摘要：人才激勵機制不健全是制約我國動漫產業(yè)發(fā)展的重要因素。文章通過對美國、日本和韓國動漫人才激勵機制進行比較研究后提出，現階段我國動漫企業(yè)應立足中國國情，積極吸收國外先進的人才管理理論與方法，著重從“塑造具有中國特色的企業(yè)文化、形成科學合理的薪酬福利制度、設置形式多樣的非物質性報酬方式”等三方面來構建健全的動漫人才激勵機制。

關鍵詞：動漫人才 激勵機制 比較研究 啟示

動漫產業(yè)是新興文化創(chuàng)意產業(yè)的重要組成部分，對實施文化強國戰(zhàn)略發(fā)揮著重要作用。近年來，我國動漫產業(yè)發(fā)展迅猛、成績喜人，但仍然存在諸多問題。從產品數量而言，我國已經是無可爭議的動畫大國，但是從產品質量和國際市場影響力而言，我國仍然是動畫小國、弱國。導致問題的原因很多，其中高層次動漫人才缺乏和人才激勵機制不健全是重要因素。中國動漫產業(yè)網2015年公布的統(tǒng)計數據顯示，2014年我國動漫人才的市場需求量超過70萬人，而目前國內動漫行業(yè)從業(yè)人員不到30萬人，其中真正稱得上動漫人才的還不到20萬人。在動漫人才十分缺乏的情況下，許多動漫企業(yè)還同時面臨動漫人才“激勵不足”和“激勵失效”兩大挑戰(zhàn)。黃志堅（2015）通過對我國十大城市80家知名動漫企業(yè)的實證研究發(fā)現，一方面，目前我國絕大部分動漫企業(yè)主要依靠物質特別是金錢來激勵員工，激勵措施十分匱乏；另一方面，現有的薪酬激勵機制也存在制度設置不夠合理、激勵效果不顯著的問題。

人才是產業(yè)發(fā)展的基石，動漫企業(yè)之間的競爭本質上就是創(chuàng)新型動漫人才的競爭。如何盡快解決我國動漫人才有效激勵問題，攸關我國動漫產業(yè)的未來發(fā)展。美國、日本和韓國是當今世界動漫產業(yè)發(fā)展最好的三個國家，學習借鑒這些國家在人才激勵上的成功做法，能為我國動漫人才激勵機制設置提供經驗參考。

一、美國的動漫人才激勵機制

1.企業(yè)文化激勵

美國的動漫企業(yè)非常重視企業(yè)文化建設，把企業(yè)文化視為建立成功人事制度的重要條件和構建企業(yè)核心競爭力的基礎。他們所崇尚的文化精神包括：追求卓越，不斷創(chuàng)新；個人英雄主義，不屈不撓地競爭；技術第一，質量第一，顧客第一；人文關懷；注重聲譽；等等。他們特別強調“要學會應對變化”，提出應準確預期產業(yè)的未來發(fā)展變化，不斷改變在許多領域已經非常優(yōu)秀的公司結構；應相信員工的創(chuàng)造力，創(chuàng)造機會支持員工從事創(chuàng)新活動；應接納個性張揚，鼓勵嘗試并寬容失敗；應積極引導并創(chuàng)造條件幫助員工掌握最新技術技能，不斷提高員工應對變化所帶來的挑戰(zhàn)。

2.高獎勵和高刺激政策

主張通過高獎勵和高刺激來激勵員工，主要措施包括：（1）高薪酬政策。高層次員工的薪酬福利不但遠高于一般員工，也遠高于其他國家同類型企業(yè)員工。其中，優(yōu)股權措施對高層次人才的激勵作用特別大。（2）快速晉升政策。表現優(yōu)秀的員工將在職務或技術職稱上得以快速提升。（3）良好的學習與培訓政策。通過系列學習與培訓來加強對員工潛力的挖掘，工作表現突出的員工將享有更多的外出學習和參與高層次培訓的機會。

