史文君

摘要：21世紀(jì)，人力資源成為世界第一資源。而企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的形成更多的是仰仗核心員工的貢獻(xiàn)。一般而一言，最核心20%的員工創(chuàng)造了80%以上的企業(yè)價(jià)值與利潤(rùn)，他們是企業(yè)發(fā)展壯大與獲得持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的源泉和動(dòng)力。然而，不少企業(yè)對(duì)核心員工的管理卻存在著諸多問(wèn)題，給企業(yè)帶來(lái)了嚴(yán)重?fù)p失，核心員工的頻繁流失已成企業(yè)經(jīng)營(yíng)與發(fā)展的重要“瓶頸”。

關(guān)鍵詞：人力資源；核心員工；體制改革；職業(yè)規(guī)劃；企業(yè)文化

一、核心員工的概念界定及特征

1.核心員工的定義

核心員工是處于企業(yè)關(guān)鍵崗位，控制重要資源，掌握核心機(jī)密，擁有核心技術(shù)或管理技能，難以被人替代，具有極高的人力資本價(jià)值，對(duì)企業(yè)產(chǎn)生重大影響，是企業(yè)重要的戰(zhàn)略資源，代表企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的少數(shù)員工。

2.核心員工的特征

（1）擁有關(guān)鍵技能

核心員工的關(guān)鍵技能是某種能夠創(chuàng)造很高的商業(yè)價(jià)值的某些特殊技能，對(duì)企業(yè)產(chǎn)品的效率、質(zhì)量和特色具有決定性意義，是企業(yè)培育與保持核心競(jìng)爭(zhēng)力最重要的源泉。其關(guān)鍵技能在很大程度上具有一定的專(zhuān)用性。

（2）擔(dān)任關(guān)鍵職務(wù)。核心員工利用重要崗位掌握了配置企業(yè)資源的企業(yè)經(jīng)營(yíng)權(quán)，結(jié)合他們的關(guān)鍵技能，使企業(yè)良好地運(yùn)營(yíng)。而且，他們的工作崗位通常還處在企業(yè)業(yè)務(wù)的重要環(huán)節(jié)上，這時(shí)，其工作效率與工作質(zhì)量決定了業(yè)務(wù)流程能否高效運(yùn)行，而他們的離職則會(huì)造成業(yè)務(wù)流程的中斷。

（3）對(duì)企業(yè)的發(fā)展至關(guān)重要

一般而言，一個(gè)企業(yè)的核心員工占員工總數(shù)的20%一30%，集中了企業(yè)80%一90%的技術(shù)與管理，為企業(yè)創(chuàng)造了80%以上的價(jià)值和利潤(rùn)，是企業(yè)人數(shù)很少而貢獻(xiàn)度最高的群體。他們能夠直接幫助企業(yè)高層管理者提高管理業(yè)務(wù)能力、經(jīng)營(yíng)能力和管理風(fēng)險(xiǎn)能力，建立和推動(dòng)企業(yè)的技術(shù)和管理升級(jí)，實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略、保持或提升企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。

（4）可替代性差

甄別“核心員工”的關(guān)鍵是在一定時(shí)間與崗位上具有不可替代性。因?yàn)閷?duì)企業(yè)發(fā)展“最有價(jià)值”會(huì)隨著判斷標(biāo)準(zhǔn)與時(shí)間的變化而變化，那么，是否存在不可替代性就成了一個(gè)至關(guān)重要的標(biāo)準(zhǔn)。核心員工一般擁有廣泛的客戶(hù)關(guān)系網(wǎng)絡(luò)，豐富的工作經(jīng)驗(yàn)，對(duì)本企業(yè)文化的高度認(rèn)同等，這些在很大程度上是需要在長(zhǎng)期工作學(xué)習(xí)與實(shí)踐中逐漸積累起來(lái)的，難以被模仿，具有很強(qiáng)的不可替代性。

二、影響企業(yè)核心人才流失主要因素

1.影響企業(yè)人才流失的外在因素

（1）宏觀政策

我國(guó)建立了人力資源雙向擇業(yè)與自由流動(dòng)機(jī)制，即企業(yè)在有關(guān)法律法規(guī)要求下可以按照自己的要求自主招聘、保留或辭退員工，人才在有關(guān)法律法規(guī)要求下也可以按照自己的意愿自主擇業(yè)。這為人才就業(yè)提供一種自由擇玉倫、寬松流動(dòng)的機(jī)制與環(huán)境。而人才市場(chǎng)的發(fā)展及國(guó)家各種有關(guān)人才流動(dòng)的法律政策的出臺(tái)，為人才流動(dòng)提供了更多的便利和保證。從宏觀角度分析，國(guó)家提倡合理的人才流動(dòng)有利于提高人力資源在全社會(huì)的有效配置。

（2）行業(yè)特點(diǎn)及企業(yè)性質(zhì)

