王曄

[提要] 隨著時代的發(fā)展，企業(yè)管理模式逐漸趨于制度化和現(xiàn)代化，人力資源管理已成為企業(yè)管理中重要的一環(huán)。而績效考核是人力資源管理中的核心部分，有效的考核能夠激發(fā)員工潛力，提升員工工作熱情，進而為企業(yè)良好發(fā)展提供內(nèi)部驅(qū)動力。本文簡述績效考核的概念、作用等內(nèi)容，并指出我國企業(yè)在績效考核管理中存在的問題，同時提出解決對策。

關(guān)鍵詞：績效考核；人力資源管理；作用；對策

中圖分類號：F27 文獻標識碼：A

收錄日期：2016年2月26日

一、引言

我國的市場經(jīng)濟在高速發(fā)展著，伴隨我國經(jīng)濟體制改革的步伐，我國生產(chǎn)力水平也達到了前所未有的高度，現(xiàn)代企業(yè)管理制度也得到了空前的發(fā)展。當今時代，企業(yè)或者單位要想在激烈的競爭中爭得一席之地，就需要優(yōu)秀的人才作支撐，人才競爭中的勝利是企業(yè)能夠良好發(fā)展的重要保障，只有不斷加強人力資源管理，才能為企業(yè)招攬和留下更多的優(yōu)秀人才，才能進一步提高企業(yè)核心競爭力，以促進社會經(jīng)濟的快速發(fā)展。這就要求企業(yè)用更加現(xiàn)代、規(guī)范、科學的方式，進行人力資源管理。績效考核是人力資源管理中的關(guān)鍵一環(huán)，通過對企業(yè)員工在其崗位上的工作表現(xiàn)和業(yè)績成果的合理測評，并依據(jù)結(jié)果對員工的薪酬進行合理調(diào)整，實現(xiàn)按勞分配和同工同酬，充分發(fā)揮考核的激勵作用。但就目前我國企業(yè)的實際應(yīng)用情況來看，由于仍處在探索的階段，對于績效考核的實際應(yīng)用仍存在一些問題，因此要充分發(fā)揮績效考核作用，就要研究分析考核工作的實質(zhì)，并結(jié)合我國企業(yè)的實際情況提出解決對策，促進企業(yè)人力資源管理模式的完善和企業(yè)競爭力的提高。

二、績效考核的概念

績效考核是一種通過建立合理的評價體系，系統(tǒng)、科學地對企業(yè)員工的工作表現(xiàn)及工作能力進行測量和評定的評估機制。它是一種測量和評定的過程，即應(yīng)用系統(tǒng)化的原理和方法，以員工現(xiàn)有崗位職責為依據(jù)，對一定時期內(nèi)，員工的表現(xiàn)及對組織的貢獻進行合理評價的過程。

績效考核的內(nèi)容主要包括對員工能力、業(yè)績、態(tài)度等方面的考核。首先是能力考核，是指對員工的工作能力、技術(shù)技能、判斷配合能力等的考察評價，通過考核了解員工在技術(shù)能力、知識儲備、工作經(jīng)驗等各方面的情況；其次是業(yè)績考核，是指對員工履行崗位職責以及完成應(yīng)完成的工作情況的考察，通過對員工業(yè)績的考核，量化員工對企業(yè)發(fā)展所作的貢獻，判斷員工是否能承擔崗位職責，并根據(jù)考核結(jié)果實行薪酬分配和獎懲制度；最后是態(tài)度考核，是指對員工在工作過程中付出的努力程度的衡量，通過對員工工作態(tài)度進行合理評估，了解員工對企業(yè)組織的忠誠度和對本職工作的熱愛程度，能更有效地將人力資源轉(zhuǎn)化為企業(yè)發(fā)展的動力。

