何靈

[摘 要]人力資源在建設(shè)項(xiàng)目當(dāng)中為一主要資源，其對(duì)于建設(shè)項(xiàng)目是否能夠順利完成有著直接的影響作用。人力資源的核心管理職能為績(jī)效評(píng)價(jià)，可以約束、管理以及激勵(lì)所有項(xiàng)目職工，促進(jìn)項(xiàng)目管理的水平以及人力資源的管理水平得以提高。文章主要針對(duì)建設(shè)項(xiàng)目之中的人力資源管理來探討績(jī)效評(píng)價(jià)所具有的特點(diǎn)以及作用，同時(shí)還對(duì)實(shí)際實(shí)施策略進(jìn)行了相應(yīng)的探討。

[關(guān)鍵詞]建設(shè)項(xiàng)目；人力資源管理；績(jī)效評(píng)價(jià)

[DOI]10.13939/j.cnki.zgsc.2016.05.060

隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的不斷改革，企業(yè)如果想要發(fā)展，就應(yīng)該對(duì)自己提出更高的要求，這樣才能夠保證自己不被競(jìng)爭(zhēng)市場(chǎng)所淘汰，進(jìn)而推動(dòng)企業(yè)向前發(fā)展。人力資源在企業(yè)之中為一主要組成部分，可以促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展，我們可以認(rèn)為人力資源管理和企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力有著直接關(guān)系。企業(yè)在進(jìn)行人力管理之中，怎樣對(duì)績(jī)效評(píng)估這一體系進(jìn)行構(gòu)建已經(jīng)成為現(xiàn)在社會(huì)建設(shè)項(xiàng)目中非常關(guān)注的一個(gè)問題。對(duì)此，筆者在下文對(duì)建設(shè)項(xiàng)目之中人力資源管理所實(shí)施的績(jī)效評(píng)價(jià)做了相應(yīng)介紹。

1 對(duì)績(jī)效評(píng)價(jià)所具有特點(diǎn)以及作用進(jìn)行介紹

1.1 作用介紹

建設(shè)項(xiàng)目在進(jìn)行人力資源管理的時(shí)候，績(jī)效評(píng)價(jià)可以對(duì)項(xiàng)目人員的實(shí)際工作效果進(jìn)行衡量。利用績(jī)效評(píng)價(jià)這一手段來評(píng)價(jià)項(xiàng)目人員，以使員工獲得到積極的鼓勵(lì)，進(jìn)而促使優(yōu)秀的員工繼續(xù)努力，普通員工認(rèn)真工作。[1]具體有以下表現(xiàn)：

首先，績(jī)效評(píng)價(jià)為任用人員的一個(gè)依據(jù)。應(yīng)用績(jī)效評(píng)價(jià)可以全面的考核員工所具有的專業(yè)技能以及道德素養(yǎng)等，然后把考核結(jié)果相比于任用人員的實(shí)際標(biāo)準(zhǔn)，看其是否可以勝任此職位。其次，績(jī)效評(píng)價(jià)為培訓(xùn)員工的一個(gè)重要依據(jù)。應(yīng)用績(jī)效評(píng)價(jià)方式來評(píng)價(jià)員工，可以讓管理項(xiàng)目的工作人員更加準(zhǔn)確地掌握每一位員工的能力與素質(zhì)，發(fā)現(xiàn)員工在知識(shí)和能力方面存在的不足之處，然后有目的地對(duì)員工進(jìn)行相應(yīng)培訓(xùn)。最后，績(jī)效評(píng)價(jià)為確定薪酬的以主要依據(jù)。不管是崗位技能工資還是項(xiàng)目的承包工資，都把績(jī)效評(píng)價(jià)當(dāng)作主要報(bào)酬依據(jù)，使員工的積極性得以充分調(diào)動(dòng)。

1.2 特點(diǎn)介紹

首先，有著較廣泛的評(píng)價(jià)對(duì)象。建設(shè)項(xiàng)目之中，管理、施工和采購的人員都為績(jī)效評(píng)價(jià)的對(duì)象。因?yàn)槊恳粋€(gè)人員都有其需要負(fù)責(zé)的工作，這就需要有不同的評(píng)價(jià)方法。比如：對(duì)項(xiàng)目經(jīng)理進(jìn)行評(píng)價(jià)主要就是評(píng)價(jià)他們的能力以及成效；對(duì)管理人員進(jìn)行評(píng)價(jià)就是評(píng)價(jià)他們的工作態(tài)度以及綜合素質(zhì)；對(duì)施工人員進(jìn)行評(píng)價(jià)主要就是評(píng)價(jià)他們所完成的任務(wù)量。如果想要使績(jī)效評(píng)價(jià)的應(yīng)用效果達(dá)到最高，應(yīng)該對(duì)各種評(píng)價(jià)方法進(jìn)行應(yīng)用。