不同行業(yè)核心員工的流失存在較大差異。一般來(lái)說(shuō)，行業(yè)特點(diǎn)主要包括行業(yè)發(fā)展周期、行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)結(jié)構(gòu)、行業(yè)專(zhuān)業(yè)人才需求狀況、行業(yè)職業(yè)中介公司等。如每個(gè)行業(yè)的發(fā)展周期都包括初創(chuàng)期、快速成長(zhǎng)期、成熟穩(wěn)定期、衰退期和再造期。一般情況下，處于初創(chuàng)期、衰退期和再造期行業(yè)的員工流失率比處于其他階段的員工流失率相對(duì)要高一些。

（3） 勞動(dòng)力市場(chǎng)

核心員工流動(dòng)的最根本原因是勞動(dòng)力供求關(guān)系，而社會(huì)勞動(dòng)生產(chǎn)率、國(guó)家宏觀經(jīng)濟(jì)環(huán)境及職業(yè)需求彈性等因素對(duì)勞動(dòng)力供求關(guān)系有直接作用。當(dāng)勞動(dòng)力供過(guò)于求或失業(yè)水平較高時(shí)，求職困難，核心員工會(huì)更加珍惜現(xiàn)有的工作，企業(yè)選擇余地變大，形成人才流動(dòng)；當(dāng)勞動(dòng)力供不應(yīng)求或失業(yè)水平較低時(shí)，求職容易，核心員工更容易在勞動(dòng)力市場(chǎng)接收活躍期離職，企業(yè)招聘難度上升，人才選擇余地增大，造成人才流動(dòng)。因此，勞動(dòng)力市場(chǎng)供求關(guān)系的動(dòng)態(tài)變化會(huì)自發(fā)地調(diào)節(jié)人力資源的有效配置，實(shí)現(xiàn)社會(huì)效用的最大化。

（4）企業(yè)間的人才爭(zhēng)奪

核心員工是一個(gè)企業(yè)的稀缺資源，所以，在人力資源已成為現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展第一資源的知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，具有高價(jià)值的核心員工必然會(huì)成為各個(gè)企業(yè)競(jìng)相爭(zhēng)奪的“香悖?！?。為了取得激烈市場(chǎng)上的更大競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，企業(yè)間通過(guò)員工引薦、獵頭公司等尋找適合本企業(yè)的核心員工或利用合作機(jī)會(huì)公開(kāi)邀請(qǐng)加盟等手段來(lái)“挖墻腳”的不良競(jìng)爭(zhēng)一現(xiàn)象已屢見(jiàn)不鮮，由此造成的企業(yè)核心員工流失問(wèn)題不斷加劇。

2.影響企業(yè)人才流失的內(nèi)在因素

（1）企業(yè)內(nèi)部體制影響

第一，招聘制度缺陷。招聘是企業(yè)引進(jìn)一個(gè)職位核心員工的第一道關(guān)口，這個(gè)關(guān)口把握不當(dāng)，必將后患無(wú)窮。核心員工往往由于“藝高人膽大”，而渴望到不同環(huán)境的企業(yè)嘗試不同的挑戰(zhàn)，而不愿終生禁錮于一個(gè)企業(yè)。他們的流動(dòng)情結(jié)及道德風(fēng)險(xiǎn)等都易產(chǎn)生流動(dòng)。第二，薪酬體系不合理。核心員工在市場(chǎng)上具有高價(jià)值，如果你給的薪酬待遇未達(dá)到他們的要求，他們就會(huì)認(rèn)為企業(yè)貶低了他的價(jià)值或?qū)λ膬r(jià)值不認(rèn)可等想法，最終導(dǎo)致核心員工的離職。第三，績(jī)效考核體制不完善。核心員工對(duì)績(jī)效考核不滿(mǎn)也是導(dǎo)致他們離職的重要原因之一。

（2）職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃影響

一是企業(yè)沒(méi)有幫核心員工制定職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃。即使有合適的發(fā)展機(jī)會(huì)，也讓核心員工很難在企業(yè)內(nèi)部找到那些“隱藏”的機(jī)會(huì)，讓他們感覺(jué)在本企業(yè)的發(fā)展機(jī)會(huì)渺茫，使他們不在內(nèi)部尋找機(jī)會(huì)，而將目光轉(zhuǎn)向其他企業(yè)。二是企業(yè)為核心員工制定的職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃中提供發(fā)展空間不夠。核心員工獲得的培訓(xùn)機(jī)會(huì)很少，企業(yè)對(duì)他們的開(kāi)發(fā)和晉升不夠重視，提供的職業(yè)發(fā)展空間有限，影響他們創(chuàng)造的積極性，抑制其才能的施展，即使在現(xiàn)在職位上他們表現(xiàn)很出色，但還是會(huì)因?yàn)槁殬I(yè)提升空間受限而產(chǎn)生失落感，為了使個(gè)人才能能夠更好發(fā)揮的機(jī)會(huì)，他們中有選擇離開(kāi)。三是企業(yè)已有核心員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，但企業(yè)出于保密等多方面因素考慮并未與核心員工進(jìn)行良好地溝通，使核心員工感受不到企業(yè)對(duì)自身關(guān)注與重視，對(duì)自己在本企業(yè)的職業(yè)發(fā)展產(chǎn)生質(zhì)疑，進(jìn)而發(fā)生核心員工離職。四是職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃中的企業(yè)目標(biāo)與核心員工個(gè)人目標(biāo)不一致。

