韓　軍

(安徽農(nóng)業(yè)大學(xué) 人事處，合肥　230036)

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“委托-代理”視角下的高校崗位管理與薪酬設(shè)計研究

韓軍

(安徽農(nóng)業(yè)大學(xué) 人事處，合肥230036)

摘要：高校崗位管理是人事制度改革的重要內(nèi)容，津貼分配是穩(wěn)定人才隊(duì)伍、激發(fā)辦學(xué)活力的關(guān)鍵。文章依據(jù)委托-代理理論，結(jié)合數(shù)學(xué)模型，重點(diǎn)剖析了學(xué)校與專業(yè)技術(shù)人員的理性預(yù)期，分析了崗位管理的異質(zhì)性和任務(wù)差別，探討了契約管理和薪酬設(shè)計問題，以期為拓寬高校人事管理工作思路提供參考。

關(guān)鍵詞：高校；崗位管理；薪酬設(shè)計

一、引言

2006年以來，高校人事制度改革穩(wěn)步推進(jìn)，政府教育主管部門針對事業(yè)單位的崗位設(shè)置與管理、績效津貼制度出臺了相關(guān)文件，為高校人事管理改革和績效津貼實(shí)施提供了政策依據(jù)。高校崗位管理內(nèi)容包括管理崗位、專業(yè)技術(shù)崗位和工勤技能崗位，其中，專業(yè)技術(shù)崗位設(shè)置與管理是難點(diǎn)。科學(xué)合理地設(shè)置崗位，建立有效的激勵分配制度，能夠有效激發(fā)專業(yè)技術(shù)人員的工作潛能，充分發(fā)揮知識、智力等人力資本優(yōu)勢在推動高校事業(yè)發(fā)展中的積極作用。崗位管理從產(chǎn)權(quán)理論[1]來理解，學(xué)校和員工之間存在相容性和排他性利益關(guān)系,因此，責(zé)權(quán)利關(guān)系的明確是建立契約關(guān)系、實(shí)現(xiàn)管理目標(biāo)的關(guān)鍵。專業(yè)技術(shù)人員的勞動包含知識、文化、創(chuàng)造等多種要素，難以量化，具有復(fù)雜勞動的屬性，無形中增加了考核管理、業(yè)績評價和薪酬分配的難度。依據(jù)邊際效用理論和邊際相等原則[2]，同類型人才在不同行業(yè)中的邊際報酬應(yīng)該相等，如果高等教育領(lǐng)域的收入水平低于其他行業(yè)，專業(yè)技術(shù)人才的幸福指數(shù)會降低，那么優(yōu)秀人才就會有潛在流動傾向。

高校專業(yè)技術(shù)崗位設(shè)置與考核分為年度和聘期兩個階段，內(nèi)容包括教學(xué)、科研、管理及服務(wù)工作，業(yè)績評定采用定性與定量相結(jié)合的管理機(jī)制，年度考核是聘期管理的過程監(jiān)控，也是教學(xué)科研任務(wù)順利推進(jìn)的保障措施。薪酬結(jié)構(gòu)主要由固定津貼和業(yè)績津貼組成，固定津貼與所聘崗位相對應(yīng)，體現(xiàn)了個人能力和已經(jīng)取得的工作業(yè)績，業(yè)績津貼根據(jù)員工的行為表現(xiàn)和業(yè)績進(jìn)行相應(yīng)的變化，不同的津貼分配措施會影響教師的工作行為和努力程度。效率工資理論認(rèn)為，提高薪酬率，能使員工的生產(chǎn)率提高，從而使組織的成本反而降低[3]。高校薪酬問題也引起了一些學(xué)者的關(guān)注[4-11]，圍繞薪酬制度、薪酬改革和研究內(nèi)容進(jìn)行了探討。筆者認(rèn)為，高校業(yè)績津貼是研究難點(diǎn)，具有彈性大、實(shí)施手段靈活、激勵效果顯著等特征,如果考核措施不科學(xué)，薪酬分配未合理體現(xiàn)業(yè)績貢獻(xiàn)，則會挫傷教師的工作積極性，增加管理難度和摩擦成本，進(jìn)而產(chǎn)生優(yōu)秀人才的隱性流失，影響教師隊(duì)伍建設(shè)的穩(wěn)定性。

