□文/賀永華

（廣州工商學院　廣東·廣州）

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應(yīng)用型本科院校培訓成果轉(zhuǎn)化研究

□文/賀永華

（廣州工商學院廣東·廣州）

［提要］目前，應(yīng)用型本科院校雖然開始越來越重視培訓，但由于受到受訓者的特點、工作環(huán)境及培訓項目設(shè)計等因素的影響，培訓成果轉(zhuǎn)化程度非常低。本文對此進行研究，并提出對策建議。

關(guān)鍵詞：應(yīng)用型本科院校；培訓成果；轉(zhuǎn)化

收錄日期：2015年11月30日

應(yīng)用型本科院校重在“應(yīng)用”，應(yīng)用即實踐，它與傳統(tǒng)的研究型和專業(yè)型的本科院校不同，因為它培養(yǎng)的是具有較強社會適應(yīng)能力和競爭能力的高素質(zhì)的應(yīng)用型人才。而要做到這一點，師資力量是關(guān)鍵。目前大多數(shù)的應(yīng)用型本科院校都是一些后發(fā)展起來的大學，它們的綜合實力和師資力量都較一流大學差了一大截，越來越多的學校看到了這一點，紛紛在師資力量的培訓上加大了建設(shè)和投入的力度。然而，現(xiàn)實的情況卻讓人有些沮喪，雖然許多應(yīng)用型本科院校意識到了師資培訓的重要性，但由于經(jīng)費不足、培訓力量不夠、培訓制度不完善等各種原因，參與培訓的專任教師所占的比例始終維持在比較低的水平。即使是一些實力較強的應(yīng)用型本科院校，在培訓經(jīng)費有保障、培訓力量充足、培訓制度相對完善的前提下，培訓的效果還是不盡如人意，究其原因，培訓成果的轉(zhuǎn)化率較低是主要原因。

一、培訓成果轉(zhuǎn)化理論基礎(chǔ)

所謂培訓成果轉(zhuǎn)化，指的是受訓者持續(xù)而有效地將其在培訓中所獲得的知識、技能和態(tài)度運用于工作當中，從而使培訓發(fā)揮其最大價值的過程。在培訓過程中，認知學習很可能會發(fā)生，但是受訓者很可能沒有在實際工作中運用培訓內(nèi)容的機會，或者受訓者并沒有掌握如何將所學內(nèi)容運用于實際工作中的方法。常見的培訓成果轉(zhuǎn)化理論有三種：

一是同因素理論。即當培訓環(huán)境與工作環(huán)境完全相同時的培訓成果轉(zhuǎn)化，適用于工作環(huán)境的特色可預(yù)測且穩(wěn)定的情況下。這也是培訓成果轉(zhuǎn)化的第一個層次，依樣畫瓢式的運用。即受訓者的工作內(nèi)容、環(huán)境條件與培訓時的情況都完全相同時，才能將培訓學習成果轉(zhuǎn)化，其培訓成果轉(zhuǎn)化的效果取決于實際工作環(huán)境與培訓時環(huán)境特點的相似程度。比如，情景模擬培訓在這個層次的轉(zhuǎn)化程度就比較大。

二是激勵推廣理論。它強調(diào)的是一般原則，可運用于多種不同的工作環(huán)境。這也是培訓成果轉(zhuǎn)化的第二個層次，舉一反三的層次。當受訓者掌握了培訓目標中要求的最重要的一些特征和一般原則，同時也明確這些原則的適用范圍，在工作環(huán)境與培訓時的環(huán)境特征有所差異時，受訓者也能正確應(yīng)用所學的知識和技能。

三是認知轉(zhuǎn)換理論。它認為有意義的材料和編碼策略可增強培訓內(nèi)容的存儲和回憶。這也是培訓成果轉(zhuǎn)化的最高層次，即融會貫通繼而達到自我管理的層次。受訓者在實際工作中遇到的問題或狀況完全不同于培訓過程的特征時，也能回憶起培訓中的學習成果，建立起所學知識能力與現(xiàn)實應(yīng)用之間的聯(lián)系，并恰當?shù)丶右詰?yīng)用，解決實際問題，繼而進入創(chuàng)新地應(yīng)用成果的良性循環(huán)。

