張科

摘要：在新常態(tài)下，提高企業(yè)勞動用工法治化意識，強化勞動用工管理制度建設，持續(xù)規(guī)范勞動關系，對企業(yè)構建和諧穩(wěn)定、健康的勞動關系至關重要。文章分析了新形勢下企業(yè)勞動用工風險，提出了防范措施，以供參考。

關鍵詞：企業(yè)；勞動用工；風險；防范措施

中圖分類號：F272.92 文獻識別碼：A 文章編號：1001-828X（2016）030-000-01

引言

為加強勞動用工管理，降低勞動用工成本，合理規(guī)避用工風險，減少勞動爭議可能給企業(yè)帶來的勞動糾紛和損失，積極應對新形勢下的巨大挑戰(zhàn)，企業(yè)必須認清當前的嚴峻形勢，牢固樹立依法治企的理念，加強勞動合同管理，牢固樹立依法治企理念，規(guī)范企業(yè)勞動用工關系，以法律途徑來化解勞動爭議，解決勞資糾紛。

一、新形勢下企業(yè)勞動用工風險分析

1.企業(yè)規(guī)章制度引發(fā)的法律風險

健全完善的人力資源管理制度，是企業(yè)規(guī)范人力資源管理、加強用工規(guī)范化建設的重要手段。但在當前，由于企業(yè)勞動用工管理制度引發(fā)的糾紛依然較多。一是，企業(yè)制定的勞動用工管理、績效考核管理等制度不健全，一些制度的配套性不夠，如有的企業(yè)盡管制定了勞動用工管理辦法，但對企業(yè)違反勞動紀律的處罰標準模糊，可操作性不強，使得制度的實際執(zhí)行力較差。二是，規(guī)章制度本身的合法性、合規(guī)性不足。一些制度沒有經過法規(guī)部門審核，存在與法規(guī)相抵觸的風險問題，主要表現(xiàn)在原《企業(yè)職工獎懲條例》廢除后，沒有形成以勞動關系管理為主的管理體系，一些制度沒有經過職工代表大會或相關的程序討論通過，約束力不足，容易引發(fā)矛盾，帶來糾紛。

2.勞動合同引發(fā)的風險

作為勞資雙方明確權利義務的基本依據(jù)，勞動合同是處理爭議、糾紛的關鍵依據(jù)。勞動合同引發(fā)的法律風險主要表現(xiàn)在：一是，在合同內部的告知不全，比如一些崗位接觸危險化學品、井下工種的職業(yè)病易發(fā)等，在勞動合同文本中沒有告知勞動者；二是，勞動合同的日常管理法律風險，主要表現(xiàn)為合同管理的簽訂、續(xù)簽、變更、解除等方面不規(guī)范、不及時，有的在合同到期之前沒有進行談判，一些單位沒有形成一套系統(tǒng)的管理流程和程序，容易引發(fā)爭議。

3.超時加班加點現(xiàn)象普遍

一些企業(yè)為了降低生產成本，必要的安全設施也不到位，很多勞動者在粉塵、噪音、高溫甚至有毒有害氣體條件下作業(yè)，身體健康受到嚴重危害。許多企業(yè)不實行八小時工作制，隨意延長員工勞動時間，且不按照規(guī)定支付加班費。此外，由于企業(yè)生產的連續(xù)性和特殊性，一些企業(yè)在執(zhí)行國家年休假制度方面還不到位，對沒有休假的職工也未能支付工資，這些都會引發(fā)勞動爭議。

二、新形勢下企業(yè)勞動用工風險的防范措施

1.牢固樹立勞動用工法治理念

《勞動合同法》實施之前，用人單位往往處于強勢地位，特別是我國勞動力資源豐富，用人單位在管理上法治思想淡薄，一些企業(yè)以克扣檔案、不及時轉移人事關系等手段強行留住員工。《勞動合同法》的出臺后極大促進了企業(yè)用工管理的法治化進程，這就要求企業(yè)要按照法律法規(guī)制定內部管理制度。一方面，企業(yè)內部的管理制度猶如企業(yè)的法規(guī)，起著保證企業(yè)規(guī)范運作的作用。另一方面，內部管理制度，特別是勞動用工、薪酬分配等涉及勞動者切身利益的管理制度辦法，是企業(yè)內部處理勞資糾紛的關鍵依據(jù)。在依法治國戰(zhàn)略下，更強調法治思想，特別是隨著《勞動合同法》的實施，企業(yè)用工管理的法治化進入了新的階段。這就更加要求用工單位和管理者時刻保持清醒頭腦，牢固樹立依法治企的理念，切實增強法律意識，學習和掌握勞動用工相關法律法規(guī)，做到法治先行。

