吳冶牧

【摘 要】激勵制度是人力資源管理的重要組成部分，國有企業(yè)人力資源管理現(xiàn)有的激勵機(jī)制已經(jīng)遠(yuǎn)遠(yuǎn)不能適應(yīng)現(xiàn)代企業(yè)制度的要求，因而必須對其進(jìn)行創(chuàng)新，從中找出突破之處，提高企業(yè)績效。

【關(guān)鍵詞】煤炭企業(yè)：人力資源管理；激勵；創(chuàng)新

一、引言

人才是一個企業(yè)發(fā)展的根本力量，在煤炭企業(yè)中，員工的類型十分復(fù)雜，管理難度大。在人力資源管理的過程中存在很多問題，激勵制度作為人力資源管理的重要部分，制度的完整性與合理性顯得至關(guān)重要。

二 、激勵制度在煤炭企業(yè)管理中的作用

激勵制度的作用直接體現(xiàn)在企業(yè)的績效上，因為適當(dāng)?shù)募羁梢哉{(diào)動員工對于工作的積極性和有效性，在激勵制度的基礎(chǔ)上，企業(yè)有了好的績效才能有在同類行業(yè)中競爭的實力。在企業(yè)中，員工的個人績效與激勵制度和工作環(huán)境有著很大的關(guān)系。如果沒有好的激勵制度，即使員工有著巨大的發(fā)揮空間也沒有施展的余地。激勵制度的完善與創(chuàng)新在一定程度上會提高企業(yè)的人力資源的質(zhì)量，對于國有的煤炭企業(yè)員工來說，在適當(dāng)激勵的環(huán)境下，每個人都可以最大限度的發(fā)揮潛能。由此可見，激勵制度是一個企業(yè)人力資源管理的重要手段。

三、 國有煤炭企業(yè)人力資源激勵管理的現(xiàn)狀

1.人力資源供需矛盾

在傳統(tǒng)的管理模式影響下，煤炭企業(yè)逐漸顯現(xiàn)出對于人才的渴求，一大部分員工的流失和部分員工人浮于事。企業(yè)內(nèi)部缺乏競爭現(xiàn)象的刺激，員工工作缺乏激情和主動性，這種情況長此以往下來導(dǎo)致企業(yè)的運轉(zhuǎn)出現(xiàn)漏洞。在煤炭企業(yè)中，高層管理人員的缺少也使得企業(yè)的管理沒有新意，無法扭轉(zhuǎn)舊有的局面，使得企業(yè)運營、形象等等方面的發(fā)展受到阻礙。

2.人員運用死板

對于人才的選擇是考驗一個企業(yè)人力資源管理人員的重要因素，尤其在大型的煤炭企業(yè)當(dāng)中，用人的靈活性顯得尤為重要。雖然近年來不少企業(yè)在用人方面不斷地改革，但是由于缺少競爭與淘汰機(jī)制，使得部分員工沒有絲毫危機(jī)感。煤炭企業(yè)又是大量一線員工的聚集地，而這些員工往往是受教育低的人群。在普通員工在紅缺少優(yōu)秀的技術(shù)性人才，而高層管理員工中，有缺少嚴(yán)格的管理制度，導(dǎo)致優(yōu)秀員工沒有升職的機(jī)會，人員流失嚴(yán)重。

3.管理、分配、考核沒有完整的體系

因為優(yōu)秀的管理員工的缺失，使得企業(yè)中缺少能力強、有上進(jìn)心的員工，基礎(chǔ)力量的缺失使得企業(yè)在競爭與發(fā)展的過程中受到阻礙。在企業(yè)內(nèi)部，普遍存在平均主義思想，尤其是激勵制度不完善的企業(yè)，在這種思想的影響下，企業(yè)沒有按勞分配的概念，績效制度不完善。這些對于員工進(jìn)行思想方面的教育影響頗深。績效制度本質(zhì)上是通過一系列監(jiān)督考核也提高員工的素質(zhì)與能力，但是企業(yè)內(nèi)形式化的考核不但沒有達(dá)到最初的目的，反而對員工養(yǎng)成了消極的情緒?？己梭w系不健全，就無法準(zhǔn)確對員工的技能與工作態(tài)度方面做出相應(yīng)的處理方案，起不到激勵的作用。

四、煤炭企業(yè)人力資源管理存在問題的原因

1.傳統(tǒng)思想的觀念落后

因為煤炭企業(yè)受到傳統(tǒng)企業(yè)管理制度的影響深遠(yuǎn)，有著許多一時之間難以改變的問題，長期以來，煤炭企業(yè)注重的大多是礦產(chǎn)的發(fā)現(xiàn)與開采，對于人力資源方面投入較少，使得企業(yè)內(nèi)部對于人才的管理缺少系統(tǒng)的制度。對于人才的重要性也沒有準(zhǔn)確的認(rèn)識，使得企業(yè)本身就缺少基礎(chǔ)力量的競爭能力。