與研究型和專業(yè)型大學相比，應(yīng)用型本科院校還沒有辦法做到大規(guī)模地派遣教職員工到全國甚至世界各大著名高校訪問考察，培訓范圍還是主要集中在本國甚至本省范圍，參加培訓的人員比例也較小。培訓形式上也不可能常有高端的全國性專題研討會或者公費培訓項目，應(yīng)用型本科院校還是以講座或者交流會的形式為主，一些中層或者骨干教師還可能有機會參加一些比較好的學習培訓班，但大多數(shù)教師還是少有這樣的機會。從培訓內(nèi)容上來看，考慮到培訓成本與培訓力量，應(yīng)用型本科院校也沒辦法面面俱到，而主要集中在一些基礎(chǔ)項目和零散項目的培訓上，很難做到系統(tǒng)化和專業(yè)化。最重要的是，許多應(yīng)用型本科院校的培訓管理方面也是非常欠缺，雖然培訓計劃和培訓制度大多比較全面和完善，但大部分的培訓需求分析做得很馬虎，培訓評估基本空白，從管理層到組織實施層再到參與者重視程度都不夠，這就讓培訓效果的轉(zhuǎn)化成為了一句空話。

二、應(yīng)用型本科院校培訓效果轉(zhuǎn)化的影響因素

影響培訓效果轉(zhuǎn)化的因素非常復(fù)雜，其中的主次輕重也較難辨認，主觀與客觀因素相互影響，造成了培訓效果轉(zhuǎn)化在控制上的難題。在應(yīng)用型本科院校中，這個困境同樣存在，而且還很明顯。在應(yīng)用型本科院校中，培訓效果的轉(zhuǎn)化也受到了多方面的影響。

第一，培訓效果的轉(zhuǎn)化會受到受訓者特點的影響。學校中主要有三大類人群，一類是專任教師，一類是教輔人員，還有一類是管理人員。每一類人群的培訓動機、培訓態(tài)度、自我效能感及基本技能都不相同。有的希望通過培訓達到加薪升職的愿望，有的則索性抱著“既然讓我去，那么去學學也沒什么壞處”的思想。

在培訓情景下，認為自己能夠控制組織結(jié)果（認可、提升、加薪、工作擴展等）的受訓者更容易把培訓中所學應(yīng)用到工作中去。自我效能感強的受訓者對取得預(yù)期績效充滿高度自信，在實際工作中應(yīng)用培訓中所學到的知識、技能和態(tài)度的可能性就越大。受訓者培訓前有足夠的強烈動機，他們在掌握培訓內(nèi)容和培訓成果轉(zhuǎn)化方面的積極性就會越高，其中個人工作態(tài)度、組織承諾、參加培訓的決定和反應(yīng)以及培訓后的干預(yù)是主要的個人動機因素。

此外，個人的基本能力也會對培訓成果轉(zhuǎn)化效果產(chǎn)生影響，雖然員工主觀上積極參加培訓學習，但是由于缺乏培訓所要求的基本技能，只能照搬照套，情況稍有變化就不能靈活運用了。而能力較強的個人則能夠較好地做好完成培訓所學的準備，他們也更有可能主動積極地去尋找或獲得運用培訓所學的機會，以便更好地保持和提高工作績效水平。

第二，培訓效果的轉(zhuǎn)化還會受到環(huán)境因素的影響。這里的環(huán)境因素主要指的是工作氛圍，包括組織的支持、管理者的支持、同事的支持、企業(yè)的學習氛圍等。在受訓后組織對受訓者提供必要的支持，讓受訓者相信當他們把培訓中所學應(yīng)用到實際工作場景中時，組織系統(tǒng)能夠向其提供應(yīng)用的機會，良好的組織支持環(huán)境，如技術(shù)設(shè)備的支持、實踐的機會、文化環(huán)境、領(lǐng)導者的支持促使員工進行培訓成果的轉(zhuǎn)化。

現(xiàn)階段大多數(shù)應(yīng)用型本科院校還處于擴張發(fā)展階段，工作氛圍也主要以競爭和效益為主，教職員工的工作任務(wù)與工作量大多比較繁重，基本都在忙于日常教學及管理工作，也顧不上自我學習與培訓、交流與討論，在建立學習型組織方面更是還有很大的差距。一些老師參加培訓，雖然培訓很精彩，聽得也很認真，也得到了許多收獲，但回到學校之后還沒來得及好好總結(jié)與交流，就要馬上投入到繁重的教學及管理中去了。很少有人認真關(guān)心他們到底在培訓中有了什么樣的進步，也很少有任何激勵措施鼓勵他們將培訓得到的新理念與新方法運用到實際工作中去，更很少有機會讓他們與其他未參加培訓的老師相互交流，擴大培訓效果的影響面。一段時間之后，領(lǐng)導與周圍的同事甚至是自己都感覺不出來培訓后有什么明顯的變化，該做什么工作還是做什么工作，之前用的什么方法現(xiàn)在還是用的什么方法，之前的教學及管理模式如何現(xiàn)在還是一樣，這便是培訓效果沒有得到轉(zhuǎn)化的典型例子。

