陳康平

摘 要：企業(yè)經(jīng)營(yíng)從小到大都需所有員工共同努力，尤其是對(duì)中小型民營(yíng)企業(yè)而言，人力資源作為一項(xiàng)寶貴財(cái)富，在企業(yè)持續(xù)發(fā)展中發(fā)揮重要作用。而核心員工作為人力資源的瑰寶，為企業(yè)注入了源源不斷的活力，其特有的難以替代性構(gòu)筑了企業(yè)發(fā)展脊梁，為企業(yè)創(chuàng)造了巨大經(jīng)濟(jì)效益。為此，本文通過(guò)對(duì)中小型民營(yíng)企業(yè)與員工關(guān)系現(xiàn)狀的分析，就中小型民營(yíng)企業(yè)留住核心員工的策略做重點(diǎn)論述，以期能為業(yè)內(nèi)人士提供一定幫助。

關(guān)鍵詞：中小型民營(yíng)企業(yè)；核心員工；激勵(lì)

一、前言

企業(yè)員工的合理和適度流失對(duì)保持企業(yè)活力大有裨益，但過(guò)度流失則會(huì)對(duì)企業(yè)造成負(fù)面影響，從而影響到中小型民營(yíng)企業(yè)里其它員工的積極性與穩(wěn)定性，其中又以核心員工帶來(lái)的影響最為突出。作為企業(yè)發(fā)展的生命線，核心員工是企業(yè)人力資源中最重要的資源，是企業(yè)能否在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵。因此，探討我國(guó)中小型民營(yíng)企業(yè)如何留住核心員工具有重要意義。

二、中小型民營(yíng)企業(yè)與員工關(guān)系現(xiàn)狀

首先，中小型民營(yíng)企業(yè)對(duì)內(nèi)部核心員工重視度不夠，缺乏激勵(lì)機(jī)制建立的基礎(chǔ)性工作，企業(yè)間相互爭(zhēng)奪核心員工激烈，企業(yè)核心員工缺乏一種歸屬感。影響中小型民營(yíng)企業(yè)留住核心員工的因素有：核心員工的稀缺性使其成為諸多企業(yè)爭(zhēng)搶的對(duì)象，國(guó)家提高人才效率的對(duì)策，工作不再具有挑戰(zhàn)性，企業(yè)文化建設(shè)的完善度不同，缺乏有效激勵(lì)機(jī)制，考核激勵(lì)機(jī)制不健全，對(duì)員工職業(yè)生涯規(guī)劃管理重視度不夠，員工自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)愿望得不到滿足，人際關(guān)系不協(xié)調(diào)。中小型民營(yíng)企業(yè)留住核心員工的對(duì)策主要有幾下幾點(diǎn)：采用情感留人，建立合理的薪酬激勵(lì)機(jī)制，完善企業(yè)績(jī)效管理制度，構(gòu)建優(yōu)秀企業(yè)文化，合理的培訓(xùn)計(jì)劃與明確的職業(yè)生涯規(guī)劃，設(shè)計(jì)保持一個(gè)公正和諧的工作環(huán)境。

其次，在中小型民營(yíng)企業(yè)員工中，有相當(dāng)一部分只是找一份工作，并沒有將其當(dāng)成長(zhǎng)期奮斗的事業(yè)，抱著先隨便找一份入職門檻低的工作干著，一有合適機(jī)會(huì)就立馬跳槽，完全處于“騎驢找馬”的態(tài)度。也有的人認(rèn)為中小型民營(yíng)企業(yè)工作是一份頗有挑戰(zhàn)性的工作，他們選擇在中小型民營(yíng)企業(yè)工作就是為了磨練自己，待到時(shí)機(jī)成熟便自立門戶。中小型民營(yíng)企業(yè)要處理好與普通員工或核心員工的關(guān)系，仍有很長(zhǎng)路要走。除此之外，許多中小型民營(yíng)企業(yè)在招聘員工時(shí)，對(duì)應(yīng)聘者自身要求并不高，甚至在缺編狀態(tài)下就不考慮應(yīng)聘者自身能力問(wèn)題。這樣的招聘無(wú)法做到知人善用，沒有經(jīng)過(guò)篩選的胡亂招聘在一定程度上也會(huì)錯(cuò)過(guò)很多合適人才。在許多求職者中，應(yīng)聘人員只是作為找到合適工作之前的一個(gè)應(yīng)付階段，他們沒有相關(guān)工作經(jīng)驗(yàn)，等找到更合適的工作便會(huì)辭職。

