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        新形勢下企業(yè)勞動用工風險防范措施探討

        2017-03-08 02:53:33張科
        現(xiàn)代經濟信息 2016年30期
        關鍵詞:防范措施風險企業(yè)

        張科

        摘要:在新常態(tài)下,提高企業(yè)勞動用工法治化意識,強化勞動用工管理制度建設,持續(xù)規(guī)范勞動關系,對企業(yè)構建和諧穩(wěn)定、健康的勞動關系至關重要。文章分析了新形勢下企業(yè)勞動用工風險,提出了防范措施,以供參考。

        關鍵詞:企業(yè);勞動用工;風險;防范措施

        中圖分類號:F272.92 文獻識別碼:A 文章編號:1001-828X(2016)030-000-01

        引言

        為加強勞動用工管理,降低勞動用工成本,合理規(guī)避用工風險,減少勞動爭議可能給企業(yè)帶來的勞動糾紛和損失,積極應對新形勢下的巨大挑戰(zhàn),企業(yè)必須認清當前的嚴峻形勢,牢固樹立依法治企的理念,加強勞動合同管理,牢固樹立依法治企理念,規(guī)范企業(yè)勞動用工關系,以法律途徑來化解勞動爭議,解決勞資糾紛。

        一、新形勢下企業(yè)勞動用工風險分析

        1.企業(yè)規(guī)章制度引發(fā)的法律風險

        健全完善的人力資源管理制度,是企業(yè)規(guī)范人力資源管理、加強用工規(guī)范化建設的重要手段。但在當前,由于企業(yè)勞動用工管理制度引發(fā)的糾紛依然較多。一是,企業(yè)制定的勞動用工管理、績效考核管理等制度不健全,一些制度的配套性不夠,如有的企業(yè)盡管制定了勞動用工管理辦法,但對企業(yè)違反勞動紀律的處罰標準模糊,可操作性不強,使得制度的實際執(zhí)行力較差。二是,規(guī)章制度本身的合法性、合規(guī)性不足。一些制度沒有經過法規(guī)部門審核,存在與法規(guī)相抵觸的風險問題,主要表現(xiàn)在原《企業(yè)職工獎懲條例》廢除后,沒有形成以勞動關系管理為主的管理體系,一些制度沒有經過職工代表大會或相關的程序討論通過,約束力不足,容易引發(fā)矛盾,帶來糾紛。

        2.勞動合同引發(fā)的風險

        作為勞資雙方明確權利義務的基本依據(jù),勞動合同是處理爭議、糾紛的關鍵依據(jù)。勞動合同引發(fā)的法律風險主要表現(xiàn)在:一是,在合同內部的告知不全,比如一些崗位接觸危險化學品、井下工種的職業(yè)病易發(fā)等,在勞動合同文本中沒有告知勞動者;二是,勞動合同的日常管理法律風險,主要表現(xiàn)為合同管理的簽訂、續(xù)簽、變更、解除等方面不規(guī)范、不及時,有的在合同到期之前沒有進行談判,一些單位沒有形成一套系統(tǒng)的管理流程和程序,容易引發(fā)爭議。

        3.超時加班加點現(xiàn)象普遍

        一些企業(yè)為了降低生產成本,必要的安全設施也不到位,很多勞動者在粉塵、噪音、高溫甚至有毒有害氣體條件下作業(yè),身體健康受到嚴重危害。許多企業(yè)不實行八小時工作制,隨意延長員工勞動時間,且不按照規(guī)定支付加班費。此外,由于企業(yè)生產的連續(xù)性和特殊性,一些企業(yè)在執(zhí)行國家年休假制度方面還不到位,對沒有休假的職工也未能支付工資,這些都會引發(fā)勞動爭議。

        二、新形勢下企業(yè)勞動用工風險的防范措施

        1.牢固樹立勞動用工法治理念

        《勞動合同法》實施之前,用人單位往往處于強勢地位,特別是我國勞動力資源豐富,用人單位在管理上法治思想淡薄,一些企業(yè)以克扣檔案、不及時轉移人事關系等手段強行留住員工。《勞動合同法》的出臺后極大促進了企業(yè)用工管理的法治化進程,這就要求企業(yè)要按照法律法規(guī)制定內部管理制度。一方面,企業(yè)內部的管理制度猶如企業(yè)的法規(guī),起著保證企業(yè)規(guī)范運作的作用。另一方面,內部管理制度,特別是勞動用工、薪酬分配等涉及勞動者切身利益的管理制度辦法,是企業(yè)內部處理勞資糾紛的關鍵依據(jù)。在依法治國戰(zhàn)略下,更強調法治思想,特別是隨著《勞動合同法》的實施,企業(yè)用工管理的法治化進入了新的階段。這就更加要求用工單位和管理者時刻保持清醒頭腦,牢固樹立依法治企的理念,切實增強法律意識,學習和掌握勞動用工相關法律法規(guī),做到法治先行。

