魏新++鄧建圍++邱雪

摘要：激勵不僅是管理學中重要的內(nèi)容，也對企業(yè)的發(fā)展有現(xiàn)實意義。激勵能夠調動員工積極性，激發(fā)員工創(chuàng)造力。隨著時代發(fā)展，傳統(tǒng)激勵方式邊際效用逐漸遞減，企業(yè)需要完善和重視非物質激勵。采用訪談和問卷調查相結合的方法，提煉出了組成知識型員工激勵的重要因素，并運用實證研究的方法重點探討了組織認可、薪酬福利、組織文化、組織氛圍與激勵效果之間的關系，尤其是非物質激勵因素的激勵效果，針對如何激勵知識型員工提出了幾點建議。

關鍵詞：知識型員工；非物質激勵；激勵效果

中圖分類號：F24

文獻標識碼：A

文章編號：16723198（2015）27-007604

l 引言

當今社會進入知識經(jīng)濟信息時代，高新技術延伸到了各個行業(yè)和領域，知識型工作方式逐漸取代傳統(tǒng)的工作方式，知識成為創(chuàng)造社會價值的重要因素，知識型員工也逐漸成為創(chuàng)造社會價值的主體。知識型員工數(shù)量的日漸壯大逐步完善了企業(yè)資源的合理配置，并且提高了企業(yè)的競爭力。知識型員工具有鮮明的個性特點，他們共有的個性特征包含：渴望自由的工作環(huán)境、自主創(chuàng)新能力強、希望自己被認可、注重自我價值實現(xiàn)、流動比率較高。毫無疑問，知識型員工可以為企業(yè)創(chuàng)造更多利潤，但是知識型員工流動比率比較高，企業(yè)很難長時間留住他們，使得企業(yè)常常處于被動狀態(tài)。知識性員工流動比率很大一部分原因是，知識型員工的激勵需求是隨著我國逐步提高的物質生活水平和逐步加快的知識技能更新速度而逐漸變動。因此，過去傳統(tǒng)的一成不變的激勵方式已經(jīng)無法滿足對他們新的激勵需求。企業(yè)需要了解和滿足知識型員工的激勵需求，具體而言，企業(yè)在滿足了知識型員工物質上的需求后，還需要結合知識型員工的個性特點拓寬和完善非物質激勵方式。企業(yè)對知識型員工的激勵方法和效果，不僅會影響知識型員工為企業(yè)創(chuàng)造價值，乃至決定了他們是否離開企業(yè)。

2 文獻回顧

2.1 知識型員工的涵義

德魯克1957年在《明日的里程碑》提出了“知識型員工”，并將其定義為：掌握和運用符號或概念、利用知識或信息工作的員工。在當時的社會，知識型員工主要是指經(jīng)理或者是執(zhí)行經(jīng)理；而在今天的時代背景下，知識型員工的概念范圍已經(jīng)延伸到白領群體。加拿大學者弗朗西斯·赫瑞比將知識型員工定義為那些創(chuàng)造財富時用腦多于用手的人。具體而言，這些員工通過自己的創(chuàng)造、分析、判斷、綜合以及設計等手段，給產(chǎn)品和服務帶來附加價值。劉秋生和朱苓（2009）的研究則將知識型員工定義為：具備進行生產(chǎn)、創(chuàng)造擴展和應用知識的能力，能夠給企業(yè)和組織帶來知識資本的增值，并以此為職業(yè)的人。

目前在學術上，國外的學者對知識型員工的研究比較成熟，盡管沒有一個公認的定義，但大體上都是指以非體力勞動為主為企業(yè)創(chuàng)造價值的員工。本文借鑒加拿大學者弗朗西斯·赫瑞比的看法，總結前人學者觀點，提出知識型員工是指在一個組織或者企業(yè)中通過腦力勞動創(chuàng)造的價值比通過體力勞動創(chuàng)造的價值多的員工。

2.2 非物質激勵研究

激勵是對人的行為進行激發(fā)的心理過程。在管理學中，激勵指得是通過影響人們的需求或內(nèi)在動機，以達到加強、引導和維持行為的活動或過程。在對非物質激勵的概念和內(nèi)涵的定義中，學者們并沒有形成統(tǒng)一的意見。

對于激勵的組成要素，大部分學者都是參照Herzberg的雙因素理論進行拓展延伸，對員工工作中的積極性造成影響的因素主要分為激勵因素和保健因素兩種。具體而言，激勵因素指的是與工作內(nèi)容或工作本身相關的因素，這些因素可以為員工帶來滿意，包括從事的工作具有挑戰(zhàn)性、工作能給個人帶來成就感、工作中個體擔負較大的責任、工作成績能夠被組織認可和表揚、在事業(yè)上能得到發(fā)展等；保健因素則只能消除員工的不滿意，而并不能為員工帶來積極的態(tài)度和滿意，諸如公司政策和管理制度、監(jiān)督監(jiān)管的程度、物質工作條件以及工資福利等因素在得到滿足時不能帶來滿意，但一旦缺少或不足，則會帶來員工的不滿意。