另外，中小型民營(yíng)企業(yè)對(duì)員工績(jī)效考核制度不合理，在薪酬方面達(dá)不到員工的預(yù)期，是造成中小型民營(yíng)企業(yè)核心員工流失的一大原因。中小型民營(yíng)企業(yè)核心員工不同于其他崗位職員，工作時(shí)間不固定，業(yè)績(jī)也受各方面因素影響。由于員工工作存在難以監(jiān)督性，對(duì)員工績(jī)效考核很大程度上依賴于業(yè)績(jī)表現(xiàn)。這種只注重結(jié)果而不注重員工工作過(guò)程的考核方式，讓許多員工感到不公平。普通員工業(yè)績(jī)受市場(chǎng)、季節(jié)、天氣、工作地區(qū)的影響，長(zhǎng)久以來(lái)僅依靠業(yè)績(jī)來(lái)確定員工表現(xiàn)，很容易挫傷工作積極性，從而導(dǎo)致員工離職現(xiàn)象。在較大的企業(yè)中有自身比較成系統(tǒng)的企業(yè)文化，而在經(jīng)濟(jì)中占有相當(dāng)大比重的中小企業(yè)在其企業(yè)文化方面的缺失也是影響員工去留的重要原因。除此之外，在中小型民營(yíng)企業(yè)中缺少明確的責(zé)任機(jī)制，一切遵從老板決定，而中小型民營(yíng)企業(yè)管理者情緒化相對(duì)較重，在這樣的老板手下做事，員工不光工作方面，心里上也承受著巨大壓力，員工離職在所難免。因此，一個(gè)企業(yè)所營(yíng)造出具有人文氣息的工作環(huán)境，可以給員工以動(dòng)力，留住員工的心，良好的企業(yè)文化有助于工作建立富有激情的工作態(tài)度，有助于員工實(shí)現(xiàn)自己的價(jià)值。反之，留不住人心，自然留不住核心員工。

最后，中小型民營(yíng)企業(yè)薪酬制度單一，福利政策缺乏。普遍員工工資由底薪加提成構(gòu)成，甚至部分中小型民營(yíng)企業(yè)實(shí)行無(wú)底薪只有提成的方式，這樣的薪酬制度看起來(lái)是多勞多得，實(shí)際上員工為完成工作目標(biāo)，承受了巨大壓力，甚至將員工培養(yǎng)成為達(dá)目的不擇手段的性格，這種所謂的“多勞多得”并沒有起到良好的激勵(lì)作用。另一方面，員工除了對(duì)工資要求外，還有對(duì)個(gè)人成長(zhǎng)和工作成就方面的追求，而大多數(shù)中小型民營(yíng)企業(yè)員工沒有更大發(fā)展空間，在本企業(yè)內(nèi)沒有晉升機(jī)會(huì)，自我價(jià)值得不到體現(xiàn)。眾所周知，現(xiàn)代社會(huì)經(jīng)濟(jì)高速發(fā)展，導(dǎo)致無(wú)論是核心員工還是普通員工人心浮躁，稍有不爽便“撂挑子走人”。正是由于社會(huì)處于用人之際，用工缺口大，人才就業(yè)機(jī)會(huì)多，本來(lái)工作行業(yè)就是極不穩(wěn)定的行業(yè)，這就增加了員工頻繁更換工作的可能。經(jīng)濟(jì)發(fā)展促使員工觀念不斷更新，很多年輕員工不再追求工作穩(wěn)定，而是尋求更大發(fā)展空間，員工流動(dòng)性變得更加普遍，再加上同行業(yè)之間競(jìng)爭(zhēng)加劇，對(duì)核心員工的爭(zhēng)奪日趨嚴(yán)重。中小型民營(yíng)企業(yè)核心員工與家人相聚時(shí)間較少，家庭和事業(yè)之間的矛盾也是造成當(dāng)下企業(yè)與核心員工關(guān)系惡化，人才流失的重要原因。

三、中小型民營(yíng)企業(yè)如何留住核心員工的策略

1.建立科學(xué)合理的人才激勵(lì)機(jī)制

中小型民營(yíng)企業(yè)發(fā)展離不開人才培養(yǎng)，企業(yè)工作人才是公司業(yè)績(jī)的創(chuàng)造者，是公司收入來(lái)源的決定性因素，而人才激勵(lì)機(jī)制創(chuàng)新是員工工作的活力。所以，中小型民營(yíng)企業(yè)對(duì)員工管理要采取科學(xué)合理的方式。其中，建立科學(xué)合理的人才激勵(lì)機(jī)制可從以下幾方面著手：

第一是建立系統(tǒng)的層次性培訓(xùn)機(jī)制。中小型民營(yíng)企業(yè)必須為市場(chǎng)工作人才提供系統(tǒng)性的學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)，使其能不斷更新知識(shí)，提高專業(yè)技能，掌握市場(chǎng)信息，為企業(yè)市場(chǎng)工作工作提供更多信息及應(yīng)對(duì)策略。此外，中小型民營(yíng)企業(yè)可對(duì)員工定制長(zhǎng)期培訓(xùn)計(jì)劃，使其在不斷提高自己能力的同時(shí)，也能完善自身專業(yè)文化素養(yǎng)，提升專業(yè)技能，提高對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度和歸屬感，從而能為企業(yè)發(fā)展創(chuàng)造更多價(jià)值。建立層次性的培訓(xùn)機(jī)制就是要求企業(yè)在對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)時(shí)，可根據(jù)員工工種進(jìn)行分層次培訓(xùn)。

