王鑫 劉鑫

摘 要：文章對遼寧省內(nèi)開設(shè)建筑工程技術(shù)專業(yè)的職業(yè)院校“雙師型”教師隊伍建設(shè)進行了調(diào)研分析，發(fā)現(xiàn)職業(yè)院?！半p師型”教師隊伍建設(shè)雖然取得了一定的成績，但是還存在著諸多問題，針對存在的問題筆者在梳理分析數(shù)據(jù)和文獻的基礎(chǔ)上，提出了解決遼寧省內(nèi)“雙師型”教師隊伍建設(shè)的意見和建議，闡述了深度校企合作、人才聘用、考核制度、規(guī)范化管理以及兼職教師監(jiān)督等幾方面的措施機制，同時也創(chuàng)造性地提出了解決“雙師型”教師隊伍建設(shè)的探索方法。

關(guān)鍵詞：“雙師型”教師；高職院校；教師隊伍；培養(yǎng)機制

作者簡介：王鑫（1984-），男，遼寧鞍山人，遼寧城市建設(shè)職業(yè)技術(shù)學院講師，研究方向為職業(yè)教育發(fā)展；劉鑫（1979-），男，遼寧錦州人，遼寧城市建設(shè)職業(yè)技術(shù)學院副教授，研究方向為職業(yè)教育、建筑工程技術(shù)。

基金項目：遼寧省教育廳科學研究一般項目“高職學院‘雙師型教師隊伍培養(yǎng)機制研究”（編號：W2015166），主持人：王鑫。

中圖分類號：G715 文獻標識碼：A 文章編號：1001-7518（2016）05-0005-05

高等職業(yè)教育旨在培養(yǎng)生產(chǎn)、建設(shè)、管理、服務(wù)第一線的高素質(zhì)技能型專門人才為根本任務(wù)，促進國民經(jīng)濟和社會發(fā)展，貼近地方產(chǎn)業(yè)，積極主動與行業(yè)企業(yè)合作，努力為經(jīng)濟社會發(fā)展服務(wù)。由于職業(yè)教育的特點，在人才培養(yǎng)中，要求教師不單單具有完備的專業(yè)理論知識，更重要的是具備較強的專業(yè)實踐能力或操作能力，即所謂的“理論+實踐”型教師，也是我們通常意義上的“雙師型素質(zhì)教師”[1]。全國各地方在發(fā)展職業(yè)教育的同時，都很注重“雙師型”教師的培養(yǎng)，以各種方式培養(yǎng)教師，努力打造與提升雙師素質(zhì)的教師數(shù)量和質(zhì)量，但由于地方經(jīng)濟、政策、人文等差異，各學科專業(yè)也互不相同，故收效也不盡相同[2]。筆者選取遼寧省內(nèi)開設(shè)建筑工程技術(shù)類相關(guān)或相近專業(yè)的職業(yè)院校進行分析研究，這樣不僅縮小了樣本范圍，節(jié)約調(diào)研成本，而且還會提高數(shù)據(jù)的準確性，增加了研究的實用價值。

十二五以來，在遼寧省委和省政府的高度重視下，省內(nèi)一些職業(yè)院校加快了人才培養(yǎng)模式的改革速度，大力提高內(nèi)涵建設(shè)，并且逐漸把提升“雙師型”素質(zhì)教師放到了首要的位置，按照辦學要求，建立了符合專兼結(jié)合、年齡與學歷結(jié)構(gòu)合理、專業(yè)素質(zhì)較高的“雙師型”教師隊伍，整體師資水平都有所上升，但也出現(xiàn)了不少的問題。

一、遼寧省建筑類專業(yè)職業(yè)院?！半p師型”教師隊伍現(xiàn)狀分析

為了使研究數(shù)據(jù)可靠和準確，筆者僅對遼寧省內(nèi)開設(shè)建筑工程技術(shù)類相關(guān)或相近專業(yè)的職業(yè)院校進行研究，采用了電子問卷、實地訪談、電話、E-mail、微信和QQ等多種手段進行數(shù)據(jù)采集，受訪的對象包括系領(lǐng)導、專任教師、教育學專家等。為了數(shù)據(jù)的精確性，筆者還選取了大連職業(yè)技術(shù)學院、遼寧地質(zhì)工程職業(yè)學院、營口職業(yè)技術(shù)學院、遼寧城市建設(shè)職業(yè)技術(shù)學院、遼寧水利職業(yè)技術(shù)學院和遼寧省交通高等?？茖W校6所學校進行了實地走訪，訪談內(nèi)容均圍繞“雙師型”素質(zhì)教師的培養(yǎng)機制等核心問題，基本上達到了預期的效果。