績效考核是企業(yè)有效開展管理活動及與員工進行管理溝通的重要環(huán)節(jié)，企業(yè)通過考核不僅能了解到員工各方面的狀況，還能了解到員工對企業(yè)發(fā)展及本職工作等方面存在問題的反饋，考核結(jié)果能夠為企業(yè)組織進行人員任用、職位調(diào)整、招聘選擇等提供依據(jù)，以達到激發(fā)員工最大潛能、整合和優(yōu)化人力資源配置，并最終實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標的目的，實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展與個人發(fā)展的雙贏。

三、績效考核的作用

有效的人力資源管理已成為企業(yè)良好發(fā)展必不可少的核心部分，通過我國部分成功企業(yè)的案例來看，通過合理有效的績效考核，企業(yè)員工的潛力得到激勵，人力資源得到有效整合，組織運行效率大幅提升，滿足了企業(yè)組織管理與發(fā)展兩方面的需求。因此，績效考核是人力資源管理中的重要一環(huán)，為人力資源管理提供精確的數(shù)據(jù)參考和有效的信息保障?？冃Э己梭w系的有效性，直接影響人力資源部門協(xié)調(diào)控制員工、優(yōu)化人力資源配置的效率。通過績效考核結(jié)果與人力資源管理相結(jié)合，有利于為人力資源管理提供招聘依據(jù)，滿足員工培訓(xùn)和發(fā)展的供應(yīng)需求，同時為薪酬調(diào)整提供依據(jù)，實現(xiàn)薪酬管理的公平性，更好地激勵員工發(fā)揮潛能，有利于組織內(nèi)部員工關(guān)系的決策。

一是績效考核為員工崗位職務(wù)調(diào)整提供依據(jù)。通過合理的績效考核，科學評價企業(yè)員工的工作能力及潛力，清楚了解每個員工能力、專長、技能、態(tài)度等方面的情況，以此判斷員工優(yōu)缺點和德才情況，考核結(jié)果為人員任用、崗位職務(wù)、制度修訂等提供合理的參考依據(jù)。通過考核結(jié)果的合理運用，充分肯定考核優(yōu)秀員工的工作能力，并給予職務(wù)晉升，同時發(fā)現(xiàn)考核不良員工的素質(zhì)能力與現(xiàn)任崗位不相匹配的問題，并進行及時調(diào)動調(diào)整。如此一來，通過盡可能發(fā)揮每個員工的專長，做到“人盡其才”，不斷提升企業(yè)的核心競爭力。

二是績效考核是薪酬分配制度的實施依據(jù)。企業(yè)管理中，作為企業(yè)薪酬分配調(diào)整的重要依據(jù)，績效考核也發(fā)揮了重要作用，在采取按勞分配原則的大環(huán)境下，根據(jù)考核結(jié)果判斷員工工作完成情況，并依此進行合理的薪酬分配。同時，將考核結(jié)果反饋給員工和人力資源管理部門，為員工激勵機制和獎懲制度的動態(tài)調(diào)整提供參考，對獎懲制度進行合理調(diào)整和約束，實現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部“獎罰分明”的獎懲機制。

三是績效考核能夠優(yōu)化員工培訓(xùn)發(fā)展計劃。通過合理的定性和定量的考評，對員工的工作表現(xiàn)和能力潛力等進行有效衡量，并結(jié)合崗位和工作任務(wù)要求，判斷員工的業(yè)務(wù)水平是否符合企業(yè)組織的實際要求，以便確定員工在哪些方面的能力有待提高，這就為更有效地開展員工培訓(xùn)提供可靠依據(jù)，不斷完善員工教育培訓(xùn)發(fā)展體系。