第二是建立合理的公平的薪酬制度。物質(zhì)是人們需求的基礎(chǔ)，只有滿足了最基礎(chǔ)的需求，人們才會(huì)去追求更高層次的需求。而中小型民營(yíng)企業(yè)員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)建立在薪酬滿意基礎(chǔ)之上，合理公平的薪酬制度可增加員工對(duì)企業(yè)的歸屬感。普通員工的薪資都是底薪加上業(yè)績(jī)提成，雖然會(huì)在一定程度上起到激勵(lì)作用，但會(huì)造成部分人員付出與收獲不成正比，導(dǎo)致壓力較大，甚至產(chǎn)生抵制情緒。中小型民營(yíng)企業(yè)在這方面可綜合其他激勵(lì)因素，設(shè)置不同權(quán)重，客觀公平的對(duì)員工進(jìn)行考核。另一方面，企業(yè)可考慮給予核心員工一定股權(quán)，使其與企業(yè)共擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)，同享收益，密切中小型民營(yíng)企業(yè)與核心員工的關(guān)系，防止人才流失。

第三是完善績(jī)效考評(píng)制度。中小型民營(yíng)企業(yè)核心員工薪資組成不同于其他崗位，他們的薪資構(gòu)成主要是以提成為主，底薪只是薪資構(gòu)成中的一部分。這樣的薪資構(gòu)成制度給廣大員工帶來(lái)了巨大工作壓力，同時(shí)高比例提成也給了他們前進(jìn)的動(dòng)力?，F(xiàn)如今單一的業(yè)績(jī)考評(píng)制度已不能滿足核心員工發(fā)展需求，往往使他們覺得付出與回報(bào)不相符，降低了工作積極性。為調(diào)動(dòng)核心員工工作積極性，中小型民營(yíng)企業(yè)要不斷完善績(jī)效考評(píng)制度，改善單一的業(yè)績(jī)考評(píng)，增加綜合性的全方位考核激勵(lì)因素，設(shè)置不同權(quán)重，客觀公平的對(duì)核心員工綜合素質(zhì)進(jìn)行考核，增加核心員工對(duì)企業(yè)的滿意度與歸屬感，防止被其他企業(yè)“挖走”。

2.對(duì)核心員工進(jìn)行職業(yè)規(guī)劃設(shè)計(jì)，建立“回聘”機(jī)制

作為核心員工，其心理素質(zhì)與其他各項(xiàng)技能都需不斷積累學(xué)習(xí)，從而不斷提高自身能力。而核心員工這些能力并不是與生俱來(lái)的，需要在工作中不斷學(xué)習(xí)，在企業(yè)不斷培養(yǎng)下得以提升，并且企業(yè)核心員工來(lái)自于各行各業(yè)的精英，企業(yè)在招聘員工后或者在其工作期間，應(yīng)對(duì)員工進(jìn)行一對(duì)一職業(yè)規(guī)劃設(shè)計(jì)，根據(jù)核心員工特點(diǎn)、業(yè)績(jī)、經(jīng)歷、目標(biāo)等有的放矢進(jìn)行職業(yè)規(guī)劃設(shè)計(jì)。中小型民營(yíng)企業(yè)根據(jù)市場(chǎng)對(duì)不同員工的需求，結(jié)合自身企業(yè)發(fā)展特點(diǎn)，幫助員工制定不同時(shí)期、不同時(shí)段的發(fā)展計(jì)劃，使其能夠有計(jì)劃有目標(biāo)的快速成長(zhǎng)，也可以增加核心員工對(duì)中小型民營(yíng)企業(yè)的忠誠(chéng)度，防止員工跳槽。另外，中小型民營(yíng)企業(yè)對(duì)將要離職的核心員工進(jìn)行溝通協(xié)調(diào)后仍不能達(dá)到挽留結(jié)果，管理者就要正確對(duì)待人才流失，適當(dāng)?shù)囊浴昂椭C”方式安排其離職?？紤]到核心員工流失所產(chǎn)生的機(jī)會(huì)成本和會(huì)計(jì)成本，企業(yè)要采取一定措施來(lái)降低成本。員工離職過(guò)程中企業(yè)不能惡語(yǔ)相向，這樣會(huì)導(dǎo)致流失人才在本行業(yè)中做出負(fù)面宣傳，影響中小型民營(yíng)企業(yè)聲譽(yù)，破壞企業(yè)形象。同時(shí)，企業(yè)在對(duì)流失人才的管理中設(shè)置回聘制度，使其能做到留而不失，把其他中小型民營(yíng)企業(yè)的經(jīng)驗(yàn)運(yùn)用到本企業(yè)，為企業(yè)發(fā)展注入新活力，使其更具競(jìng)爭(zhēng)力。此外，企業(yè)在核心員工流失過(guò)程中，切忌手忙腳亂，疏于對(duì)現(xiàn)有員工的管理，使其受到離職人員影響，產(chǎn)生消極情緒，從而影響企業(yè)持續(xù)發(fā)展。中小型民營(yíng)企業(yè)在對(duì)員工離職管理中，可設(shè)置面談機(jī)制，因?yàn)橥ㄟ^(guò)離職面談，第一有可能把員工留住；第二可以發(fā)現(xiàn)企業(yè)可能存在的問(wèn)題，有利于進(jìn)一步發(fā)展；第三通過(guò)與離職者進(jìn)行坦誠(chéng)面談，可與之建立信任關(guān)系，間接為企業(yè)發(fā)展積蓄輔助力量。

