趙鵬

摘要：隨著經(jīng)濟(jì)全球化的不斷深入發(fā)展，市場經(jīng)濟(jì)的涵蓋范圍越來越大，雖然我國不斷出臺(tái)相關(guān)文件，完善勞動(dòng)用工法律，但企業(yè)在生產(chǎn)經(jīng)營過程中仍面臨著大量勞動(dòng)用工風(fēng)險(xiǎn)。企業(yè)只有嚴(yán)格遵照相關(guān)法律法規(guī)的要求，履行自身職責(zé)與義務(wù)，才能有效規(guī)避勞動(dòng)用工風(fēng)險(xiǎn)，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)健康發(fā)展。

關(guān)鍵詞：新形勢 勞動(dòng)用工 風(fēng)險(xiǎn)防范 管理措施

一、新形勢下企業(yè)勞動(dòng)用工風(fēng)險(xiǎn)

勞動(dòng)用工中的風(fēng)險(xiǎn)是從合規(guī)性角度來說的，指的是用人企業(yè)在勞動(dòng)用工的過程中，明顯違背了勞動(dòng)法等相關(guān)法規(guī)的規(guī)定，存在發(fā)生勞動(dòng)糾紛的可能性。勞動(dòng)用工風(fēng)險(xiǎn)與勞動(dòng)關(guān)系管理中法律意識淡薄，流程操作不規(guī)范、不合法有直接的關(guān)系。勞動(dòng)用工中的風(fēng)險(xiǎn)貫穿于勞動(dòng)用工的全過程。

1.信息不對稱下的崗位錯(cuò)配風(fēng)險(xiǎn)。就勞動(dòng)力市場而言，用工單位對自身的企業(yè)用工需求、崗位需求及內(nèi)部運(yùn)作流程等較為清晰，但對勞動(dòng)者的了解不深；勞動(dòng)者對自身的能力素質(zhì)、性格及需求比較了解，卻缺乏對企業(yè)的認(rèn)識，由此就導(dǎo)致勞動(dòng)者與企業(yè)之間存在信息的不對稱。這種信息不對稱可能對企業(yè)造成兩種風(fēng)險(xiǎn)：一是由于勞動(dòng)者隱瞞或偽造自身信息，使得企業(yè)將不符合用工需求的勞動(dòng)者招募進(jìn)來；二是由于企業(yè)對勞動(dòng)者的能力評價(jià)失準(zhǔn)，使得企業(yè)將勞動(dòng)者放置在錯(cuò)誤的崗位上，形成資源錯(cuò)配風(fēng)險(xiǎn)。

2.規(guī)章制度不符合法規(guī)。一些企業(yè)在實(shí)際生產(chǎn)經(jīng)營過程中，為了確保自身利益，往往會(huì)制定一系列強(qiáng)制性制度，這些制度在貫徹落實(shí)過程中，嚴(yán)重?fù)p害了勞動(dòng)者權(quán)益。我國勞動(dòng)法中明確規(guī)定了如果用人單位的生產(chǎn)經(jīng)營制度與我國相關(guān)法律法規(guī)內(nèi)容存在一定的相悖性，會(huì)給勞動(dòng)者權(quán)益帶來一定程度的損害，勞動(dòng)者有權(quán)單方面解除與該企業(yè)所簽訂的勞動(dòng)合同，而該企業(yè)需要先賠償勞動(dòng)者一定額度的錢款。

3.勞動(dòng)者管理風(fēng)險(xiǎn)。勞動(dòng)者的管理包括考勤、違規(guī)人員的管理與處罰、辭退等。辭退勞動(dòng)者屬于勞動(dòng)用工的高風(fēng)險(xiǎn)點(diǎn)，經(jīng)常出現(xiàn)不正確甚至是違法的辭退，用人單位長期存在一些錯(cuò)誤認(rèn)識，比如在試用期可以隨意辭退或出現(xiàn)違紀(jì)情況也可辭退勞動(dòng)者。辭退勞動(dòng)者需要提前一月通知?jiǎng)趧?dòng)者，并給予勞動(dòng)者一定的補(bǔ)償。簡單來說，用人單位辭退勞動(dòng)者就是單方面解除勞動(dòng)合同，因此勞動(dòng)合同法對于其條件和程序都作了十分嚴(yán)格的規(guī)定，而非說辭就辭。