        2.完善人力資源管理制度

        一是注重聽取員工意見,征求基層和廣大員工的意見和建議??赏ㄟ^內部討論,以及和員工互動的方式,有針對性地進行規(guī)章制度的修改和完善。對員工提出的合理化建議,積極予以采納。二是提高企業(yè)內部管理制度的可操作性。在實踐過程中經常會發(fā)現(xiàn),企業(yè)在制定勞動用工管理辦法,處理員工關系時,常常出現(xiàn)“嚴重違紀”、“嚴重失職”、“重大損失”等原則性概念,但在細則上卻又缺乏量化、細化標準,導致制度的嚴肅性受損,因此需要進一步提高可操作性。三是要關注細節(jié),以勞動合同約束雙方行為。在勞動合同中要體現(xiàn)對勞動者的崗位、待遇、職業(yè)危害、考勤紀律等方面的詳細內容。與此同時,要注重細節(jié),建立一套處理勞動爭議的規(guī)范化、標準化流程、加強日常管理、做好勞動合同管理保存整理等具體工作。如果發(fā)生勞動爭議,只要程序合法、資料檔案健全,完全可以通過法律的手段來維護用人單位的權益。四是,制度修訂及時告知員工。對修訂完善的本企業(yè)勞動保障管理工作相關規(guī)章制度,要及時進行公示,并通過培訓、討論交流等形式組織員工學習。確保員工對勞動保障規(guī)章制度了解、認識、理解到位。

        3.嚴格執(zhí)行工作時間休息休假管理

        對勞動合同管理細節(jié)問題的忽視,往往導致觸及勞動合同違法這條高壓線,使企業(yè)承擔法律風險。企業(yè)應堅持勞動合同精細化管理,嚴格執(zhí)行工作時間休息休假管理。企業(yè)部分工作崗位實行不定時工作制和綜合計算工時制的,要嚴格執(zhí)行,向所屬地人力資源及社會保障管理部門報備,實施差別化管理。不斷強化加班審批,對員工加班的審批流程、權限等內容做出明確規(guī)定,員工有權提出加班申請,獲得批準后的才能視為加班,否則不能視為加班,規(guī)避個別員工職業(yè)素質差,騙取加班費的做法。同時,嚴格執(zhí)行年休假管理規(guī)定和國家核定的標準工作日要求,加強對員工考勤記錄、加班審批、請假條等的存檔管理,規(guī)避爭議,降低風險。

        4.注重勞動合同管理的精細化

        一是招聘時明確錄用條件。企業(yè)應結合崗位需求編制詳實的用工錄用、選用條件,招聘時在勞動合同中予以明確,確保了辭退試用期員工的“有法可依”。二是充分運用知情權。企業(yè)對生產經營所需用工的選用,應進行嚴格的資料核實和錄用審查。為防止提供虛假資料和信息,要做好擬選用員工信息的調查核實工作,核實錄用人員是否有違法亂紀行為,調查資料要盡量詳實。三是避免簽訂無效勞動合同。因此,在簽訂勞動合同時,要切實做到工資、勞動時間、休息時間、勞動安全衛(wèi)生等相關條款的有效性。此外,因此勞動合同期限的選擇,企業(yè)應根據(jù)本企業(yè)生產經營實際科學確定,避免勞動合同糾紛的發(fā)生。

        三、結束語

        總之,企業(yè)要做到切實加強法治觀念,構建和諧勞動關系,及時化解勞動用工管理中出現(xiàn)的可能爭議,加強制度建設,為企業(yè)積極應對行業(yè)經濟下行壓力,降低用工成本,促進企業(yè)和諧發(fā)展營造良好的法治環(huán)境。

        參考文獻:

        [1]蘇應生,陳春梅.淺析《勞動合同法(修正案)》對勞務派遣的影響[J].中國勞動,2013(02).

        [2]徐乃盛.多元用工模式對國有企業(yè)人力資源管理影響分析和解決對策[J].人力資源管理,2016(01).

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