其次，有著眾多的影響因素。大部分建設(shè)項(xiàng)目都具有非常大的流動(dòng)性、人員層次眾多以及較寬的管理幅度等，致使業(yè)績(jī)考核當(dāng)中出現(xiàn)眾多的可變因素。想要將績(jī)效評(píng)價(jià)這項(xiàng)工作順利完成，就應(yīng)該充分考慮各個(gè)影響因素，這樣才能獲得更準(zhǔn)確的考核結(jié)果。

最后，沒有統(tǒng)一的時(shí)間跨度。有部分建設(shè)項(xiàng)目由于有非常大的規(guī)模，可能要2～3年的時(shí)間才會(huì)完成，還有部分項(xiàng)目沒有充足的資金，需要4～5年的時(shí)間才會(huì)完工，導(dǎo)致績(jī)效評(píng)價(jià)沒有統(tǒng)一的時(shí)間跨度。因此，應(yīng)該對(duì)績(jī)效評(píng)價(jià)這項(xiàng)工作進(jìn)行劃分，將其劃分成眾多時(shí)間段，然后分階段進(jìn)行。

2 有效實(shí)施績(jī)效評(píng)價(jià)的方法

2.1 對(duì)選取指標(biāo)的原則加以明確

人力資源管理之中的績(jī)效評(píng)價(jià)主要是構(gòu)建在科學(xué)這一指標(biāo)體系之上的，而在指標(biāo)體系當(dāng)中選取評(píng)價(jià)指標(biāo)時(shí)，一定要遵循現(xiàn)實(shí)性、可操作性和適用性等原則。其一，針對(duì)現(xiàn)實(shí)性，一定要保證評(píng)價(jià)指標(biāo)與建設(shè)項(xiàng)目的情況相符合，可以利用實(shí)際度量來獲得正確的結(jié)論。其二，針對(duì)適用性，在對(duì)國(guó)內(nèi)外一些優(yōu)秀績(jī)效評(píng)價(jià)體系進(jìn)行研究時(shí)，應(yīng)該探究與我國(guó)建設(shè)項(xiàng)目相符合的人力資源管理方法，建立獨(dú)特的評(píng)價(jià)指標(biāo)。[2]其三，針對(duì)可操作性，一定要保證每一項(xiàng)指標(biāo)是互相獨(dú)立的，可以利用指標(biāo)對(duì)各個(gè)評(píng)估對(duì)象進(jìn)行準(zhǔn)確判斷。其四，針對(duì)可度量性，績(jī)效評(píng)價(jià)大致分為定性指標(biāo)、定量指標(biāo)兩種，應(yīng)用定性指標(biāo)評(píng)價(jià)不可量化內(nèi)容，排除與主觀判斷有關(guān)的一些指標(biāo)。

2.2 對(duì)評(píng)價(jià)指標(biāo)體系進(jìn)行構(gòu)建指標(biāo)，包含口頭和書面兩種表達(dá)能力；其五，分析決策能力指標(biāo)，包含分析和決斷兩種能力；其六，熟練技能的能力指標(biāo)，包含職稱指標(biāo)、學(xué)歷指標(biāo)和資質(zhì)指標(biāo)。

2.2.3 對(duì)態(tài)度指標(biāo)進(jìn)行評(píng)價(jià)

該評(píng)價(jià)一定要將考評(píng)人之外的一些因素排除，例如，工作的條件以及環(huán)境，還有就是薪資待遇等，以使考評(píng)更加的公平和公正。此指標(biāo)由三個(gè)二級(jí)指標(biāo)構(gòu)成：其一，積極性指標(biāo)，包含進(jìn)取性、勤勉性和主動(dòng)性；其二，紀(jì)律性指標(biāo)，包含遵章守紀(jì)和出勤率；其三，使命感指標(biāo)，包含責(zé)任心、事業(yè)心。

2.3 實(shí)施績(jī)效評(píng)價(jià)的步驟

首先，制訂績(jī)效評(píng)價(jià)的實(shí)際計(jì)劃。合理的設(shè)計(jì)此環(huán)節(jié)可以保證績(jī)效評(píng)價(jià)的順利進(jìn)行，以此促進(jìn)建設(shè)項(xiàng)目的成功。其次，對(duì)績(jī)效評(píng)價(jià)的資料進(jìn)行收集。此過程非常的漫長(zhǎng)，因此，有關(guān)人員一定要認(rèn)真仔細(xì)地對(duì)資料進(jìn)行收集，以使資料的完整性得到相應(yīng)保障。再次，對(duì)考評(píng)結(jié)果進(jìn)行分析和評(píng)價(jià)。這一環(huán)節(jié)主要就是測(cè)評(píng)員工的能力以及素質(zhì)，通過此評(píng)價(jià)環(huán)節(jié)可以獲得相應(yīng)的評(píng)價(jià)結(jié)果。最后，對(duì)評(píng)價(jià)結(jié)果進(jìn)行反饋。這為績(jī)效評(píng)價(jià)的主要環(huán)節(jié)，通過反饋結(jié)果員工可以明確自身存在的不足，以及作出彌補(bǔ)和改正，進(jìn)而更好地服務(wù)于項(xiàng)目的建設(shè)。

