【摘要】員工關(guān)系管理是現(xiàn)代企業(yè)管理中的重要環(huán)節(jié)，良好的員工關(guān)系有助于幫助組織構(gòu)建和諧有效的管理氛圍，在提升組織競爭力的同時，體現(xiàn)其社會責任感。本文從員工管理管理中的勞資糾紛入手，針對當前企業(yè)中出現(xiàn)的問題加以分析，并提出相應的解決對策，以期為解決組織中的勞資糾紛起到借鑒性的作用。

【關(guān)鍵詞】企業(yè)；勞資糾紛；用人單位；員工

一、勞資糾紛理論概述

1、勞資糾紛的概念

勞資糾紛也稱勞動爭議，是指企業(yè)勞資雙方主體及其代表，在涉及與勞動相關(guān)的經(jīng)濟利益和其他合法權(quán)益時所產(chǎn)生的矛盾及其激化的外在表現(xiàn)形式，也就是是勞動者與用人單位之間由于利益沖突而發(fā)生的糾紛。

2、處理好勞資糾紛對企業(yè)的意義

勞資關(guān)系不僅是市場經(jīng)濟社會最基本的經(jīng)濟關(guān)系，也是一種與社會和諧有序發(fā)展直接相關(guān)并發(fā)生重大影響的社會關(guān)系。反映的是這個社會的生產(chǎn)關(guān)系性質(zhì)、勞動者的利益和社會地位以及勞動質(zhì)量和效率。只有當生產(chǎn)關(guān)系與生產(chǎn)力相適應，勞動者的利益和相應的社會地位得到保障，勞資關(guān)系和諧穩(wěn)定時，勞動質(zhì)量和效率才能最大限度地提高，才能創(chuàng)造出社會所需要的物質(zhì)基礎(chǔ)，才能提升企業(yè)的綜合實力。

二、當前企業(yè)勞資糾紛存在的問題

1、企業(yè)制度不完善

企業(yè)的現(xiàn)代管理制度不完善，基礎(chǔ)薄弱，漏洞多，主管隨意性大，以致在諸多問題處理上不合法和優(yōu)勢公允，導致勞資關(guān)系緊張，產(chǎn)生糾紛。中小企業(yè)的特點是“小、多、散、雜”，管理水平參差不齊，用工制度不規(guī)范，片面追逐利潤，損害勞動者的合法權(quán)益，導致勞資糾紛乃至勞資沖突的發(fā)生。為了減少勞動力成本，驅(qū)動勞動者盡可能多地創(chuàng)造剩余價值，甚至減少勞動者正常的社會保障支出，不配備必要的勞動保護設施，惡意拖欠克扣工人工資，任意延長勞動時間，以獲取豐厚利潤，甚至減少勞動者正常的社會保障支出，不配備必要的勞動保護設施，惡意拖欠克扣工人工資，任意延長勞動時間，盡量節(jié)省企業(yè)支出，侵害職工合法權(quán)益，從而引發(fā)的勞資糾紛不容忽視。

用人單位缺乏保險意識和社會責任，不為員工辦理相關(guān)勞動保險，沒有配置專職的安全管理人員，沒有生產(chǎn)應急預案，忽視安全生產(chǎn)和勞動保護的宣傳，使員工的生產(chǎn)安全得不到有效保護，容易導致勞動糾紛的發(fā)生。目前企業(yè)缺乏合理的勞動力價格標準，往往先行確定應得利潤，再將剩余毛利分攤到產(chǎn)品中，計算人工成本，據(jù)此制定生產(chǎn)定額標準和工人工資。職工只有通過超時加班才能獲得多一點的工資，只好“自愿加班”甚至“要求加班”，而在這個過程中，勞動條件差所導致的職業(yè)病也是勞資糾紛的重要原因。從勞動法和勞動合同的角度看，招聘員工需要簽訂勞動合同，但許多企業(yè)不與員工簽訂勞動合同，有的即使簽訂合同，但合同的格式、內(nèi)容極不規(guī)范，甚至包含與法律、法規(guī)相悖的條款，有的民營企業(yè)不依法履行合同，存在隨意辭退、解雇員工的現(xiàn)象，難以保障勞動者的權(quán)利，同時也容易造成勞資糾紛的發(fā)生。

2、政府監(jiān)管機制有漏洞

從政府角度看，為了獲得有利的競爭地位，吸引更多的民間資本進入，忽視了對相關(guān)社會政策、員工權(quán)益的維護，出現(xiàn)了“重保護鼓勵、輕引導規(guī)范”的現(xiàn)象，不能履行職責依法辦事。目前我國對確保社會平等和社會公正的制度建設仍在建設狀態(tài)，還沒有建立起一套與市場經(jīng)濟和企業(yè)發(fā)展相適應的以勞資雙方自治為核心的勞資關(guān)系體制，主要由市場自由的調(diào)整，但市場在這方面往往是失靈的，使得員工的權(quán)利容易受到侵犯，出現(xiàn)勞資糾紛。