2.完善人力資源管理制度

一是注重聽取員工意見，征求基層和廣大員工的意見和建議?？赏ㄟ^內部討論，以及和員工互動的方式，有針對性地進行規(guī)章制度的修改和完善。對員工提出的合理化建議，積極予以采納。二是提高企業(yè)內部管理制度的可操作性。在實踐過程中經常會發(fā)現(xiàn)，企業(yè)在制定勞動用工管理辦法，處理員工關系時，常常出現(xiàn)“嚴重違紀”、“嚴重失職”、“重大損失”等原則性概念，但在細則上卻又缺乏量化、細化標準，導致制度的嚴肅性受損，因此需要進一步提高可操作性。三是要關注細節(jié)，以勞動合同約束雙方行為。在勞動合同中要體現(xiàn)對勞動者的崗位、待遇、職業(yè)危害、考勤紀律等方面的詳細內容。與此同時，要注重細節(jié)，建立一套處理勞動爭議的規(guī)范化、標準化流程、加強日常管理、做好勞動合同管理保存整理等具體工作。如果發(fā)生勞動爭議，只要程序合法、資料檔案健全，完全可以通過法律的手段來維護用人單位的權益。四是，制度修訂及時告知員工。對修訂完善的本企業(yè)勞動保障管理工作相關規(guī)章制度，要及時進行公示，并通過培訓、討論交流等形式組織員工學習。確保員工對勞動保障規(guī)章制度了解、認識、理解到位。

3.嚴格執(zhí)行工作時間休息休假管理

對勞動合同管理細節(jié)問題的忽視，往往導致觸及勞動合同違法這條高壓線，使企業(yè)承擔法律風險。企業(yè)應堅持勞動合同精細化管理，嚴格執(zhí)行工作時間休息休假管理。企業(yè)部分工作崗位實行不定時工作制和綜合計算工時制的，要嚴格執(zhí)行，向所屬地人力資源及社會保障管理部門報備，實施差別化管理。不斷強化加班審批，對員工加班的審批流程、權限等內容做出明確規(guī)定，員工有權提出加班申請，獲得批準后的才能視為加班，否則不能視為加班，規(guī)避個別員工職業(yè)素質差，騙取加班費的做法。同時，嚴格執(zhí)行年休假管理規(guī)定和國家核定的標準工作日要求，加強對員工考勤記錄、加班審批、請假條等的存檔管理，規(guī)避爭議，降低風險。

4.注重勞動合同管理的精細化

一是招聘時明確錄用條件。企業(yè)應結合崗位需求編制詳實的用工錄用、選用條件，招聘時在勞動合同中予以明確，確保了辭退試用期員工的“有法可依”。二是充分運用知情權。企業(yè)對生產經營所需用工的選用，應進行嚴格的資料核實和錄用審查。為防止提供虛假資料和信息，要做好擬選用員工信息的調查核實工作，核實錄用人員是否有違法亂紀行為，調查資料要盡量詳實。三是避免簽訂無效勞動合同。因此，在簽訂勞動合同時，要切實做到工資、勞動時間、休息時間、勞動安全衛(wèi)生等相關條款的有效性。此外，因此勞動合同期限的選擇，企業(yè)應根據(jù)本企業(yè)生產經營實際科學確定，避免勞動合同糾紛的發(fā)生。

三、結束語

總之，企業(yè)要做到切實加強法治觀念，構建和諧勞動關系，及時化解勞動用工管理中出現(xiàn)的可能爭議，加強制度建設，為企業(yè)積極應對行業(yè)經濟下行壓力，降低用工成本，促進企業(yè)和諧發(fā)展營造良好的法治環(huán)境。

參考文獻：

[1]蘇應生，陳春梅.淺析《勞動合同法（修正案）》對勞務派遣的影響[J].中國勞動，2013（02）.

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