（一）教師隊伍的基本情況

本次數(shù)據(jù)采集至2015年10月，對選定的13所高職學院進行研究，專業(yè)教師總數(shù)為6272人，其中專任教師4532人，所占比例為72.26%；兼職教師1740人，所占比例為27.74%（如圖1和圖2）。其中“雙師型”教師占專任教師總數(shù)的66.5%（該數(shù)據(jù)來源是根據(jù)各院校統(tǒng)計數(shù)據(jù)，其中既包含具有技能崗位證書人員，又包含受過技能培訓但沒有崗位證書人員）。從這個意義上看，遼寧省內(nèi)院校“雙師型”教師數(shù)量顯然偏低。

對實地走訪的省內(nèi)6所院校了解到“雙師型”教師比例（如圖3）。從圖中可以看出，辦學時間較長，省級或國家級示范校的院校“雙師型”教師比例明顯高于普通院校，但比例仍明顯偏低，數(shù)量匱乏。

（二）“雙師型”教師學歷結(jié)構(gòu)情況

在“雙師型”教師中，除了年齡結(jié)構(gòu)之外，最重要的就是學歷結(jié)構(gòu)。由于年齡結(jié)構(gòu)受到各個學校發(fā)展情況的制約和限制，故沒有做統(tǒng)計，而對學歷結(jié)構(gòu)采集了數(shù)據(jù)（如圖4）。

從圖4中可以明顯看出，具有博士學位的教師比例較少，而具有碩士學位的教師隨著近年來各學院招聘條件的提高，人數(shù)有明顯的上升，幾乎將要與本科人數(shù)持平，但本次調(diào)查數(shù)據(jù)包含在職碩士人員。

（三）“雙師型”教師職稱結(jié)構(gòu)情況

對13所被調(diào)查的院校“雙師型”教師的職稱進行研究，分別得出了教授、副教授、講師及以下職稱的比例情況（如圖5）。圖5可以看出“雙師型”教師職稱結(jié)構(gòu)不均衡，但經(jīng)過近年來政府政策的扶持，國家大力重視職業(yè)教育的發(fā)展，教師職稱晉升得到改善，職稱結(jié)構(gòu)已明顯好于過去，但高級職稱的人數(shù)仍偏少，不利于“傳幫帶”作用的發(fā)揮，人才易出現(xiàn)斷層。

二、“雙師型”教師隊伍建設(shè)存在的主要問題及原因分析

（一）對“雙師型”教師的涵義理解流于形式

在這次調(diào)查統(tǒng)計過程中發(fā)現(xiàn)了很多令人費解的問題，其中不少學校的部門領(lǐng)導或?qū)Ｈ谓處煂Α半p師型”教師的界定含糊不清，說不出其實質(zhì)的內(nèi)涵，并且各個學校有各自的說法。在統(tǒng)計“雙師型”教師數(shù)據(jù)上給研究造成很大的難度，增加了很多的工作量，比如有的學校認為“雙師型”教師就是具備雙證書的教師，即“教師證+技能證”；而有的學校把參加過技能培訓班之后具有培訓機構(gòu)頒發(fā)的技能培訓合格證的教師也稱之為“雙師型”教師；還有的學校將企業(yè)技術(shù)人員受過教師崗前培訓的人員也稱之為“雙師型”教師?？傊鱾€學院對“雙師型”教師的認定上是不統(tǒng)一的，有些過于片面，但是對于“雙師型”的核心思想還是比較清晰的，對于職業(yè)院校來說不應(yīng)該只有純理論型的教師，教師應(yīng)該具備一定技術(shù)能力來指導學生實踐操作，在這點上各個學院達成了共識。

（二）各院校招聘人員單一，人才失衡

在調(diào)查中發(fā)現(xiàn)各院校在每年招聘人才的渠道上有驚人的相似，絕大部分都是從高等院校招來的本科或碩士以上的畢業(yè)生直接執(zhí)教于職業(yè)院校，甚至有些院校只招聘博士畢業(yè)生，這種做法對學院人才的學歷上確實得到了提升，但是很不利于職業(yè)院校的發(fā)展（如圖6）。高等院校畢業(yè)生直接從事教學工作，其教學經(jīng)驗不足，況且不具備一定的職業(yè)技能經(jīng)驗，僅僅做了崗前培訓，他們的思維還停留在本科或研究生教育的模式和方法上，教學內(nèi)容也偏向于純理論，而不注重實踐。調(diào)查中，有的院校也叫苦不迭，其實院校也愿意招聘具有一定實踐經(jīng)驗的人才，但是由于院校引進人才的資金不足，待遇較低，很多企業(yè)的能手和科研院所的人員根本招不來，種種原因造成了目前職業(yè)院校人才渠道單一。