3.彈性工作制

強調管理制度要符合行業(yè)和員工的特點。他們認為，動漫人才需要創(chuàng)意和創(chuàng)新，需要靈感和想象，需要相對自由和寬松的工作環(huán)境。為此，應重點關注工作結果而非過程；將員工的工作時間分為核心時間（一般是5個小時）和彈性時間；允許員工將一個星期內的工作壓縮在三至四天內完成，剩余時間可自由安排；允許員工自主選擇工作地點，既可以在公司，也可以在家里或休閑場所；為員工配備必要的工作設備，包括移動電腦和網卡，以便更好地落實彈性工作制。他們對實施彈性工作制的前提條件進行了界定：事前明確每位員工在公司中的確切角色；讓員工清楚在工作時間內要達到的具體工作目標；明確員工與公司交流的頻率和模式。

4.工作與生活平衡

強調“以人為本”，倡導工作與生活平衡。他們認為：實現工作和生活平衡是吸引人才、降低流動率和缺勤率、提高工作效率的重要舉措；由于工作生活失衡導致的家庭、健康甚至死亡問題，對員工和企業(yè)都是巨大的損失；只有解決了員工的后顧之憂，才能使其全身心投入工作以產生好的業(yè)績。主要做法包括：向員工提供工作壓力和家庭問題排解的咨詢服務；創(chuàng)造參觀公司或家庭式聯誼等機會促進員工家人對員工工作的認識和理解；將部分福利擴展到員工家庭范圍，例如健康體檢、休閑娛樂、兒童看護；把家庭因素列入考慮工作轉換或晉升的制約條件；設計適應家庭需要的彈性工作制以供選擇。

5.從“零”開始，注重能力而非學歷

在美國動漫企業(yè)取得成功的員工有一個共同的特點：從“零”起步，腳踏實地。他們的新員工，無論有多么高的學歷，無論自我標榜有多么豐富的工作經驗，都需要在工作崗位上從“零”做起，通過工作績效來證明自己的價值。相應的，在美國的動漫行業(yè)里，看重的是員工的實際能力而非學歷，一名只有大學本科文憑的員工，如果技術水平夠高，將會比具有研究生文憑但技術水平并不高的員工獲得更豐厚的工作報酬；強調員工要用實力說話，用作品而非學歷來證明自己的能力。

二、日本的動漫人才激勵機制

1.企業(yè)文化激勵

日本動漫企業(yè)受中國儒家思想和西方管理思想的共同影響形成了獨具特色的企業(yè)文化。他們所崇尚的文化精神主要包括：社會責任，恪守職責；團隊精神，共同奮斗；追求卓越，不斷創(chuàng)新；集體主義，勇于奉獻，甘愿為企業(yè)或團隊不計個人得失。[5]他們特別強調“品質和誠信”，這源于團隊內個體對企業(yè)、對社會的責任。他們提出：“不但要創(chuàng)作出客戶想要的作品，更要創(chuàng)作出能帶給客戶價值或幫助客戶成長的作品。”在這樣的企業(yè)文化激勵下，員工始終保持著高度的社會責任感，從盡可能滿足各個年齡段消費群體的根本需要出發(fā)，團結協作、不斷創(chuàng)新，創(chuàng)作出了許許多多經典的動漫作品。

2.穩(wěn)定的薪酬制度和長期職業(yè)發(fā)展規(guī)劃

與日本動漫企業(yè)文化相對應，突出集體、注重和諧是設置員工薪酬制度的一項基本原則，員工的薪酬福利待遇差距不會太大。他們按不同功能將工資劃分為若干相對獨立的單元，各單元均規(guī)定了不同的結構系數，組成有質的區(qū)分和量的比例關系的工資結構， 涵蓋了基礎工資、崗位工資、效益工資、技能工資、浮動工資等內容，充分兼顧了員工工作態(tài)度、貢獻大小、工作年限長短、技術水平高低等因素。此外，他們十分關注員工的長期職業(yè)發(fā)展，不輕易解雇員工。