二、高校專業(yè)技術(shù)崗位設(shè)置與績效津貼

1.專業(yè)技術(shù)崗位分類及特征

管理工作對崗位設(shè)置提出分類設(shè)崗、以崗定薪的原則，比如根據(jù)安徽地方高校的實(shí)際情況，專業(yè)技術(shù)崗位應(yīng)分為13個等級，由主體崗位和輔助性崗位構(gòu)成。主體崗位指教師系列。不同類型的高校，學(xué)科之間的差別比較明顯，專業(yè)技術(shù)主體崗位則應(yīng)進(jìn)一步劃分為教學(xué)型和科研型，具體內(nèi)容見圖1。教學(xué)型崗位的專業(yè)技術(shù)人員，科研能力平均水平較弱，教學(xué)任務(wù)相對繁重；科研型崗位的專業(yè)技術(shù)人員，兼顧教學(xué)及研究生培養(yǎng)任務(wù)，對其科研任務(wù)要求一般比較高；教輔型崗位的專業(yè)技術(shù)人員，圍繞教學(xué)、科研等中心工作，以服務(wù)為主，其教學(xué)、科研工作任務(wù)相對較輕。因此，在崗位設(shè)置和管理工作中需要結(jié)合學(xué)校發(fā)展目標(biāo)和工作實(shí)際，在兼顧整體利益時考慮到學(xué)科發(fā)展的異質(zhì)性。

圖1　專業(yè)技術(shù)崗位分類圖

2.崗位結(jié)構(gòu)及薪酬設(shè)計

高校專業(yè)技術(shù)崗位的薪酬[3]包括固定津貼、業(yè)績津貼和其他獎勵，固定津貼是指政府撥款發(fā)放的工資部分(基本崗位+薪級+補(bǔ)貼等)，業(yè)績津貼是指學(xué)校發(fā)放的津貼，包括基礎(chǔ)性津貼(用于考量崗位職責(zé)完成情況及質(zhì)量)和激勵性津貼(用于獎勵超工作量、科研成果、突出貢獻(xiàn)等業(yè)績)，其他獎勵具有不確定性。在專業(yè)技術(shù)人員的薪酬構(gòu)成中，固定津貼是聘用工作的基礎(chǔ)，而業(yè)績津貼是激勵的有效手段；業(yè)績津貼的激勵應(yīng)該與專業(yè)技術(shù)人員的能力相對應(yīng)，如果績效目標(biāo)設(shè)定過高，激勵作用則難以實(shí)現(xiàn)。

表1　正高級專業(yè)技術(shù)職務(wù)崗位分類與薪酬結(jié)構(gòu)模型

由于崗位的內(nèi)在要求不同，各類崗位的薪酬設(shè)計也應(yīng)該有所區(qū)別，即固定津貼和業(yè)績津貼的構(gòu)成體現(xiàn)相應(yīng)的差別。為簡化研究內(nèi)容，僅對教授崗位設(shè)置和薪酬設(shè)計進(jìn)行分析。 表1為教授崗位分類與薪酬結(jié)構(gòu)模型，教授崗位分為四個等級，崗位職數(shù)分布呈金字塔型，并設(shè)置相應(yīng)的晉級條件。不同等級崗位人員遴選，依據(jù)已經(jīng)取得的業(yè)績，一般為上一個聘期或已經(jīng)取得的業(yè)績，體現(xiàn)聘期累積激勵效應(yīng)。工作任務(wù)是根據(jù)不同崗位的職責(zé)設(shè)計的，按照從一級至四級的順序，科研工作任務(wù)要求依次降低，逐步增加教學(xué)工作任務(wù)比重。一級崗位屬科研型，四級崗位傾向于教學(xué)型。努力程度能體現(xiàn)津貼的激勵效應(yīng)，根據(jù)年度工作任務(wù)和考核結(jié)果賦予相應(yīng)的調(diào)節(jié)系數(shù)，業(yè)績成果顯著或較好地完成了工作任務(wù)的，調(diào)節(jié)系數(shù)值相對較高。系數(shù)值可以按照考核條件進(jìn)行設(shè)定，數(shù)值的合理性需要依據(jù)相關(guān)理論進(jìn)行推算，這也是業(yè)績津貼激勵效用的關(guān)鍵問題和技術(shù)瓶頸。

三、委托代理關(guān)系與績效模型

1.委托代理關(guān)系的產(chǎn)生

委托代理問題[2]是在信息不對稱條件下產(chǎn)生的，委托人需要設(shè)計出一種契約，以促使代理人努力工作，最大限度地增進(jìn)委托人的利益。高校教學(xué)科研工作以及管理目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，需要專業(yè)技術(shù)人員承擔(dān)大量工作并取得高質(zhì)量業(yè)績，因而形成了委托代理關(guān)系。代理問題存在逆向選擇和道德風(fēng)險，為獲得最佳利益，協(xié)調(diào)好利益沖突，減弱信息不對稱的影響，雙方需要通過選擇最優(yōu)合同來約束對方。高校的教學(xué)、科研工作具有知識型特點(diǎn)，合理的薪酬激勵，有利于激發(fā)教師教學(xué)科研工作的積極性，提高教學(xué)質(zhì)量和科研效率，實(shí)現(xiàn)學(xué)校和教師共贏互動的良性發(fā)展關(guān)系[12-15]。為了深入分析高校與專業(yè)技術(shù)人員之間的委托代理關(guān)系，下面我們利用數(shù)學(xué)模型來剖析專業(yè)技術(shù)崗位的薪酬設(shè)計問題。