（三）職稱評定制約“雙師型”教師發(fā)展

調(diào)查中，不少院校的教師表示現(xiàn)有職稱評定條件不合理。近些年雖然國家很多政策向職業(yè)院校傾斜，但是對于職業(yè)院校教師的職稱評定卻沒有給予足夠的重視，沒有制定適應(yīng)高職院校的職稱評定條件，仍然參考高等院校的職稱評定條件，重理論輕實踐，重視科研數(shù)量，沒有考慮到職業(yè)院校的特點，忽視了技能和實踐經(jīng)驗的考核，而這無疑對職業(yè)院?！半p師型”教師的發(fā)展是不利的[3][4]。有的教師還反映，在評定職稱時，發(fā)表論文的級別也有相應(yīng)的要求，甚至是被要求發(fā)表國內(nèi)核心期刊，但是對于期刊方面來說，有些核心期刊對于職業(yè)院校教師的論文直接是拒收的，這對于職業(yè)院校的教師來說從待遇上遭到了歧視，造成有些教師不得已為了職稱評定放棄了到企業(yè)中實踐鍛煉，花費大量的時間和金錢在發(fā)表論文方面，應(yīng)付職稱評定的需要。

（四）“雙師型”教師福利待遇不理想

談到待遇問題，調(diào)查中得到的結(jié)論就是“雙師型”教師并沒有比普通教師的待遇高，差別不大，甚至兩者幾乎是一樣的。這其中不僅僅包括物資上的獎勵，其他方面如評聘、評優(yōu)、培訓和進修機會以及出國考察等也沒有明顯的差別。這些不理想的待遇，使得教師喪失了成為“雙師型”教師資格的主動性和積極性[5]。

（五）后備保障不足，到企業(yè)實踐缺乏興趣

筆者在調(diào)查中發(fā)現(xiàn)大部分院校的教師均對到企業(yè)掛職鍛煉缺乏興趣，其原因概括起來有：

職業(yè)院校的教師到企業(yè)掛職鍛煉期間工資發(fā)放。國家或地方政府沒有出臺明確的規(guī)定，造成很多教師有顧慮，擔心在掛職期間會影響工資待遇，因為有的院校內(nèi)部就有明確規(guī)定，教師到企業(yè)掛職期間只給予基本工資，如果企業(yè)不給予一定的補助，那么教師的工資會減少，所以很多教師不愿意到企業(yè)掛職[6]。此外，掛職鍛煉期間，接受了企業(yè)的某項任務(wù)時，有的任務(wù)是需要一段很長時間才能完成的，甚至會跨越學校的一個學期或者更長時間，那么如果跨越時間較長，而學校的工作量又無法完成，這樣會影響教師的教學工作量，也勢必會影響教師的職稱評定環(huán)節(jié)[7]。此外，院校對于教師的考核不僅僅是教學上的，還有很多是行政業(yè)務(wù)方面的，很多教師擔心會影響在校的業(yè)績，思想包袱比較沉重，這些歸根結(jié)底就是沒有制度上的保證措施，制度建設(shè)不健全。由于長期在校只負責教學工作，脫離了社會實踐，很多教師已經(jīng)不再適應(yīng)企業(yè)對人才的需要，甚至有些教師對于企業(yè)交予的任務(wù)根本完不成或者難于完成，產(chǎn)生畏懼感，這些也會造成教師不愿意到企業(yè)掛職鍛煉的主要原因。

三、“雙師型”教師隊伍建設(shè)對策與建議

（一）“深度”校企合作，提升雙師素質(zhì)

“雙師型”教師培養(yǎng)的最根本途徑就是走校企合作的道路，隨著遼寧省委和省政府對職業(yè)教育的大力支持，最近幾年很多職業(yè)院校大力發(fā)展與行業(yè)企業(yè)聯(lián)合辦學，建立校企合作基地培養(yǎng)“雙師型”教師，雖然取得了一定的成效，但是很多都只是流于形式，沒有真正的達到對教師的培養(yǎng)目的[8]。筆者所倡導的深度校企合作，就是要注重加強與企業(yè)的深領(lǐng)域深層次的合作。學?？梢赃x擇幾家實力較強的企業(yè)作為“雙師型”教師的培養(yǎng)實踐基地，在時間和待遇上給予一定的保障措施，解除教師的后顧之憂，充分利用假期讓教師參與到企業(yè)中去，實行產(chǎn)學研一體模式，接受企業(yè)的任務(wù)考核，參與企業(yè)的科研攻關(guān)課題和深入企業(yè)一線，學校應(yīng)鼓勵教師參與實際項目中去，不要有畏懼心理，有困難就想辦法解決困難，在實際項目中重新鍛造自我，豐富實踐經(jīng)驗，及時發(fā)現(xiàn)和更新陳舊知識，不斷與先進技術(shù)接軌，隨時把握市場的動態(tài)需求，將實踐技能應(yīng)用于教學工作中，從而提升“雙師型”教師的素質(zhì)。