3.能力主義和學歷主義相結合

主張以能力為主，兼顧學歷。認為崗位和職務是能力的反映，有創(chuàng)意、高技能的員工應該獲得高報酬；在起步階段，高學歷或高從業(yè)資格證書將會有相對更高的起薪，但后續(xù)的發(fā)展和薪酬提升主要靠能力和工作貢獻。與“能力主義”相對應，日本有完善的國家職業(yè)資格制度，企業(yè)管理者會積極鼓勵并創(chuàng)造條件幫助員工報考相應的職業(yè)資格證書，員工個體也很樂意努力去考取資格證書，因為資格證書代表著高技術和高技能，而高技術和高技能將能帶來高待遇和更多發(fā)展機會。

4.系統(tǒng)的在職培訓

日本動漫企業(yè)十分注重員工培訓的系統(tǒng)。他們把員工分為技術型員工和管理型員工，把技術型員工進一步劃分為新員工和老員工，把管理型員工劃為基層、中層和高級管理人員，分別進行有針對性的培訓。技術型新員工側重于企業(yè)精神、企業(yè)文化、專業(yè)知識、動漫技能和一般性管理常識的培訓，主要通過以老帶新、師傅帶徒弟、在企業(yè)培訓中心集中訓練的方式進行。技術型老員工側重于最新動漫技術、動漫創(chuàng)新創(chuàng)意思維、管理知識的培訓，主要通過在企業(yè)培訓中心專題培訓、出國考察、到高校進修等方式進行?；鶎庸芾砣藛T側重于基本管理方法和人際關系處理能力的培訓，主要通過現場指導、在企業(yè)培訓中心專題訓練的方式進行。中層管理者側重的是企業(yè)經營管理理論和綜合管理能力的培訓，主要通過崗位定期輪換、在企業(yè)培訓中心專題訓練等方式進行。而高級管理人員側重的是計劃能力和先見能力、判斷能力和決定企業(yè)重要問題的能力、慧眼識才和自我教育能力的培訓，主要通過出國考察、充當顧問、在企業(yè)培訓中心專題研討、聽專家和學者講課等方式進行。

5.全面質量管理

日本的動漫企業(yè)把“動漫作品的質量”視為企業(yè)生存與發(fā)展的決定性因素，并通過“全面質量管理”嚴把作品質量關。全面質量管理（Total Quality Management，TQM）是指以質量為中心，以全員參與為基礎，通過顧客滿意和全體成員以及社會受益程度來達到組織長期發(fā)展目標的一種管理模式。在日本動漫企業(yè)的全面質量管理中，動漫作品的“質量”與各項管理目標的實現密切相關，具有以下特點：一是全面性，即管理的對象是動漫作品創(chuàng)作的全過程。二是全員性，即管理要依靠全體動漫人才。三是預防性，即要能事先準確預測動漫作品的市場需求以及受歡迎程度。四是服務性，即企業(yè)以自己的作品滿足消費群體的需要，為消費者服務。五是科學性，即管理必須科學化，必須更加自覺地利用先進的科學管理方法和最新技術技能來創(chuàng)作出好的動漫作品。

三、韓國的動漫人才激勵機制

1.企業(yè)文化激勵

韓國動漫產業(yè)在三十年時間里，完成了美國和日本動漫產業(yè)一百多年的發(fā)展歷程，創(chuàng)造了世界動漫發(fā)展史的奇跡。在這期間，韓國的動漫企業(yè)逐漸形成了自己獨特的企業(yè)文化，集中體現在兩大方面：第一，融入中國儒家思想。強調忠孝仁義禮智信，要求員工勤勉、誠實，要有責任感和合作精神；強調集體觀念，要求員工服從領導權威，遵守上下職位秩序；強調重義輕利、見利思義，關注企業(yè)長遠發(fā)展。第二，及時吸收西方的管理思想。在強調集體主義的同時，又接受了西方文明所強調的民主自由和個性張揚；強調競爭意識，奉行“人才第一”、“做不到第一，也要力求唯一”、“不合格的動漫作品是癌癥”等原則；從引進模仿到強調自主創(chuàng)新，不但技術上要創(chuàng)新，而且產業(yè)發(fā)展方式和企業(yè)管理理念也要不斷創(chuàng)新。

