楊肖尤

摘要：職業(yè)學校的人力資源管理關(guān)系著整個學校的教育水平。弄清楚職業(yè)學校人力資源管理在師資、領(lǐng)導決策等方面的問題，找出其在觀念和指導方針方面的原因，才能夠創(chuàng)新人力資源管理制度，培養(yǎng)和激勵新型人才，提高職業(yè)學校的教育質(zhì)量。

關(guān)鍵詞：職業(yè)學校 人力資源管理 問題 對策

知識經(jīng)濟時代，隨著信息技術(shù)的發(fā)展以及國際競爭的加強，更加印證了科學技術(shù)是第一生產(chǎn)力這一重大原理，信息和人才起著越來越關(guān)鍵的作用，是社會變革和經(jīng)濟發(fā)展的有利杠桿。職業(yè)院校作為應(yīng)用型人才和技能型的孵化基地，其自身內(nèi)部的人力資源管理關(guān)系著整個職業(yè)院校的人才培養(yǎng)計劃。只有從根本上更新職業(yè)院校的人力資源管理觀念，轉(zhuǎn)變管理模式，才能保證職業(yè)學校的教學活力和人才培育效果。

一、職業(yè)學校人力資源管理的范疇

從經(jīng)濟上來解釋，人力資源是有著經(jīng)濟價值的資源，能夠促進經(jīng)濟價值及財富的增長，是一定范圍內(nèi)人口總體所具有的勞動能力的總和。其中包括人的智力、技能、知識、創(chuàng)造力、事業(yè)能力等，同時也包含人本身的健康。人力資源的有效管理和開發(fā)，能夠激發(fā)人潛在的能力和特長，能夠促進工作目標更有效率地實現(xiàn)。而在職業(yè)學校的人力資源管理中，其管理的范疇包括以職業(yè)教育的發(fā)展為統(tǒng)一目標的勞動者的總稱。其中有教學教研人員、管理人員，同時也包括后勤工作的服務(wù)人員，在本文中，參與教學教研工作的專職教師是本文的主要研究對象?？傊?，職業(yè)學校人力資源管理，就是以學校的發(fā)展為基本準則，以規(guī)劃、開發(fā)、使用和激勵等措施使得人力資源發(fā)揮出最大效能的活動。

二、職業(yè)學校人力資源管理存在的問題

職業(yè)學校教育是我國教育事業(yè)的一個重要組成部分，是為適應(yīng)我國現(xiàn)代化建設(shè)步伐加快、急需技能型人才的一種教育制度。其培育出來的人才直接面向社會就業(yè)，為現(xiàn)代化的發(fā)展培育出了許多有用之才。但是隨著社會環(huán)境的復雜多變，人才需求的更高要求，職業(yè)學校應(yīng)該明確人力資源管理在職業(yè)學校發(fā)展中發(fā)揮的重要作用及其存在的不足。概括來說，主要包括以下幾個方面。

1.師資隊伍的質(zhì)與量達不到職業(yè)教育的培養(yǎng)要求

隨著社會經(jīng)濟的發(fā)展以及就業(yè)規(guī)模的擴大，自1999年以來我國的職業(yè)學校在不斷擴招，職校生源急劇膨脹，但是相對而言，職校的師資隊伍卻增長緩慢，導致職校師生比例失衡。而另外一方面，在這種師生比例失衡的沖擊下，許多職業(yè)學校將教師進入的門檻降低，招聘了一些實踐經(jīng)驗缺乏的教師，同時在知識結(jié)構(gòu)上，也存在著學歷比較低以及結(jié)構(gòu)不合理的現(xiàn)象，導致職業(yè)學校的總體科研水平下降，科技成果少，進而造成了學校的發(fā)展走向與既定的職業(yè)教育目標相差甚遠的不良后果。

2.職業(yè)學校領(lǐng)導決策有失民主

在人力資源管理中，領(lǐng)導的有效決策和協(xié)調(diào)對人力資源管理措施的發(fā)展具有重要的作用，反之，如果領(lǐng)導工作不到位，對于重要的決策獨斷專行有失公平公正，則會影響職業(yè)學校人力資源管理制度的發(fā)揮。教職工是職業(yè)學校的一份子，他們對學校工作所付出的心血以及對改進學校環(huán)境提出的意見，希望領(lǐng)導能夠做出正確的權(quán)衡和決策。但是有的職業(yè)學校的領(lǐng)導在執(zhí)行工作的過程中對教師的付出不做詳盡的了解和調(diào)查，而是采取偏聽偏信，獨斷專行的決策，以自己的主觀感受來處理學校的事物，導致那些敢想敢說的人將自己的想法扼殺。殊不知在職業(yè)學校的人力資源管理當中，即使有健全的制度，但是卻沒有引領(lǐng)和實踐這個制度的人，那么這些制度也將形同虛設(shè)。