2.4 評(píng)價(jià)結(jié)果密切的聯(lián)系著薪酬制度

想要讓員工積極投入到工作當(dāng)中，應(yīng)該把績(jī)效評(píng)價(jià)的具體結(jié)果聯(lián)系到薪酬制度中，其一，實(shí)施等級(jí)化薪酬標(biāo)準(zhǔn)，并用此來明確員工的薪金數(shù)量。其二，構(gòu)建健全的獎(jiǎng)罰制度，該制度為主要的薪酬制度，它與員工所獲得獎(jiǎng)金情況有著較為密切的關(guān)系，此項(xiàng)制度一定要與實(shí)際情況相符合，并將公平以及公開這兩項(xiàng)原則充分地體現(xiàn)出來。當(dāng)有員工作出突出貢獻(xiàn)的時(shí)候，就可以按照此項(xiàng)制度將獎(jiǎng)金發(fā)放給員工，以此使員工獲得鼓勵(lì)，進(jìn)而努力進(jìn)行工作，這樣我們將會(huì)收到意想不到的效果。此過程一定要注意的就是，不能發(fā)放太少的獎(jiǎng)金，過少的獎(jiǎng)金對(duì)員工而言，無法起到激勵(lì)的效果。

3 結(jié) 論

總之，想要在建設(shè)項(xiàng)目之中有效的實(shí)施人力資源管理，一定要建立一個(gè)健全的評(píng)價(jià)指標(biāo)體系，應(yīng)用績(jī)效評(píng)價(jià)方式對(duì)企業(yè)各層人員作出相應(yīng)的評(píng)價(jià)，并將此項(xiàng)評(píng)價(jià)掛鉤于薪資制度，發(fā)揮出績(jī)效評(píng)價(jià)的效果，讓所有的員工都可以積極地工作，促使人力資源管理水平得以提高。

參考文獻(xiàn)：

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[2]鄭興山，趙曉琪，劉益，等.基于核心競(jìng)爭(zhēng)力提升的人力資源管理外包決策及其評(píng)價(jià)體系[J].上海管理科學(xué)，2015，37（2）：23-29.

績(jī)效評(píng)價(jià)大致內(nèi)容包括能力方面、態(tài)度方面以及業(yè)績(jī)方面，對(duì)人員考核需要管理、戰(zhàn)略和作業(yè)三個(gè)層面的人員進(jìn)行。績(jī)效評(píng)價(jià)的具體指標(biāo)體系包括一級(jí)指標(biāo)三個(gè)，二級(jí)指標(biāo)十二個(gè)，三級(jí)指標(biāo)二十九個(gè)，指標(biāo)的具體情況如下。

2.2.1 對(duì)業(yè)績(jī)指標(biāo)進(jìn)行介紹

這項(xiàng)評(píng)價(jià)主要就是績(jī)效考核工作結(jié)果，并評(píng)價(jià)項(xiàng)目人員在建設(shè)項(xiàng)目時(shí)所作出貢獻(xiàn)。業(yè)績(jī)指標(biāo)具體包含二級(jí)指標(biāo)三個(gè)：其一，控制任務(wù)的進(jìn)度，包含完成目標(biāo)的情況、利用資金的情況、控制成本的情況；其二，工作的實(shí)際質(zhì)量，包含質(zhì)量缺陷數(shù)量以及質(zhì)檢的達(dá)標(biāo)率；其三，安全事故情況，包含工傷的嚴(yán)重率以及工傷事故的發(fā)生頻率。

2.2.2 對(duì)能力指標(biāo)進(jìn)行介紹

這項(xiàng)評(píng)價(jià)就是評(píng)價(jià)人員在工作之中表現(xiàn)出來的能力，并用其對(duì)項(xiàng)目人員的工作能力進(jìn)行衡量。這項(xiàng)指標(biāo)由六個(gè)二級(jí)指標(biāo)構(gòu)成：其一，基本能力指標(biāo)，包含業(yè)務(wù)的知識(shí)和技能；其二，思考能力指標(biāo)，包含指導(dǎo)和創(chuàng)新兩方面的能力；其三，協(xié)調(diào)能力指標(biāo)，包含橫向和縱向兩方面的協(xié)調(diào)能力，還有對(duì)網(wǎng)絡(luò)關(guān)系進(jìn)行建立的能力；其四，表達(dá)能力