4.法律風(fēng)險(xiǎn)?！秳趧?dòng)合同法》修訂完善后，加大了對勞動(dòng)者的權(quán)益保護(hù)力度。大多企業(yè)為了維護(hù)自身利益，會(huì)盡可能的將勞動(dòng)成本支出降到最低，在許多管理行為上可能存在同《勞動(dòng)合同法》不匹配的問題，面臨法律風(fēng)險(xiǎn)。舉例來說，在《勞動(dòng)合同法》 中有明確規(guī)定：企業(yè)員工試用期不得超過六個(gè)月。然而在實(shí)際過程中，許多企業(yè)通過“偷梁換柱”“改名換姓”等，在試用期的基礎(chǔ)上，增加一個(gè)所謂的“培訓(xùn)期”，變相延長試用期，存在法律風(fēng)險(xiǎn)。如《勞動(dòng)合同法》對勞務(wù)派遣員工的性質(zhì)、數(shù)量、崗位類型及同工同酬都作出了比較嚴(yán)苛的規(guī)定，而一些國有企業(yè)仍然無視這些規(guī)定，通過“崗位外包”等措施繞開法律規(guī)定，繼續(xù)大量使用勞務(wù)派遣員工，而同工不同酬的現(xiàn)狀仍然沒有得到改觀。此外，一些企業(yè)在用工過程中的招聘歧視、合同管理不合規(guī)、變相減少經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)?，都存在法律風(fēng)險(xiǎn)。

二、防范和化解企業(yè)勞動(dòng)用工風(fēng)險(xiǎn)的對策和措施

1.牢固樹立勞動(dòng)用工風(fēng)險(xiǎn)防范意識。用工風(fēng)險(xiǎn)的發(fā)生與法律規(guī)定或合同約定必然相關(guān)，因此具有較強(qiáng)的可控性和可預(yù)見性，其發(fā)生的結(jié)果體現(xiàn)為強(qiáng)制性。在日常的管理中，管理人員應(yīng)樹立牢固的風(fēng)險(xiǎn)防范意識，嚴(yán)格按照規(guī)范流程操作，不能因?yàn)榉爆嵍S意越過應(yīng)有的程序，為以后風(fēng)險(xiǎn)埋下隱患。對于勞動(dòng)用工的高風(fēng)險(xiǎn)點(diǎn)，要格外的關(guān)注，要提前做好應(yīng)對的準(zhǔn)備，爭取主動(dòng)。

2.創(chuàng)建完善的風(fēng)險(xiǎn)處理機(jī)制。用人企業(yè)要建立并健全自身的風(fēng)險(xiǎn)應(yīng)急處理制度，建立完善的人力資源管理系統(tǒng)以及風(fēng)險(xiǎn)處理系統(tǒng)，只有通過配備專門的風(fēng)險(xiǎn)管理人員，才能實(shí)現(xiàn)用工風(fēng)險(xiǎn)的有效管理。

3.建立健全相關(guān)規(guī)章制度。企業(yè)內(nèi)部的規(guī)章制度涉及方面眾多，例如，獎(jiǎng)懲制度、薪資福利、休假制度、勞動(dòng)合同管理、入職培訓(xùn)以及勞動(dòng)者招聘等。企業(yè)在制定內(nèi)部規(guī)章制度之前，需要詢問企業(yè)員工的意見。同時(shí)還要保障其規(guī)章制度與我國法律法規(guī)相符合，擁有可操作性。同時(shí)規(guī)章制度中還要包括以下內(nèi)容：勞動(dòng)合同的具體內(nèi)容、勞動(dòng)者崗位職責(zé)、安全生產(chǎn)制度以及員工節(jié)假日休息時(shí)間等。

4.對勞動(dòng)者進(jìn)行入職培訓(xùn)。勞動(dòng)者剛?cè)肼殨r(shí)，相關(guān)人員要及時(shí)幫助勞動(dòng)者熟悉企業(yè)內(nèi)容的規(guī)章制度，履行工作情況告知義務(wù)。

5.加強(qiáng)激勵(lì)機(jī)制和企業(yè)文化建設(shè)，構(gòu)筑安全的保密防范體系。企業(yè)人員流失過頻的一個(gè)根本原因是員工缺乏歸屬感，而如何提高員工的滿意度和歸屬感，赫茨伯格認(rèn)為，應(yīng)從影響員工滿意度的雙因素著手予以解決，即激勵(lì)因素和保健因素。從激勵(lì)因素的角度來說，企業(yè)應(yīng)給予員工施展和實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的平臺(tái)，如優(yōu)化員工的晉升通道，適度的授權(quán)，給予員工有挑戰(zhàn)性的工作等，進(jìn)而激發(fā)員工的創(chuàng)造性與驅(qū)動(dòng)力；從保健因素的角度來說，企業(yè)應(yīng)構(gòu)建合理的績效獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制，提供具有競爭力的薪酬待遇，營造舒適的辦公環(huán)境和和諧的人際關(guān)系等。此外，企業(yè)還應(yīng)從文化建設(shè)入手，構(gòu)建具有凝聚力和團(tuán)結(jié)精神的企業(yè)文化，提高企業(yè)的凝聚力。在進(jìn)行企業(yè)保密管理方面包括以下內(nèi)容：一是要注意日常的保密管理，二是要注重對關(guān)鍵崗位、核心人員的保密管理，如通過簽訂《保密責(zé)任書》、限定離崗脫密期等，減少因核心人員離開對企業(yè)造成的失泄密損失。

參考文獻(xiàn)

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