（3）工作內(nèi)容影響

工作內(nèi)容對(duì)核心員工的流失有著顯著影響。工作的單調(diào)性、工作任務(wù)的重復(fù)性、挑戰(zhàn)性及工作自主權(quán)與責(zé)任等都與核心員工的流失有一定相關(guān)關(guān)系。一般而言，工作的單調(diào)性與員工流失存在微弱的正相關(guān)關(guān)系；工作任務(wù)的重復(fù)性與員工流失存在正相關(guān)關(guān)系；而工作的挑戰(zhàn)性、自主權(quán)與責(zé)任越強(qiáng)，從事該職位工作的員工的流動(dòng)性可能越小。

（4）企業(yè)發(fā)展前景影響

核心員工一般對(duì)企業(yè)的發(fā)展前景都很關(guān)注。因?yàn)橹挥衅髽I(yè)發(fā)展前景良好，核心員工個(gè)人才會(huì)有更好的發(fā)展前途。如果他們對(duì)企業(yè)的發(fā)展前景缺乏或喪失信心，即使現(xiàn)在企業(yè)狀況良好，他們工作得非常滿(mǎn)意，也會(huì)從自身事業(yè)發(fā)展方面考慮流出企業(yè)。一旦有機(jī)會(huì)，他們就會(huì)“趁機(jī)”離職。

四、防范企業(yè)核心員工流失的有效對(duì)策

1.建立完善的招聘制度

招聘是人力資源管理的一個(gè)重要環(huán)節(jié)，也是企業(yè)獲得核心員工的保證。一是選擇適合于本企業(yè)的招聘渠道。通過(guò)非正式渠道進(jìn)入企業(yè)的核心員工對(duì)本企業(yè)有較為真實(shí)地了解，往往比通過(guò)正規(guī)渠道進(jìn)入的員工工作以后的反差較小，流動(dòng)性較小。二是招聘官的水平會(huì)直接影響引進(jìn)的核心員工的質(zhì)量。這要求招聘官能夠深刻領(lǐng)悟企業(yè)真正需要的人才的類(lèi)型，不能有自己的強(qiáng)烈偏好。很多企業(yè)在招聘重要的核心員工時(shí)，企業(yè)家本人都會(huì)親自面試，以免選錯(cuò)人。三是運(yùn)用合適的測(cè)評(píng)工具。企業(yè)選擇的測(cè)評(píng)工具要能體現(xiàn)出核心員工的核心素質(zhì)、與工作崗位的匹配度及其性格特征與氣質(zhì)類(lèi)型與企業(yè)文化氛圍的吻合程度等。四是關(guān)注核心員工的誠(chéng)信品質(zhì)、跳槽經(jīng)歷、辦事風(fēng)格等重要軟件因素。員工的能力可以通過(guò)培訓(xùn)鍛煉等提高，但品質(zhì)卻很難改變，許多名企業(yè)在招聘時(shí)都將誠(chéng)信放在了首位。跳槽老手讓企業(yè)缺乏安全感，即使其再優(yōu)秀一般也只好與之保持距離。另外，招聘核心員工時(shí)要與其進(jìn)行良好地雙向溝通。

2.實(shí)施有效的績(jī)效管理體制

在實(shí)施績(jī)效考核之前，應(yīng)注意以下三點(diǎn)：一是要樹(shù)立績(jī)效管理的思想?？?jī)效管理是績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效考核、績(jī)效反饋與面談以及績(jī)效結(jié)果的應(yīng)用的循環(huán)過(guò)程。有效的績(jī)效管理有利于形成以績(jī)效為導(dǎo)向的企業(yè)文化，激勵(lì)核心員工開(kāi)發(fā)潛能，提高工作滿(mǎn)意度，提升團(tuán)隊(duì)凝聚力與績(jī)效，發(fā)揮其與與管理者之間的建設(shè)性、開(kāi)放性的關(guān)系，給他們提供表達(dá)工作愿望與期望的機(jī)會(huì)。二是明確績(jī)效評(píng)估的目的?？?jī)效評(píng)估通過(guò)評(píng)估核心員工、團(tuán)隊(duì)、組織的績(jī)效及其結(jié)果的反饋、分析績(jī)效差距提升員工績(jī)效，進(jìn)而改善企業(yè)管理水平和經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)，還可將績(jī)效評(píng)估的結(jié)果用于確定員工的培訓(xùn)、晉升、獎(jiǎng)懲與薪酬。三是制訂科學(xué)合理的考核標(biāo)準(zhǔn)與指標(biāo)體系。在制定考核標(biāo)準(zhǔn)時(shí)應(yīng)結(jié)合核心員工的崗位說(shuō)明書(shū)，使其可以達(dá)成、易于明確了解且可衡量，并且員工應(yīng)參與制定績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)?？?jī)效考核的指標(biāo)則應(yīng)盡量定量化，無(wú)法定量衡量的應(yīng)盡可能使用明確的描述性的定性指標(biāo)，但要保證其可驗(yàn)證且可行。