2.工作挑戰(zhàn)性與工作自主性相結合

注重通過工作本身來調動員工的工作積極性。一方面，賦予員工具有挑戰(zhàn)性的工作，認為這是對員工個人能力的一種檢驗和考量，能提高員工工作價值感和成就感，具體做法包括：將“合適的員工”安排到“合適的崗位”，以實現人才與崗位的最佳匹配；實行目標管理，使員工每天都在為實現長遠發(fā)展計劃和階段性工作目標而努力工作；努力營造充滿技術挑戰(zhàn)性的工作環(huán)境。另一方面，授予員工更多的工作自主權，認為這是對員工的一種信任和尊重，能極大地提高員工工作責任感和價值感，具體措施包括：允許員工自主決策，自行決定具體的工作時間、地點、方法、程序和進度；通過結果而非過程來考核員工；鼓勵創(chuàng)新寬容失敗，允許員工在自主開展工作過程中出現偏差和失誤。

3.“法治”和“情治”相結合

由于受多層次傳統(tǒng)家庭制度的影響，韓國動漫企業(yè)的內部層級比日本動漫企業(yè)更多，屬于典型的“高聳型”結構，各職能機構均有明確的規(guī)章制度，每名員工都在自己的職權范圍內有序工作、分層負責。這種等級制度反映了企業(yè)注重人力資源管理的制度化建設，是“法治”管理思想的直接體現?！耙婪ā惫芾淼耐瑫r，強調“軟性”管理，通過設置彈性工作制、開展形式多樣的員工活動等措施來提高員工的歸屬感和忠誠度。相對日本而言，韓國動漫企業(yè)更注重對員工的人文關懷，組織行為更具系統(tǒng)性和人情味，較好地做到了“法治”與“情治”有機結合。

4.注重人力資源培訓與開發(fā)

為了保障有足夠的人才供給，大多數韓國動漫企業(yè)都建立了相應的人才儲備系統(tǒng)，并從每年的銷售收入中提取一定的比例作為員工持續(xù)培訓的專用資金。他們規(guī)定所有正式員工都享有14天以上的集中培訓時間，通過企業(yè)內部研修院以及相關合作教育機構對員工進行系統(tǒng)培訓，定期組織優(yōu)秀員工到國外交流、進修，為優(yōu)秀員工制定配套的晉升、內部輪崗和接班人計劃。創(chuàng)建內部研修院對員工進行系統(tǒng)培訓，是韓國動漫企業(yè)人力資源培訓與開發(fā)的一大特色。

四、美日韓動漫人才激勵機制的啟示

通過對美國、日本和韓國動漫人才激勵機制的比較研究，我國動漫企業(yè)可以從中得到以下啟示：

1.通過塑造具有中國特色的企業(yè)文化來激勵員工

通過獨具特色的企業(yè)文化來激勵員工，是美國、日本和韓國動漫企業(yè)人力資源管理的共同特征。我國動漫企業(yè)要實現持續(xù)的快速健康發(fā)展，首先要形成自己的企業(yè)文化，通過具有中國特色的企業(yè)文化來管理和激勵員工。美日韓三國的動漫企業(yè)文化有許多共同之處，例如倡導競爭、崇尚創(chuàng)新創(chuàng)意和追求質量等，這是我國動漫企業(yè)可以直接借鑒的；同時，也有許多各自不相同的特質，例如美國動漫企業(yè)倡導個人英雄主義而非集體主義，特別強調“要學會應對變化”；而日本和韓國動漫企業(yè)則倡導集體主義和奉獻精神，而非個人英雄主義，特別強調“品質和誠信”。這些差異是由不同國情、不同民族文化傳統(tǒng)所決定的，其啟示是：我國動漫企業(yè)在塑造自己的企業(yè)文化過程中，不能脫離中國國情和中華民族的文化傳統(tǒng)，不能簡單、機械地套用其他國家的企業(yè)文化，應以中國幾千年的優(yōu)秀傳統(tǒng)文化為基礎，學習、吸收西方現代管理思想，逐步形成具有中國特色的企業(yè)文化，通過企業(yè)文化對員工進行持續(xù)的激勵。