四、我國企業(yè)績效考核管理中存在的問題

雖然近些年來，國內(nèi)企業(yè)管理的方法和手段得到飛速發(fā)展，但我國人力資源管理發(fā)展，較發(fā)達國家仍相對滯后，通過對國外先進管理方法的學習和引進，我國大部分企業(yè)在管理制度和模式方面已取得很大進步，但依舊存在著一些誤區(qū)，比如有的企業(yè)盡管注重對國外先進管理理念的吸收和學習，卻無法做到舉一反三、因地制宜，出現(xiàn)照搬照抄、理念陳舊、理論與實際脫節(jié)等現(xiàn)象，導(dǎo)致績效考核工作不能發(fā)揮有效作用。由于合理考核和有效監(jiān)督機制的缺失，導(dǎo)致員工對薪酬分配和獎懲制度的不滿，不能進行有效的員工激勵，就無法充分調(diào)動員工工作的積極性，甚至出現(xiàn)留不住人才、員工頻繁跳槽的現(xiàn)象；有的企業(yè)甚至實行績效“零考核”，人力資源管理制度嚴重落后，制約了企業(yè)組織的整體發(fā)展。

通過對我國企業(yè)績效考核管理現(xiàn)狀的分析，不難發(fā)現(xiàn)，績效考核作為人力資源管理高效運作的重要組成部分，它的作用是否得到最大發(fā)揮，是值得我們高度重視的一個問題。

一是考核定位存在偏差，導(dǎo)致對考核意義認識不到位。績效考核的核心問題是對績效考核的意義認識程度問題，即績效考核能夠為人力資源管理目標提供什么樣的支持，解決什么樣的問題，對考核的定位不同直接決定了人力資源管理方式方法的差異。因為定位的偏差，導(dǎo)致部分企業(yè)的績效考核工作出現(xiàn)流于形式、敷衍塞責和走過場等問題，考核結(jié)果缺乏公正性；有的企業(yè)甚至出現(xiàn)績效考核制度照搬照抄的現(xiàn)象，浪費了大量人力、物力、資源和時間，卻無法真正發(fā)揮出績效考核的激勵作用。

二是考核指標設(shè)計不合理，導(dǎo)致考核偏離本企業(yè)實情。有一些企業(yè)存在績效考核的標準體系權(quán)重失衡、表述模糊不清、缺少公平性等現(xiàn)象?？梢韵胍?，用不完善的指標體系去衡量員工的工作表現(xiàn)及能力潛力，考核結(jié)果必然不能客觀反映員工的實際情況，缺乏公正性的考核結(jié)果往往不會得到被考核員工和企業(yè)決策者的認同。還有一些企業(yè)參照同行企業(yè)或者教科書本上的標準來確定自己企業(yè)的考核標準。同行企業(yè)通常是根據(jù)公司規(guī)模大小、發(fā)展戰(zhàn)略、目前人力資源狀況等自身特點制定考核標準，教科書本上的指標體系也通常只是通用的范本，缺少對行業(yè)要求和企業(yè)自身特點的考慮，如果在制定考核標準時生搬硬套，考核標準必然會偏離企業(yè)實際狀況，不能充分發(fā)揮考核激勵作用。

三是過于重視考核結(jié)果中的數(shù)字，導(dǎo)致考核結(jié)果運用不合理?？冃Э己瞬⒉荒芡耆鳛榭己藛T工工作能力和業(yè)績的唯一依據(jù)，只有結(jié)合考慮員工的日常表現(xiàn)和實際工作能力，才能使考核結(jié)果運用更加公平合理。由于員工的工作表現(xiàn)是由主觀和客觀兩方面因素制約的，因此如果員工的薪酬獎金發(fā)放、職務(wù)調(diào)整等都僅憑績效考核結(jié)果來確定，那么必然會造成有失偏頗的判斷。同時，業(yè)務(wù)部門可以直接以完成業(yè)務(wù)量來衡量，但其他行政管理部門的工作彈性大、易定性難量化，不能以幾個指標去衡量。長期以“數(shù)字”說話，必然會造成部分員工的不滿，既打擊了他們的積極性，又不利于以后工作的開展。

四是考核結(jié)果不反饋考核者，導(dǎo)致考核作用發(fā)揮不充分。一些企業(yè)對考核結(jié)果諱莫如深，只公開部分結(jié)果，并缺乏對考核結(jié)果及結(jié)果運用的合理解釋，導(dǎo)致員工得不到考核的有效反饋，績效考核流于形式，考核的激勵與改進作用得不到發(fā)揮。同時，人力資源管理工作較業(yè)務(wù)部門有其特殊性，往往考核人員少、被考核對象多、考核時間比較集中，這就導(dǎo)致考核者必須從其他部門借調(diào)，由于考核者的素質(zhì)良莠不齊，導(dǎo)致考核出現(xiàn)標準不一的現(xiàn)象。