國外該領域研究的主要代表Tampoe M（1989）認為知識型員工形成激勵作用的因素按比重排序依次為：個體發(fā)展、工作自主性、業(yè)務成就感和金錢財富；張望軍和彭劍鋒（2001）所進行的實證研究表明，我國高技術企業(yè)知識型員工的主要激勵因素按比重排列為：工資報酬與獎勵、個人成長與發(fā)展、有挑戰(zhàn)性的工作、公司的前景、有保障而穩(wěn)定的工作；陳井安（2005年）通過實證研究的方法，從業(yè)務成就、工作環(huán)境、薪酬福利、個人成長、工作自主性、領導認可、就業(yè)保障和人際關系8個方面對知識型員工的激勵偏好度進行了研究；張再生（2014）基于總報酬模型利用實證的研究方法，將知識型員工的激勵因素分為個人收入、福利待遇、個人生活、績效評價、個人發(fā)展5個維度。

楊藻枉、孫彩霞（2006）通過對非物質激勵內(nèi)涵進行剖析，提煉出了榮譽獎勵、目標激勵、參與式管理、括職業(yè)發(fā)展激勵、組織文化激勵五個維度。宋德玲、監(jiān)文慧（2012）對李志、胡靜（2007）提出的較為系統(tǒng)的非物質激勵模型進行了修正，并通過實證分析，最終在生存型、關系型、成長型三個維度中提取出了11個有效因素。

綜上所述，無論是Herzberg的雙因素理論，還是國內(nèi)外其他學者的研究，在對激勵因素的考察中，均忽略了或者沒有重視組織認可對知識型員工的激勵效果，或者只是涉及了組織認可的某個方面。但是近年來，傳統(tǒng)的物質激勵方式已經(jīng)逐漸失效，激勵效果已不那么顯著，而組織認可越來越受到知識型員工的重視。針對現(xiàn)有研究的不足，本文試圖在概括前人研究成果的基礎上，參考近年來學者們在激勵方面的研究成果，探討各種激勵因素尤其是非物質激勵因素對知識型員工的激勵效果。為現(xiàn)代企業(yè)拓寬激勵方式和實施激勵辦法提供一定的理論基礎。

3 假設模型的構建

3.1 激勵因素獲得

本文對上述提到的國內(nèi)外學者針對激勵因素的研究所取得的成果進行了一定程度的梳理和總結，這些研究成果得到了大部分學者的認同，因此，本文在對激勵因素的選取上，直接借鑒了他們的研究成果。為了更加充分挖掘知識型員工的激勵因素，提取出符合本土情境的激勵因素，為企業(yè)激勵知識型員工提供理論依據(jù)，筆者對清遠市德晟投資集團有限公司和廣東電網(wǎng)公司中20幾名知識型員工進行了訪談，并得到了按照訪談對象所提及的各項激勵因素，再結合筆者對近年來學者的研究成果按重要程度進行合并與增刪，最終提煉出17個激勵因素（見表1）。

3.2 研究構思

在文獻閱讀和員工訪談的基礎上，本文主要以Hezberg的雙因素理論為理論基礎，在將提煉出的十七個因素按相關性進行分類后，將其劃分為四個維度（見

各類激勵因素的具體含義解釋如下：

組織認可：本文組織認可是借鑒彭劍鋒（2013）華夏基石五大認可激勵體系，指對員工為組織帶來的價值貢獻及其工作能力進行全面承認，同時對于員工的努力與貢獻給予特別的關注、認可或獎賞，因此本研究把5個認可因素歸為組織認可一類。這類因素一旦得到改善，將會為員帶來工作滿意感，被Herzberg稱為激勵因素。

薪酬福利：本文借鑒美國全面報酬學會的全面報酬體系模型（2006），把薪酬福利歸為一類，包含以現(xiàn)金形式支付的報酬以及以物品發(fā)放形式或者其他形式體現(xiàn)的福利，如休假、醫(yī)療以及節(jié)日等。本研究把薪酬與福利相關的6個因素歸到薪酬福利這一類。這類因素的滿足會使員工在工作中沒有不滿意，而如果這類因素得不到改善，則會引起員工對工作的不滿意，因此被Herzberg稱為保健因素。