3.人力資源管理激勵措施缺乏活力

激勵制度是人力資源管理的核心之一，有效的激勵措施能夠調(diào)動員工的積極性，甚至能夠達到事倍功半的效果。職業(yè)學校的教師通常具有較為豐富的知識儲備，具有獨立自主的個性特點，不盲從權(quán)威，堅持付出與報酬公平的理念。在職業(yè)學校人力資源的管理當中，報酬有高低，體現(xiàn)的是對老師辛勤付出的回報，同時通過績效考核來分配報酬，多勞者多得，也是對教師教學成果的激勵。但是在一些職業(yè)學校當中，由于人力資源管理制度改革的不徹底，在管理工作中還存在的平均主義的落后觀點，使得人力資源的管理產(chǎn)生了分配的不公平。而這種不公平會挫傷教師的積極性，使得高效率者工作的積極性下降，而那些低效率者不思進取缺乏主動，有礙人力資源制度的完善和學校教學的進步。

三、職業(yè)學校人力資源管理制度失衡的原因

1.職業(yè)學校人力資源管理觀念滯后

所謂人力資源管理，就是要將人看成是一種促發(fā)展的動力資源，對人才進行引進、開發(fā)以及培養(yǎng)。職業(yè)學校是培養(yǎng)實踐性人才的基地，但是要想培養(yǎng)出對社會更加有用的人才，必須引進高素質(zhì)的教師，通過各種計劃、組織、調(diào)控等措施來完善師資隊伍，以強有力的激勵措施來激發(fā)教師的潛能，調(diào)動他們的工作積極性。但是目前，仍然有一些職業(yè)院校采用比較陳舊的工作方式，對人力資源管理觀念理解不深入，沒有將長遠的人才引進、培養(yǎng)規(guī)劃作為重中之重，還停留在大力引進資金、建設(shè)硬件設(shè)施等觀念上，這就大大阻礙了職業(yè)院校的人才引進，不利于創(chuàng)造一個有利于人才培養(yǎng)的環(huán)境，導致人力資源管理體制不前，不能給學校帶來更大的效益。

2.職業(yè)學校人力資源管理行政化傾向嚴重

在高效的職業(yè)學校人力資源管理當中，其管理應(yīng)該體現(xiàn)出職業(yè)教育的特色，應(yīng)該要適當鼓勵學術(shù)的權(quán)威。但是從目前的職業(yè)學校的權(quán)利分配結(jié)構(gòu)來看，行政權(quán)利在學術(shù)權(quán)利之上，即從事教育工作的老師都要服從學校行政部門的命令。但是在職業(yè)學校，這些行政部門的人員大多是以人才引進、檔案管理等職責為主，形式一般是上傳下達，采用的是行政命令硬性執(zhí)行，有時甚至忽略教師的意見，教師只能被動的接受和服從，難以調(diào)到他們的積極性。這在另一方面就助長了個別領(lǐng)導獨斷專行、偏聽偏信的作風，不利用學校內(nèi)部權(quán)力的動態(tài)平衡，不利用學校人力資源管理公平的實現(xiàn)。因此職業(yè)學校要廣泛吸收教師提出的意見，鼓勵甚至激勵教師多提意見，參與到學校的管理當中來。

3.職業(yè)學校人力資源管理缺乏長遠的引進與培養(yǎng)計劃

人力資源的管理，是一種動態(tài)的開發(fā)過程，人的知識是可以不斷長進的，潛能也能通過培養(yǎng)得到進一步的開發(fā)。而靜態(tài)的管理即把人當成工具來利用，忽略了人潛能的可開發(fā)性。最新的人力資源管理理念，就是追求人與事的最佳平衡，事物在不斷發(fā)展，社會在不斷變化，人的才能也應(yīng)該不斷得到提升，以追求人盡其才的效果。但是在一些職業(yè)學校中，其管理的理念是只重事，忽略人，在引進這些人才之后，對這些教師的工作實效格外重視，使這些教師被繁重的教學任務(wù)纏身，消耗了大部分的精力。而學校卻沒有后繼的切實可行的發(fā)展培養(yǎng)計劃，培養(yǎng)上后勁不足，激勵措施也因此懈怠。

由于職業(yè)學校在人才的吸引與培養(yǎng)上缺乏長遠的規(guī)劃，沒有去發(fā)掘這些人才的職業(yè)特長或者對其進行培訓，錯失了這些人才成長的良機，因為無法滿足多樣化、高質(zhì)量教學的需要。這種忽略人才培養(yǎng)與開發(fā)的管理思想是導致職業(yè)學校后繼發(fā)展動力不足的重要原因。