（二）明確獎勵機制，強化考核管理

調(diào)查中許多“雙師型”教師都在抱怨自己成為“雙師型”教師之后，待遇各方面沒有得到明顯的提高，與非“雙師型”教師沒有差別，因此對雙師素質(zhì)的提高失去了興趣，這種倦怠情緒極大地影響了院校發(fā)展“雙師型”教師的進程。學院應(yīng)該給“雙師型”教師創(chuàng)造良好的工作環(huán)境和積極進取的人文環(huán)境，要從物質(zhì)獎勵和榮譽獎勵兩方面著手進行。調(diào)查中有的學院主管部門也在訴苦，獎勵經(jīng)費和物資不足等原因，其實有些教師不僅僅是為了物資上獎勵，很多教師就是希望能夠得到學校的認可，從聲譽上給你一定的獎勵，或者提升教師的地位等等。學院應(yīng)因人而異，采取各種方式和手段激勵教師的工作熱情和積極性，制定一套行之可效的考核辦法，對于能夠達到雙師標準的教師，給予一定的物資和榮譽獎勵，或者根據(jù)教師的實際需要滿足教學上的需求等[9]，比如在課時津貼、生活補助、住房補助、進修培訓、項目經(jīng)費、骨干教師評選、專業(yè)帶頭人競聘、職稱評聘等方面給予一定的政策傾斜，多維度的激勵“雙師型”教師。

目前許多院校對“雙師型”教師的考核制度不明確，甚至沒有嚴格的考核制度，管理松懈，標準不明。建議學校人事部門制定一套適應(yīng)“雙師型”教師的考核制度，有別于非“雙師型”教師考核標準的，比如考查“雙師型”教師的實踐能力，企業(yè)掛職鍛煉的經(jīng)歷，指導學生企業(yè)頂崗實習的能力，校企合作科研的能力，參與企業(yè)技術(shù)攻關(guān)的能力等。在評聘或評選評優(yōu)時要給予一定的政策傾斜，對于“能工巧匠型”的教師在學歷上可以做適當?shù)慕档?，注重其實踐操作能力；而對于“科研型”的教師，要給予一定的經(jīng)費支持，鼓勵和幫助這類教師的發(fā)展。

（三）不拘一格引進人才

筆者在對13所職業(yè)院校調(diào)查時發(fā)現(xiàn)每個學校的招聘教師的條件中，絕大部分都是以碩士研究生及以上條件為主，很少引進具有一定工作經(jīng)驗的本科學歷人員或高級技工，這種做法從提高學院教師學歷的角度上看收效顯著，但是非常不利于職業(yè)院校的發(fā)展。職業(yè)院校的中心任務(wù)是以培養(yǎng)高端技能型人才為主，注重學生的實踐技能和動手操作能力，而并非是像本科教育那樣的純理論教學，這就要求教師具備一定的實踐能力，然而很多學校的教師都是從“校門到校門”的，沒有任何的實踐經(jīng)驗，何談能夠教會學生的實踐能力？因此，筆者建議職業(yè)院校，應(yīng)該不拘一格招聘人才，不僅招入具有一定學歷的高素質(zhì)人才，而且還要引進一定比例的企業(yè)技能型人才或具有多年工作經(jīng)驗的本科生甚至是?？粕瑥氐状蚱浦蛔非蟾邔哟螌W歷的畸形格局，還職業(yè)院校本來的面目[10]。

（四）規(guī)范兼職教師管理

在調(diào)查中有的學校為了提高“雙師型”教師比例，應(yīng)付評估工作的需要，從企業(yè)中聘請了技術(shù)能手來校任教，但是收到的效果卻不盡如人意，出現(xiàn)了學生“不買賬”的現(xiàn)象，對企業(yè)技術(shù)人員的講課不感興趣，究其原因是因為雖然這些人員具有豐富的實踐經(jīng)驗，但是授課的方式方法不得當，沒有專任教師具有授課經(jīng)驗，并且授課語言枯燥乏味，并不受學生的歡迎。因此，要想提高兼職教師的授課能力，就需要學校對兼職教師進行規(guī)范化管理，比如要加強和完善兼職教師聘任制度，做好充足的崗前培訓工作，聘用標準和待遇相統(tǒng)一，制定合理的聘任教師評價體系和加強聽評課制度，建立學生評價機制等，對于不符合要求的兼職教師，要給予一定的警告，或者是解除聘任。