企業(yè)文化：在管理學上又被稱作組織文化，其內(nèi)涵包括文化理念、價值理念、企業(yè)精神、道德準則、行為規(guī)范、企業(yè)歷史傳統(tǒng)、企業(yè)制度、企業(yè)文化環(huán)境以及企業(yè)產(chǎn)品等因素。按照管理學上的定義，本研究將企業(yè)形象、企業(yè)環(huán)境、企業(yè)價值和企業(yè)前景并人企業(yè)文化一類。按照雙因素理論，企業(yè)文化屬于保健因素。

組織氛圍：國內(nèi)學者對組織氛圍的研究較成熟，其中具有代表性的是劉榮欽（2004）將組織氛圍分為管理形態(tài)、人際關系、官僚文化和相互信任4個維度。陳維政（2005）通過對國內(nèi)外學者為組織氛圍所下的不同定義進行研究，提出了能夠對組織氛圍進行衡量的3個維度：管理風格維度、組織科層性維度以及人際關系維度。參照他們的研究結果，本文把人際關系、團隊合作、領導風格歸到組織氛圍這一維度。按照雙因素理論，人際關系屬于保健因素。

3.3 研究假設

基于前文的論述，本問提出關于知識型員工的激勵因素的假設模型（如圖1），以探討各激勵維度對知識型員工重要程度的不同，以及各激勵維度與其激勵效果之間的關系。

Hl：知識型員工激勵因素分為組織認可、薪酬福利、企業(yè)文化、組織氛圍四個維度。

H2：組織認可、薪酬福利、企業(yè)文化、組織氛圍四個方面對知識型員工激勵效果不同。

H3：組織認可包含忠誠認可、成長認可、績效認可、行為認可與關愛認可5個因素。

H4：薪酬福利包含薪酬狀況、保險制度、法定休假、企業(yè)休假與節(jié)日福利5個因素。

H5：企業(yè)文化包含企業(yè)前景、企業(yè)價值、企業(yè)形象和企業(yè)環(huán)境4個因素。

H6：組織氛圍包含人際關系、團隊合作與領導風格3個因素。

3.4 研究工具對象與方法

參照上述假設模型設計了知識型員工激勵因素的調查問卷。本研究所采用的調查問卷由三個部分構成：第一部分為個人背景資料的調查；第二部分為激勵因素重要程度；第三部分為激勵效果，共有17個激勵項目。本研究采用總和評分法和單一整體評估法來測量企業(yè)激勵機制對知識型員工的激勵效果。問卷選用了Likert五點量表法來打分，最后獲得各個激勵因素的重要性程度和激勵效果得分。

2014年9月，筆者在廣州、清遠實地發(fā)放問卷，同時也在網(wǎng)上發(fā)布調查問卷，正式調查，截止到2014年12月，回收有效問卷264份，其中女性員工108份、占比為41%，男性員工156份、占比為59%；20-29歲人員132份、占比為50%，30-39歲人員60份、占比為22.9%，40-49歲人員54份、占比為20.5%，50-60歲人員18份、占比為6.6%；研究生學歷及以上的員工為62份、占比為23.5%，本科學歷的員工為170份、占比為64.5%，大專學歷的人數(shù)為22份、占比為8.4%，高中及以下學歷人員為10份、占比為3.6%。

本文使用SPSS19.O對調查所得數(shù)據(jù)進行統(tǒng)計分析。

4 數(shù)據(jù)分析

4.1 信度檢驗

采用Alpha系數(shù)對激勵效果問卷進行信度分析，其值越大則表明數(shù)據(jù)的內(nèi)部一致性越大，信度越高。參照Nunnally（1978）年的研究成果，Alpha系數(shù)在0.7以上時效果較好。對本問卷進行Cronbachs Alpha檢驗，結果顯示，量表各個維度的Cronbachs Alpha系數(shù)都在0.9以上，而且問卷的總體Cronbachs Alpha系數(shù)也在0.9以上，證明問卷的內(nèi)部一致性很高，研究結果是可信的。

4.2 因子分析

在對問卷的結構效度和驗證激勵因素的維度進行判斷時，本文采用了因子分析的方法。結果顯示，KMO值為0.888，Bartletts球形檢驗卡方值為1582.874（自由度為153），已達非常顯著的水平，表明樣本數(shù)據(jù)適宜進行因子分析。接著，對“激勵效果”的題項進行因子分析，抽取因子方法是主成分法，轉軸的方法是最大正交旋轉，抽取特征值大于1的4個因子（表3），依據(jù)每個因子包含題項的涵義，將因子1命名為組織認可，將因子2命名為薪酬福利，將因子3命名為組織文化，將因子4命名為組織氛圍，則4個因子共解釋了74.055%的方差，很好的對應了理論假設提出的組織認可、薪酬福利、組織文化、組織氛圍4個維度，支持了假設Hl，而且按照旋轉后的因子歸類，也較好的支持了H3、H4、H5、H6；在4個因子中，因子之間的方差解釋量各不相同，按其方差解釋量的大小依次排序為：組織認可、薪酬福利、組織文化、組織氛圍，支持了假設H2。