3.加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)，提高招聘質(zhì)量

在日益激烈的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境下，生存往往是中小型民營(yíng)企業(yè)家考慮的首要問(wèn)題，因此忽視了企業(yè)文化建設(shè)。企業(yè)文化可簡(jiǎn)單定義為：企業(yè)在長(zhǎng)期生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)過(guò)程中形成的物質(zhì)文化和精神文化的總和，屬于企業(yè)意識(shí)形態(tài)范疇。企業(yè)文化是企業(yè)全體人員在認(rèn)識(shí)上和行動(dòng)上的共同理解，貫穿企業(yè)全部活動(dòng)，影響企業(yè)的全部工作。所以說(shuō)中小型民營(yíng)企業(yè)必須認(rèn)識(shí)到文化建設(shè)的重要性和必然性。通過(guò)企業(yè)文化的建立確立中小型民營(yíng)企業(yè)基本價(jià)值觀念，向員工灌輸企業(yè)存在的意義、企業(yè)發(fā)展社會(huì)責(zé)任、企業(yè)經(jīng)營(yíng)理念、經(jīng)營(yíng)觀和企業(yè)精神、樹立企業(yè)形象。通過(guò)長(zhǎng)期企業(yè)文化的形成與不斷完善，給員工創(chuàng)造一個(gè)和諧健康的工作環(huán)境，增強(qiáng)中小型民營(yíng)企業(yè)凝聚力。對(duì)核心員工來(lái)講，從進(jìn)入企業(yè)開始就對(duì)其進(jìn)行企業(yè)文化培養(yǎng)，在企業(yè)中找到歸屬感，為這部分核心力量在以后工作中提供一定便捷。另外，中小型民營(yíng)企業(yè)核心員工的招聘或升職工作是解決核心員工流失的首要環(huán)節(jié)。因此，在對(duì)核心員工招聘或升職時(shí)要對(duì)相關(guān)崗位進(jìn)行一定分析，明確所要核心員工應(yīng)具備的基本素質(zhì)與技能，必要時(shí)也可用筆試形式對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行測(cè)試，以了解該應(yīng)聘者是否符合中小型民營(yíng)企業(yè)發(fā)展需要，是否具有該核心崗位所需的基本素質(zhì)或技能，從而提高招聘質(zhì)量，為中小型民營(yíng)企業(yè)工作崗位選擇合適的人才。其次，中小型民營(yíng)企業(yè)核心員工聘用要有長(zhǎng)遠(yuǎn)眼光，因?yàn)閮?chǔ)備人才比外招人員更能適應(yīng)內(nèi)部環(huán)境，了解企業(yè)內(nèi)部運(yùn)作及客戶資源，降低公司聘用成本。最后，中小型民營(yíng)企業(yè)可通過(guò)與人才市場(chǎng)、勞務(wù)公司或是一些對(duì)口的專業(yè)院校進(jìn)行長(zhǎng)期合作，不斷增加核心人才的儲(chǔ)備，以便能夠隨時(shí)滿足中小型民營(yíng)企業(yè)對(duì)核心員工的需求。

四、結(jié)語(yǔ)

綜上所述，新時(shí)期市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)日益激烈，中小型民營(yíng)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展越來(lái)越依賴于核心競(jìng)爭(zhēng)力，而核心員工作為企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的關(guān)鍵，發(fā)揮著重要作用。中小型民營(yíng)企業(yè)管理者需充分結(jié)合自身發(fā)展需求，采用科學(xué)合理的策略留住核心員工，從而創(chuàng)造更大經(jīng)濟(jì)效益與社會(huì)價(jià)值。

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