2.通過科學合理的薪酬福利制度來激勵員工

高獎勵和高刺激是美國動漫企業(yè)的人才激勵政策，它吸引了全世界各地的優(yōu)秀人才到美國動漫企業(yè)發(fā)展，但同時也帶來了一些負面影響，例如：容易導致企業(yè)重視短期評估和員工的短期行為，不利于公司的長遠發(fā)展；基層員工與公司所謂的高層次人才的薪酬待遇差距過大，容易挫傷基層員工工作積極性。公平、穩(wěn)定的薪酬福利待遇和長期穩(wěn)定的就業(yè)政策，是日本動漫企業(yè)的人才管理策略，它能給予員工強烈的工作安全感，有利于增強員工對企業(yè)的忠誠度，但不利于吸引高層次動漫人才加盟，容易導致優(yōu)秀人才流失，在國內經濟陷入危機之時還容易導致企業(yè)機構臃腫、人浮于事。這些國家的動漫人才薪酬福利政策是與其國家國情和民族文化傳統(tǒng)相對應的，各有優(yōu)缺點。目前我國大多數動漫企業(yè)經營效益并不理想，大多數動漫人才的薪酬福利待遇相對較低。因此，獲取更好的薪酬福利待遇將是現階段我國動漫人才的主要需要之一。通過學習借鑒國外動漫企業(yè)員工薪酬福利制度的成功經驗，在資源相對有限的情況下，把員工薪酬福利制度設置地更加科學合理，是現階段我國動漫企業(yè)人力資源管理工作的重中之重。

3.著重通過形式多樣的非物質性報酬方式來激勵員工

設置形式多樣的非物質性報酬方式是美日韓三國管理和激烈動漫人才的共同做法。目前我國動漫企業(yè)普遍面臨虧本、依靠政府扶持的尷尬局面，過多依靠經濟性報酬來激勵員工顯然是不現實的，因此應深入學習借鑒國外動漫企業(yè)的成功經驗，著重通過設置形式多樣的非物質性報酬來激勵員工，例如：（1）賦予員工具有挑戰(zhàn)性的工作任務并給予其充分的工作自主權，通過工作本身來激勵員工；（2）采取彈性工作制，在可控的前提下讓員工有更多的自由時間和空間；（3）既要關注員工的工作，也要關注員工的身心健康和家庭幸福，幫助員工實現工作與生活平衡；（4）投入必要的資金構建系統(tǒng)的員工培訓體系，使員工在知識積累和技能提升的進程中持續(xù)創(chuàng)造輝煌業(yè)績；（5）給予員工及時且中肯的表揚和認可，增強員工的工作信心和工作價值感；（6）設置合理的晉升機制，幫助員工實現技術職稱（職業(yè)資格證書）或職務上的晉升。

五、結語

不同國家因國情不同，產生了多元化的人才激勵模式。在當前日益激烈的國際競爭中，我國動漫企業(yè)除了積極吸收國外先進的人才管理理論與方法，提升企業(yè)管理水平外，還應特別重視企業(yè)所處的特殊管理情境。只有將企業(yè)人力資源管理建立在我國獨特的歷史、文化以及制度背景之上，建立適合我國國情、具有中國特色的人才激勵機制，才能取得理想的管理效果。

參考文獻

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