五、解決對策

一要根據(jù)考核的實際效果，動態(tài)調(diào)整考核指標體系。要對考核工作開展積極的宣傳工作，提高員工對考核意義的認識，在企業(yè)組織中營造重視和認可績效考核的氛圍。要夯實工作基礎(chǔ)，按照不同部門和工作責任分工設(shè)定考核細則，明確區(qū)分考核指標的權(quán)重比例，梳理各個環(huán)節(jié)的工作流程和方法步驟，突出考核的目的和意義。要對被考核者提供清楚的指標解釋，實現(xiàn)“同工同標準”，避免因考核標準不一而產(chǎn)生矛盾。同時，要及時將考核結(jié)果反饋給被考核部門和員工，廣泛聽取員工的意見建議，不斷修改完善考核內(nèi)容和方法，保證考核的客觀公平性。

二要根據(jù)考核的對象和目標，科學制定考核指標和方法。結(jié)合研究分析企業(yè)人力資源管理的基本狀況，綜合研判考核指標設(shè)計和程序方法是否具有可操作性和有效性，是否能夠滿足人力資源管理目標和企業(yè)整體戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。指標確定后，要嚴格按照指標設(shè)計進行考核，針對不同的考核對象，考核方法要靈活調(diào)整，突出差異性。如此一來，績效考核結(jié)果就具有了較高的可信度和實效性。

三要切實遵守績效考核原則?？冃Э己酥贫鹊耐菩惺腔诠焦幕驹瓌t，考核結(jié)果的公開透明是管理制度能夠民主實施的重要保證。推行考核制度的另外一個原則是獎懲結(jié)合原則，是指要根據(jù)考核結(jié)果來判斷企業(yè)員工工作完成情況以及對企業(yè)組織的貢獻大小，進而進行賞罰分明、升降有據(jù)的激勵政策?？冃Э己嗽瓌t的遵循，是考核發(fā)揮實效的根本保證，根據(jù)明確的考核指標科學合理地評價員工的實際表現(xiàn)，避免主觀因素的干擾，將人力資源管理效力發(fā)揮到最大限度。

四要在公開考核過程和考核結(jié)果的同時，科學運用績效考核結(jié)果。為了實現(xiàn)民主公平的績效考核，滿足科學化企業(yè)管理的客觀需求，在做出有效考核評價后，要積極推進結(jié)果公示和考核面談，讓被考核者對自己年度業(yè)績情況和工作表現(xiàn)有充分的了解，以明確在未來的工作中如何更好地提升個人工作能力。同時，將考核結(jié)果和薪酬分配、獎懲制度相結(jié)合，充分發(fā)揮考核的激勵作用，實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展和個人發(fā)展的“雙贏”。

總之，在復(fù)雜多變的市場環(huán)境中，要更加高效地完成企業(yè)的利潤目標和戰(zhàn)略目標，就要不斷完善企業(yè)管理制度和方法，以完成企業(yè)管理計劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)、控制的職能。人力資源的優(yōu)化和整合是企業(yè)提升核心競爭力必不可少的條件，而績效考核又是人力資源管理的核心部分。因此，要整體了解企業(yè)在績效考核過程中存在的問題，就要結(jié)合每個企業(yè)的具體情況，有針對性地選擇方法和手段，去分析并解決各類問題，只有進行有效的績效考核，才能充分了解企業(yè)人力資源配置及使用狀況，并根據(jù)考核結(jié)果合理調(diào)整薪酬分配和職務(wù)升降，以達到激勵員工發(fā)揮創(chuàng)造力的目的，最終為提高企業(yè)核心競爭力提供動力。

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