3、勞動關(guān)系雙方法律意識淡薄

用人單位忽視法律法規(guī)的規(guī)定，制定一些違反國家勞動法律、法規(guī)、政策的管理制度，并付諸實施，如在訂立勞動合同時條款顯失公平，導致勞動爭議的發(fā)生。勞動者守法意識差，不認真履行合同，擅自離職違約“跳槽”，存在臨時就業(yè)和流動就業(yè)的思想，勞動紀律觀念差，在其權(quán)益受侵犯時，不能有效地運用法律手段保護自己的合法權(quán)益，甚至采取過激的行為，引發(fā)治安刑事案件?，F(xiàn)行有關(guān)法律法規(guī)對在非公有制企業(yè)中組建調(diào)委會的問題的規(guī)定不夠明確，對阻撓建立調(diào)委會的企業(yè)缺乏有力的制約手段，使不少民營企業(yè)的老板趁機鉆法律的空子，并以種種借口抵制建立調(diào)委會。由于企業(yè)沒有調(diào)委會組織，一旦發(fā)生勞資糾紛時，職工在企業(yè)中便往往處于孤立無助的境地，使得勞資糾紛不能在萌芽狀態(tài)得到化解。

三、解決當前企業(yè)勞資糾紛的對策

1、企業(yè)方面

企業(yè)首先要從思想觀念上轉(zhuǎn)變，認識到企業(yè)績效考核是改革管理制度、增加企業(yè)效益、改善緊張的勞資關(guān)系的重要措施?？冃Э己酥贫鹊臉?gòu)建應體現(xiàn)“以人為本”的思想，以人為本就是要體現(xiàn)員工的利益，為員工利益著想，企業(yè)利益的實現(xiàn)建立在每一個做出貢獻的員工獲得實際利益的基礎(chǔ)上，實現(xiàn)勞資關(guān)系的雙贏。企業(yè)應足額提取相關(guān)專項經(jīng)費，定期檢查安全生產(chǎn)設施狀況，切實培訓合格的專職安全監(jiān)督人員，健全勞動保護監(jiān)督機構(gòu)，做好維護職工合法權(quán)益工作。改革內(nèi)部人員升遷制度，拋棄“任人唯親”，以員工的實際工作業(yè)績和表現(xiàn)來決定人員職務的升遷，重要崗位和管理決策層對所有員工開放，還可以采取股權(quán)獎勵的方式留住優(yōu)秀員工，增強他們對企業(yè)的歸屬感，降低員工的某些不滿情緒，減少對抗心理，最大限度的控制勞動糾紛的發(fā)生范圍，防止沖突的升級。

2、政府行政方面

進一步改革勞動用工制度，建立勞動者就業(yè)登記制度，勞動者依法在市場中自主擇業(yè)，企業(yè)依法通過市場自主用人，勞動合同成為勞動者和用人單位確立、維系、解除、終止勞動關(guān)系的主要依據(jù)。通過就業(yè)服務、失業(yè)保險和勞動力供求狀況分析，實現(xiàn)計算機管理，利用電視、廣播，報刊、顯示屏、公告欄等多種形式和現(xiàn)代化手段，公開發(fā)布勞動力供求信息，有效發(fā)揮工資指導價位在市場中的信息導向作用，實現(xiàn)勞動力市場信息共享。同時，網(wǎng)絡化的信息服務有利于民企健全科學的薪酬評價制度，保證勞動者獲得應有的工資收入，有利于建立和諧的勞資關(guān)系。建立公共就業(yè)服務制度，即失業(yè)人員登記和免費就業(yè)服務制度，就業(yè)困難群體再就業(yè)援助制度，政府出資購買服務和培訓制度，公共就業(yè)服務統(tǒng)籌管理制度，通過制度化解決公共就業(yè)服務的長效機制問題。通過開展人本服務和專業(yè)化的技能提高就業(yè)服務的效率和質(zhì)量，提高求職者和用人單位的滿意度。

3、明確雙方的權(quán)利和義務

在勞動合同中，符合法律規(guī)定的人員應該簽訂無固定期限的勞動合同，應充分保障其合法利益，對于存在有害、有損勞動者人身安全和健康的崗位，必須在勞動合同中訂立相關(guān)的保護措施，同時不能缺失社會保險內(nèi)容，應明確企業(yè)和勞動者在繳納保險費用中各占的法定份額。勞動報酬包括工資、津貼、獎金、各種福利等，應該體現(xiàn)同工同酬、男女平等、按時發(fā)放的原則，尤其是針對民營企業(yè)普遍存在的超時加班問題，須在合同中明確加班工資條款并體現(xiàn)自愿原則。合同試用期限、勞動者的待遇條款不得違反法律強制性規(guī)定，明確試用期滿的考核、正式用工程序，維護勞動者權(quán)益。通過勞動合同規(guī)范勞動用工行為，要明確安全生產(chǎn)、勞動保護、勞動期限、工作內(nèi)容、勞動保護、勞動條件、勞動報酬以及違約責任條款。其中有關(guān)勞動報酬的條款，應明確工資支付標準、支付項目、支付形式及支付時間。切實規(guī)范解雇遣散行為，用人單位不得在合同期內(nèi)隨意解除與用工人員的勞動合同，確需解除勞動合同的，應依法支付經(jīng)濟補償金。勞動合同不僅是保護用人單位經(jīng)濟利益的法寶，同時也是勞動者保護自身合法權(quán)益的有利武器。所以，只有加強員工自身的不斷學習，提高自身素質(zhì)，才能成為學有所長、學有所專、學有所用的知識型人才，才能增強自信心、提高能力。

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【作者簡介】

孫琳琳（1979—），女，云南師范大學商學院副教授，主要從事人力資源開發(fā)與管理研究工作。