四、職業(yè)學校人力資源管理的措施

1.轉(zhuǎn)變陳舊觀念，科學引進和培養(yǎng)新型人才

職業(yè)學校要實現(xiàn)人力資源管理制度的轉(zhuǎn)型首先要從觀念的轉(zhuǎn)變上下手，觀念的轉(zhuǎn)變能夠換一種思維來解決問題。要想能夠進一步提高職業(yè)學校人力資源管理水平，就必須樹立以人為本的管理思想。人力資源是有著巨大價值的寶貴資源，職業(yè)學校應(yīng)該建立以人為導向的用人機制，在人才的引進、開發(fā)上面，尊重人才的個人價值，虛心思考或采納教師關(guān)于學校建設(shè)的重要建議，實現(xiàn)信息公開，賞罰分明。同時善于挖掘教師的長處和教學特長，制定教師長期的發(fā)展培養(yǎng)計劃，使真正有能力的教師能夠在職業(yè)生涯中脫穎而出。

在人才的培養(yǎng)方面，職業(yè)學校應(yīng)該把人才的引進、開發(fā)培養(yǎng)和管理等環(huán)節(jié)相結(jié)合，制定出長遠的人才發(fā)展計劃。一方面要與學校的教學宗旨相吻合，另外一方面，要把人才的長遠發(fā)展列為重點，以高瞻遠矚的戰(zhàn)略性培養(yǎng)計劃作為職業(yè)學校吸引人才、留在人才、培養(yǎng)人才的措施，科學引進和培養(yǎng)新型人才。

2.創(chuàng)新人力資源管理模式

隨著教育制度的改革，社會職業(yè)形勢的發(fā)展，之前職業(yè)院校早已形成的人力資源管理制度已經(jīng)跟不上形勢的改變，也不能適應(yīng)社會教育制度對職校學生的培養(yǎng)準則。職業(yè)院校只有不斷更新觀念，采用先進的人力資源管理模式，從制度上推陳出新，從根本上去除頑疾。在職業(yè)學校的內(nèi)部實現(xiàn)行政管理人員的職員制，按需設(shè)崗、以崗擇人，實現(xiàn)公平競爭。在崗位的設(shè)置過程中，要求人力資源管理部門能夠科學地制定編制，減少冗余的機構(gòu)，科學地確定各崗位人員的比例。同時，為了確保職校工作任務(wù)的順利實施，可以吸收一批經(jīng)驗豐富的教師參與到行政權(quán)利的實施與建設(shè)當中來，達到共同管理的和諧狀態(tài)。

健全的人力資源管理模式，不僅包括詳盡長遠的人力資源規(guī)劃、職業(yè)生涯培訓、績效管理、激勵措施以及獎懲制度等，還要能夠協(xié)調(diào)統(tǒng)一各個部門之間的職能?？傊?，創(chuàng)造性的人力資源管理模式，要求以創(chuàng)造能夠吸引人才、聚集人才、留住人才的環(huán)境為準則，努力營造職業(yè)學校人才成長的良好氛圍，保持職業(yè)學校人才積極向上的活力。

3.增強人力資源管理人員的專業(yè)素質(zhì)

職業(yè)院校人力資源管理的人員，一般有兩個途徑，一是通過對外招聘，結(jié)合崗位的需求選拔具備該專業(yè)素養(yǎng)同時經(jīng)驗豐富的人才。另外一個渠道就是通過職業(yè)學校的內(nèi)部調(diào)動，充分利用內(nèi)部在人力資源管理方面有特長的人員，達到人盡其用的效果。很多時候一些職業(yè)院校出現(xiàn)人力資源管理上的差錯，很大程度上是管理人員自身素質(zhì)不高引起的。職業(yè)院校應(yīng)該重視和加強這類人員的培訓，針對職業(yè)教育的特殊性，這些職業(yè)培訓最好能夠涉及到管理學、教育學、心理學等方面的知識，以提高他們的業(yè)務(wù)知識和管理水平。

五、總結(jié)

職業(yè)學校的長遠發(fā)展離不開科學合理的人力資源管理，這關(guān)系著職業(yè)學校育人的質(zhì)量，決定著職業(yè)學校是否能夠可持續(xù)發(fā)展。在職業(yè)學校的建設(shè)和管理過程中，要將人力資源的管理放在十分重要的位置，學校的人力資源配置達到最優(yōu)化的程度，才能充分調(diào)動教師的積極性。認清楚人力資源管理在觀念、制度等方面存在的問題，并找出相應(yīng)的原因，才能促進職業(yè)教育水平的提高，將職業(yè)教育質(zhì)量提升到更高的層次。

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