3.設(shè)計(jì)與執(zhí)行清晰的職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃

事業(yè)成就感是核心員工最看重的東西，而缺乏個(gè)人發(fā)展空間也成為核心員工離職的最重要的原因之一。因此，為了實(shí)現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展與戰(zhàn)略目標(biāo)，必須重視核心員工的職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃。而職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃的重點(diǎn)在其設(shè)計(jì)與執(zhí)行和培訓(xùn)開(kāi)發(fā)體系及晉升制度的建立與完善方面。在職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃方面，首先，企業(yè)應(yīng)確定核心員工職業(yè)生涯發(fā)展通道。這需要根據(jù)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)發(fā)展、職位種類(lèi)與特點(diǎn)等進(jìn)行崗位序列設(shè)置（管理、研發(fā)、市場(chǎng)等）。核心員工職業(yè)生涯發(fā)展通道的建立可以避免核心員工因職業(yè)通道不暢而引起的流失。其次，分析評(píng)估核心員工能力。為了確定核心員工的發(fā)展方向和發(fā)展計(jì)劃，應(yīng)對(duì)其實(shí)際工作情況進(jìn)行相應(yīng)的能力分析和評(píng)估。最后，根據(jù)核心員工的特點(diǎn)，設(shè)計(jì)相應(yīng)的技能與能力的發(fā)展規(guī)劃予以追蹤指導(dǎo)。職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃應(yīng)充分發(fā)揮體現(xiàn)核心員工的自我優(yōu)勢(shì)。同時(shí)，職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃還需要實(shí)踐檢驗(yàn)和不斷完善。隨著核心員工興趣愛(ài)好的變化或技能特長(zhǎng)的完善等，職業(yè)生涯目標(biāo)也可能發(fā)生變化和轉(zhuǎn)移。

4.創(chuàng)造良好的工作環(huán)境

良好的工作環(huán)境是指“硬件”環(huán)境和“軟件”環(huán)境的建設(shè)方面。企業(yè)應(yīng)倡導(dǎo)“以人為本”的辦公設(shè)計(jì)理念，辦公桌、辦公椅的設(shè)計(jì)應(yīng)符合“人性化”與“健康”原則并進(jìn)行嚴(yán)格核查，使核心員工保持良好的工作狀態(tài)與工作激情。核心員工的壓力比一般員工的大，給核心員工以有效的“硬件”環(huán)境激勵(lì)，使他們即使在較大壓力下也能保證健康平衡，增加核心員工對(duì)企業(yè)的滿(mǎn)意度?！败浖杯h(huán)境主要是指企業(yè)文化。它是企業(yè)核心價(jià)值觀的體現(xiàn)，規(guī)定了員工的基本思維模式與行為方式，可以使員工產(chǎn)生自我約束和自我激勵(lì)。因此，優(yōu)秀的企業(yè)文化需要核心員工的積極參與。企業(yè)應(yīng)注意塑造“以人為本”的管理理念，著力營(yíng)造健康和諧的工作氛圍。本著這一理念，企業(yè)應(yīng)向員工闡述明晰的企業(yè)前景，促使員工與企業(yè)共進(jìn)退，充分信任和尊重員工，使他們時(shí)刻保持良好的情緒，充分發(fā)揮其才智，并注意協(xié)調(diào)企業(yè)內(nèi)部的人際關(guān)系，使員工以本企業(yè)為榮，增強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)的向心力和歸屬感，變員工的被動(dòng)忠誠(chéng)為主動(dòng)忠誠(chéng)。

參考文獻(xiàn)：

[1]于德利.企業(yè)核心員工流失風(fēng)險(xiǎn)管理研究[D].山東：山東大學(xué).2011年

[2]吳慧靜.高新技術(shù)企業(yè)核心員工流失問(wèn)題研究[D].山東：中國(guó)海洋大學(xué).2012年

[3]魏巍.D公司核心員工流失原因與對(duì)策研究[D].浙江：蘇州大學(xué).2013年