第三，培訓效果的轉(zhuǎn)化還會受到培訓項目設(shè)計的影響。根據(jù)等同因素理論，培訓可以通過改進與實際情境相對應(yīng)的刺激、反應(yīng)和條件等因素的程度來增強培訓效果。這就要求培訓前要提前確定培訓將要應(yīng)用的情景，這個場景必須與實際工作場景相類似，并且在培訓內(nèi)容和培訓設(shè)計中體現(xiàn)一致的培訓目標，以提高培訓效果的轉(zhuǎn)化。

受培訓師資與資源的影響，大部分的應(yīng)用型本科院校所設(shè)計的培訓項目還是以理論培訓與宏觀培訓為主，具體的、有針對性的、高技術(shù)含量的專業(yè)類和技能類的培訓還比較少。這當然與學校層面所做的培訓需求分析不夠有關(guān)，但也與學校管理層的培訓觀念有關(guān)，許多學校在設(shè)計培訓項目時考慮最多的因素就是資金投入量大不大、培訓投資回報率高不高以及培訓后受訓者離職了造成的培訓資源的浪費等問題。這種觀念相對比較傳統(tǒng)和保守，因為它將培訓看成了學校的累贅和負資產(chǎn)，認為培訓對受訓者的作用更大，因此在執(zhí)行的時候非常謹慎和糾結(jié)，使得一些有針對性的專業(yè)的培訓很難上馬，甚至在某種程度上還限制了教職工參加校內(nèi)外培訓的熱情。總而言之，培訓項目的低層次、重復(fù)性和相關(guān)性較差等現(xiàn)象讓受訓者參與熱情很低，也影響了培訓效果的轉(zhuǎn)化。

三、提高應(yīng)用型本科院校培訓成果轉(zhuǎn)化效率的措施

應(yīng)用型本科院校的本質(zhì)是應(yīng)用，因此應(yīng)用型本科院校的培訓成果的轉(zhuǎn)化方面也應(yīng)當更加重視效率與實用。筆者通過數(shù)年的切身體會與實踐在此提出一些實用性的措施。

第一，在制度上與觀念上樹立起培訓成果轉(zhuǎn)化的機制與理念，并且形成長效機制，從制度上和思想上統(tǒng)一思想，才是提高應(yīng)用型本科院校培訓成果轉(zhuǎn)化效率的核心與關(guān)鍵。例如，有教師參加了“項目教學模式”的培訓，那么在接下來的教學工作中，教師所在系的領(lǐng)導需要鼓勵這位教師在教學中運用這種新的教學模式；并且在適當?shù)臅r候組織一些交流會讓沒有機會參加這一培訓的其他老師也可以了解這一新的教學模式，同時也是對這位參加了培訓老師的認可；同時，在對這位教師的考評中也可以加入一些培訓指標作為考核指標，并且將培訓成果的轉(zhuǎn)化作為績效考核和晉升加薪的依據(jù)，這樣的工作氛圍才能讓這一項培訓的培訓效果得到最大的轉(zhuǎn)化。一個有共同學習氛圍下的組織員工會認為學習對他們來說不但是非常重要的，而且是與他們的工作息息相關(guān)的，他們更傾向于將培訓內(nèi)容運用到實踐工作中。

第二，提高應(yīng)用型本科院校培訓效果的轉(zhuǎn)化效率也需要建設(shè)學習型的組織文化與培訓文化。通過營造“終身學習、知識共享”的學習氛圍，形成開放、共享、創(chuàng)新的培訓文化，逐步把“工作學習化、學習工作化”理念貫穿于教學各項工作中。對于應(yīng)用型本科院校，這是使資源利用最大化的有效措施，當然如何培育學習型組織文化與培訓文化，這又是一個新的話題，它需要多樣的宣導，上推下效，共同營造學習型培訓文化。在這樣的培訓文化的渲染下，受訓者的自我管理能力可以得到有效提升，受訓者才能更傾向于把在培訓中所學到的知識、技能和行為模式運用到實際工作中。