四、基于“教學一體化”的“雙師型”教師隊伍建設(shè)的創(chuàng)新思維

通過調(diào)研和查詢相差文獻，目前比較流行的培養(yǎng)“雙師型”教師的途徑大多都是“治標不治本”的，要想從根本上解決“雙師型”教師的培養(yǎng)機制問題，就需要從根源上著手，讓教師變被動為主動，心甘情愿地主動要求成為“雙師型”教師，發(fā)揮其主觀能動性。那么什么是根源呢？從教師的本職工作入手，教師的本職工作是教學，那么目前職業(yè)院校的教學體系仍然是借鑒本科教育，俗稱“小本科”教育，很多教師都是從高等學府畢業(yè)直接執(zhí)業(yè)職業(yè)教師崗位，因此“小本科”的教學模式更加彰顯，在這樣的教學環(huán)境下，學科和課程體系分立，勢必不利于教師的角色轉(zhuǎn)變，那么筆者提倡采用“教學一體化”模式來解決問題，所謂的“教學一體化”，就是打破學科和課程分立，按照基于實際的工作過程為導向，將原來的學科和課程體系打亂，進行重組，形成一個基于實際項目為導向的工作大案例[11]，這樣教師授課就必須按照工作過程為引導，而不是某一個學科或課程，需要豐富的實踐經(jīng)驗和理論才能解決項目中實際的問題，推動教師進行實踐鍛煉，增強實踐技能，豐富閱歷，提升專業(yè)素質(zhì)。如果不親身到企業(yè)中鍛煉，那么終將被時代淘汰，只有這樣才能使教師變被動為主動，積極投身企業(yè)實踐中去?！敖虒W一體化”是一項比較浩大的工程，涉及學科改革，不是一蹴而就的事情，但是這項工作的意義十分重大，一旦改革成功，會成為職業(yè)教育的幸事，會給職業(yè)教育新的希望與新的起點，受益的最終是學生，更是教師。“教學一體化”模式在一些國內(nèi)的院校已有嘗試和試點，遼寧省可以借鑒經(jīng)驗，實行試點改革，投入一定的人力和物力，再輔以政策上的支持，相信這項偉大的事業(yè)必將會成為推動職業(yè)教育的前行的抓手，必將會成為“雙師型”教師培養(yǎng)與發(fā)展的一劑良方。

參考文獻：

[1]李麗華.高職院?！半p師型”教師隊伍建設(shè)情況調(diào)研報告——以遼寧省為例[J].現(xiàn)代教育管理，2010（10）：72-75.

[2]張瑤.遼寧省高職院校雙師素質(zhì)教師隊伍建設(shè)策略研究[D].沈陽師范大學，2015.

[3]董琳.企業(yè)技工學?！半p師型”教師隊伍的現(xiàn)狀及策略研究—以濟南市為例[D].內(nèi)蒙古師范大學，2012.

[4]李莎.高職院?！半p師型”教師隊伍建設(shè)研究—以衢州職業(yè)技術(shù)學院為例[D].山東師范大學，2012.

[5]張文欽.高職院?！半p師型”教師隊伍建設(shè)研究——以烏海職業(yè)技術(shù)學院為例[D].內(nèi)蒙古師范大學，2013.

[6]王秦，李慧鳳.基于合作博弈的校企合作長效機制構(gòu)建[J].中國職業(yè)技術(shù)教育，2014（36）：24-29.

[7]孫芳.浙江省高職院?！半p師型”教師培養(yǎng)機制研究[D].西南大學，2014.

[8]沈綺云，萬偉平.產(chǎn)教融合 提升校企合作中的企業(yè)主體地位—以中山職業(yè)技術(shù)學院校企合作長效機制建設(shè)為例[J].遼寧高職學報，2015（8）：31-34.

[9]龔艷霞.高職院校校企合作長效機制研究—以我國首批國家骨干院校為例[D].湖南師范大學，2014.

[10]彭小燕.“教學做”一體化教學模式下師資隊伍建設(shè)[J].鄖陽師范高等專科學校學報，2015（4）：131-134.

[11]劉康東，陳博.略論一體化教學師資的培養(yǎng)途徑[J].河北能源職業(yè)技術(shù)學院學報，2013（4）：90-93.

責任編輯 秦紅梅