4.3 基本描述統(tǒng)計數(shù)據(jù)分析

從表4中數(shù)據(jù)看出：各變量的平均值有差異，支持了假設H2；知識型員工激勵因素各構成維度與總體激勵效果都是一般，總體上激勵效果還可以提升。從激勵效果的排序來看，組織認可相對于其他三個變量要低一些，而且低于平均水平，反映出企業(yè)對于組織認可這一方面沒有重視，在激勵方式的選擇上忽略了組織認可的激勵。

4.4 相關分析

表5給出了激勵因素構成維度與總體激勵效果之間的相關系數(shù)（Pearson系數(shù)）及其顯著性指標。通過對變量之間的相關關系進行分析，發(fā)現(xiàn)激勵因素的構成維度與總體激勵效果的相關系數(shù)均具備統(tǒng)計上的意義，并且與總體激勵滿效果正相關（在0.01水平下顯著），支持了假設Hl；各維度相關性系數(shù)有差異，支持了H2；與總體激勵效果的相關系數(shù)方面，組織認可的相關系數(shù)最大，等于0.868，說明了組織認可激勵對于總體激勵效果影響最大，是激勵因素的重要構成維度。

4.5 回歸分析

以總體激勵效果為因變量，以激勵因素構成的維度為白變量建立回歸模型。經(jīng)過方差齊性檢驗、多重共線性檢驗、白變量與因變量存在線性關系檢驗，本研究均滿足了建模的基本要求。接著，以總體激勵效果為因變量，以激勵因素的構成維度為白變量，進行多元線性回歸分析。本文使用逐步回歸法（stepwise法）進行多元線性回歸分析，擬合準則為普通最小二乘法，按照t值顯著（顯著水平0.05）的標準篩選后進人回歸方程。

回歸數(shù)據(jù)中，回歸方程校正的決定系數(shù)R2為0.996，擬合度較好，且通過了回歸方程顯著性檢驗和回歸系數(shù)顯著性檢驗。組織認可、薪酬福利、組織文化、組織氛圍4個構成維度均進入了回歸方程，假設Hl得到支持；在標準化回歸系數(shù)中，最大的為組織認可的回歸系數(shù)，達到0.435，說明組織認可對總體激勵效果影響最大，是激勵因素重要的構成維度。

5 結論和建議

5.1 研究結論

綜合以上數(shù)據(jù)的統(tǒng)計性描述與因子分析、相關性分析、回歸分析結果，可得出結論：假設Hl、H2、H3、H4、H5、H6得到了論證，即知識型員工激勵因素可由組織認可、薪酬福利、組織文化、組織氛圍4個維度構成且每個維度的激勵效果有差異；在實際中，企業(yè)忽略了組織認可對總體激勵效果的影響，但是，知識型員工對組織認可的激勵期望往往較高。總體而言，物質激勵即薪酬福利的因素對知識型員工激勵效果起到較大作用，但已不是決定作用；隨著新生代知識型員工涌人社會，并成為工作中的中堅力量，非物質激勵方式的效果越來越重要，其效果也是非常顯著。

5.2 建議

（l）豐富拓寬已有的激勵方式。激勵是一項系統(tǒng)工程，既包含激勵因素也包含保健因素，要綜合考慮多方面因素的影響。物質激勵方式是基礎，薪酬福利依舊是重要激勵措施，非物質激勵需要建立在物質激勵基礎之上，必須把物質激勵方式和非物質激勵激勵因素相結合起來才能收到良好效果。

（2）構建不同層級的認可激勵體系，根據(jù)不同職業(yè)、不同層級知識型員工的心理需求提供不同層次具有針對性的激勵方式。無論哪個層次的激勵體系，盡可能的關注和認可員工的績效貢獻，尊重知識型員工的工作。

（3）營造良好工作環(huán)境。工作環(huán)境由硬環(huán)境和軟環(huán)境兩方面組成，其中，硬環(huán)境包含設施設備、工作場所以及安全措施等方面；而軟環(huán)境則包含組織文化和組織氛圍兩方面，具體而言，軟環(huán)境包含企業(yè)的文化環(huán)境、制度環(huán)境、人際關系環(huán)境、工作生活質量以及領導風格等方面。對于知識型員工，完善組織內(nèi)部的軟環(huán)境，甚至比良好的硬環(huán)境更為重要。