第三，在培訓項目的設(shè)計上應(yīng)該更加人性化、靈活化，讓受訓者有自由學習的氛圍與動力，這樣才能讓培訓效果更好，也能讓培訓效果的轉(zhuǎn)化更理想。目前，大部分的應(yīng)用型本科院校的培訓項目設(shè)計還停留在大鍋飯的年代，學校統(tǒng)一安排、統(tǒng)一計劃、統(tǒng)一培訓，讓許多教職工失去了培訓的積極性，認為培訓是學校下達的一項任務(wù)，是負擔，因而百般抵抗。如果可以更加靈活一點，讓教職工在這個方面享有一定的自主權(quán)，那么結(jié)果可能會不一樣。例如，在安排統(tǒng)一的培訓項目時，提前將培訓需求做好，尤其是個人層次的需求調(diào)查，明確準確的培訓對象，有的放矢，優(yōu)先選擇既有客觀培訓需求又有主觀培訓需求的教職工。而對于有客觀培訓需求而沒有主觀培訓需求的教職工實行引導制度，并且在績效考核上引入培訓考核指標，鼓勵與引導教職工參與相關(guān)培訓。同時，考慮到應(yīng)用型本科院校資金與培訓力量的薄弱現(xiàn)狀，可以引入學校與教職工培訓的雙軌共贏制度，即支持教職工結(jié)合自己的意愿與專業(yè)需求，參加學校外部的各種培訓，在時間上與教學安排上予以優(yōu)先照顧。當然，在培訓經(jīng)費上雙方也可以進行協(xié)商，如果是跟專業(yè)相關(guān)度較高的培訓項目，學?？梢园胭Y甚至全資資助其培訓所需費用；如果跟專業(yè)相關(guān)度不太高的培訓項目，學?？梢圆挥迷谂嘤柦?jīng)費上予以過多資助，但至少也要在教學安排等方面予以各種支持，以鼓勵教職工參加培訓提高自我的學習行為。

另外，雖然也有一些學校是這樣做的，但是在執(zhí)行的時候標準很難統(tǒng)一，使得最終制度流于形式，這個問題也應(yīng)該得到重視。還有一些學校對培訓的資助有各種附加條件，例如嚴苛的培訓協(xié)議、高額的違約金以及超長的服務(wù)期限協(xié)議，等等。這些附加政策都大大消減了教職工參加各種培訓的熱情，讓培訓成為了真正的應(yīng)付式的任務(wù)，也讓培訓效果很難在工作中得以轉(zhuǎn)化為工作效能。

第四，在培訓評估上，也應(yīng)該以實用性為標準來制定培訓效果轉(zhuǎn)化的評估指標?，F(xiàn)在有許多應(yīng)用型本科院校雖然文件上口頭上一再強調(diào)“應(yīng)用”、“實用”，但安排的工作、考核的指標和標準還是用的傳統(tǒng)本科院校的老三樣，“出勤率”、“考證率”、“就業(yè)率”。這也大大地束縛了教職工的熱情和培訓效果的轉(zhuǎn)化。既然是實用，那就應(yīng)該以學生為主體，以專業(yè)為主體，真正的服務(wù)于學生。雖然在實施的過程中一定會出現(xiàn)各種不適應(yīng)，但總會有一把無形的手就好像市場對經(jīng)濟的調(diào)節(jié)能力，好像看不見，卻是真實存在的，那就是學生的滿意度，學生對教職工培訓之后改變的滿意度。

總之，培訓成果的轉(zhuǎn)化是一個系統(tǒng)的工程，從培訓需求分析、培訓目標的確立、培訓計劃的制定、培訓實施、領(lǐng)導者的支持與指導、學校的支持等環(huán)節(jié)都會影響培訓成果的轉(zhuǎn)化。在實際工作中，要把握好每一個環(huán)節(jié)，積極探索培訓成果轉(zhuǎn)化的有效方法，使得培訓更有效。

主要參考文獻：

［1］周高儀.高校師資培訓評估機制探析［J］.教育實踐研究，2012.10.

［2］關(guān)鳳化.高校師資培訓的有效遷移與評估機制［J］.沈陽師范大學學報，2013.4.

［3］張長旭.對新時期高校師資培訓工作的思考［J］.中國高校師資研究，2011.5.

中圖分類號：G64

文獻標識碼：A