǎn)生不公平現(xiàn)象很容易造成人才流失，打擊其他教師的工作積極性。這影響的不僅僅是人力資源，還會影響到學校的作風，甚至影響到教學質(zhì)量——影響無辜的學生。推行民主管理、民主監(jiān)督，能有效地避免“官本位”“裙帶”現(xiàn)象。物盡其用，人盡其才，真正有能力的人的能力就能得到更大的發(fā)揮，于校于師于學生都是有利的，也間接地有利于社會。

四、結束語

教師作為社會潛在力量的中流砥柱，發(fā)揮著重要的作用。高職院校應當妥善地利用這股力量，并將其發(fā)揮至極大，對教學質(zhì)量以及一系列的后置反應都是極好的催化劑。同時，高職院校也需注意開發(fā)人力資源的潛在價值，從而構建更高標準的優(yōu)質(zhì)教師力量。

參考文獻：

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