2.社會因素的影響

煤炭企業(yè)承擔(dān)了一部分社會勞動力安置的任務(wù)，這樣的社會責(zé)任要求企業(yè)能夠承擔(dān)一定的風(fēng)險，在社會供暖、工業(yè)生產(chǎn)方面煤炭行業(yè)起著重要的承接作用。既要保證人力資源安排的合理性，又要為社會的發(fā)展提供保障。

3.企業(yè)內(nèi)部社會保障制度不完善

員工選擇工作地點一大部分的愿意取決于將來的福利待遇，在煤炭企業(yè)中，沒有為員工提供工作以后乃至退休之后的社會生存保障，使得員工的工作積極性缺失，這些原因直接導(dǎo)致了工作效率的下降與員工的大量流失。

4.激勵制度不健全

煤炭企業(yè)的經(jīng)營往往與政府行為有關(guān)，這種情況下，企業(yè)內(nèi)的激勵工作重心都與政治因素相關(guān)，對企業(yè)發(fā)展有力的經(jīng)營方案反被忽視。這種激勵模式下使得員工的積極性大打折扣，降低了企業(yè)的發(fā)展效率。

五、 煤炭企業(yè)人力資源激勵制度的創(chuàng)新途徑

1.完善績效管理和薪酬管理

企業(yè)的良好發(fā)展需要一個完善的績效考核管理系統(tǒng)，在這個系統(tǒng)之下，企業(yè)能夠做到公平公正公開的為每一個員工的付出作出評價，并且對于評價的結(jié)果能夠給予對等的報酬。這些完善工作需要領(lǐng)導(dǎo)階層人員及時與基層人員溝通，了解管理系統(tǒng)在員工中的實施效果，及時匯總所有的反饋與總結(jié)，讓績效管理與薪酬管理起到積極的作用。

2.制定激勵性的薪酬制度

傳統(tǒng)的管理模式下，薪酬缺少激勵的作用，對于員工來說，薪酬除了基本的生活保障之外，更是對于工作的動力。這就需要企業(yè)有著激勵的薪酬制度。薪酬的設(shè)定應(yīng)該與績效相關(guān)，對于績效考核的結(jié)果應(yīng)薪酬的多少給予評價。員工在為自己薪酬付出的同時，將企業(yè)的績效提升到更高的層次，既為自己又為企業(yè)創(chuàng)造了價值。另外薪酬的設(shè)定應(yīng)該具有一定的階梯性，拉開員工之間薪酬的檔次在一定程度上激勵后進(jìn)者，但是要注意把握適當(dāng)?shù)暮侠矶取?/p>

3.人性化管理

在現(xiàn)在社會提倡以人為本的發(fā)展前提之下，實施人性化管理有助于對員工與企業(yè)關(guān)系的把握?，F(xiàn)代人力資源管理經(jīng)驗證明，給與員工適當(dāng)?shù)臋?quán)利有助于激勵員工的工作主動性，同時也有利于企業(yè)的長期發(fā)展。企業(yè)內(nèi)部應(yīng)該有一定的危機(jī)感，適當(dāng)?shù)母偁幙梢约ぐl(fā)員工上進(jìn)的激情。企業(yè)作為人才發(fā)展的平臺，應(yīng)該為其發(fā)展提供機(jī)會和條件，使得員工的內(nèi)在價值得以發(fā)揮，對于人才的選拔也應(yīng)該公平，創(chuàng)造企業(yè)尊重人才發(fā)展的形象。企業(yè)內(nèi)部的環(huán)境應(yīng)該為不同類型員工的發(fā)展提供可能，對于可塑造的人才應(yīng)該重點培養(yǎng)。

4.營造企業(yè)獨特的文化

企業(yè)的文化形象對于員工的思想發(fā)展具有一定的影響，一個互相尊重，和諧發(fā)展的企業(yè)會更加吸引更多人才的加入。企業(yè)內(nèi)部鼓勵創(chuàng)新，對于人才的發(fā)展給與一定的自由的空間。目前來說，大多數(shù)企業(yè)的激勵為物質(zhì)性，而精神性同樣重要，應(yīng)該引起企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的足夠重視。

參考文獻(xiàn)：

[1]陳燕敏.淺議激勵員工積極性口].科技資訊，2006（3）.

[2]王明會，郭宇琪.淺談企業(yè)人力資源管理中的激勵創(chuàng)新機(jī)制.世紀(jì)之星創(chuàng)新教育論壇.2016.

[3]呂峰.人力資源管理中激勵機(jī)制的思考.《現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)信息》.2016（1）.