2.模型構(gòu)建與分析

(1) 數(shù)學(xué)模型的建立 為簡便起見，做如下假設(shè)。首先假定學(xué)校專業(yè)技術(shù)崗位的生產(chǎn)函數(shù)為：

其中，X1為專業(yè)技術(shù)人員的工作任務(wù)，X2為專業(yè)技術(shù)人員的努力程度。這里β1+β2=1,β1>0，β2>0,β1,β2分別表示專業(yè)技術(shù)人員的崗位工作任務(wù)和努力程度所占的權(quán)重系數(shù)；假設(shè)X1～N(μ1，σ12) ，X2～N(μ2，σ22) 且X1、X2相互獨(dú)立，ε～N(0,1)為不確定因素。

其次假定專業(yè)技術(shù)崗位的薪酬函數(shù)為：w(Y)=w0+by=w0+w1+w2,w0指專業(yè)技術(shù)崗位薪酬結(jié)構(gòu)中的固定津貼，bY=w1+w2是專業(yè)技術(shù)人員的業(yè)績津貼總額(w1指基礎(chǔ)津貼，w2指獎勵津貼)，b指業(yè)績津貼占學(xué)校專業(yè)技術(shù)崗位產(chǎn)出的比例即津貼調(diào)節(jié)系數(shù)。又假定專業(yè)技術(shù)人員的崗位薪酬為學(xué)校成本費(fèi)用，那么學(xué)校的收益為πμ=Y-w(Y)，這里忽略薪酬以外的其他成本。由于高校辦學(xué)經(jīng)費(fèi)來源于政府財政撥款，具有非盈利屬性，經(jīng)費(fèi)總量較為穩(wěn)定，對于風(fēng)險持中立態(tài)度，因此，期望效用函數(shù)U(X)滿足E(U(X))=U(E(X))。根據(jù)假設(shè)及條件，可以得到學(xué)校的期望效用函數(shù)：

(1)

對于專業(yè)技術(shù)人員，我們先根據(jù)實(shí)際情況引入工作成本函數(shù)：

(2)

這里μ=(μ1,μ2)。根據(jù)薪酬函數(shù)和成本函數(shù)，可以得到專業(yè)技術(shù)人員的凈收益πα=w(Y)-c(μ)。

(3)

在確定學(xué)校和專業(yè)技術(shù)人員的期望效用函數(shù)后，我們可以得到一個基于委托代理理論的專業(yè)技術(shù)崗位薪酬設(shè)計模型。這個模型用數(shù)學(xué)語言可以表達(dá)為：

(4)

(5)

(6)

(4)、(5)、(6)式分別代表學(xué)校利益最大化、專業(yè)技術(shù)人員個人利益最大化及簽訂履約合同的條件。以上三個式子表明，學(xué)校與專業(yè)技術(shù)人員受到兩個條件的約束：一是專業(yè)技術(shù)人員的參與約束，當(dāng)預(yù)期效用水平低于保留效用水平時，他會選擇其他行業(yè)而不與學(xué)校簽約；二是專業(yè)技術(shù)人員的激勵約束，學(xué)校在簽約后也將追求自身效用的最大化。

(2) 模型的解及其意義 由式(3)關(guān)于μ1,μ2分別求偏導(dǎo)并令其為0，可得：bβ1-k1μ1=0,bβ2-k2μ2=0，解得：

將上述結(jié)果代入式(4)，對b求導(dǎo)并令其為0，解得：

(7)

(8)

可見，專業(yè)技術(shù)人員理論上的最優(yōu)薪酬為w(Y)=w0*+b*Y，從(7)、(8)兩式可以看出，當(dāng)r>0時，w0*加大，r<0時，w0*變小。即風(fēng)險厭惡型人員希望固定津貼越多越好，風(fēng)險偏好型人員對固定津貼要求愿望不強(qiáng)烈。當(dāng)r=0時， w0*與σ12、σ22無關(guān)，說明風(fēng)險中立人員對崗位任務(wù)及努力程度具有較好的穩(wěn)定承受能力。

為了直觀地給出b*的經(jīng)濟(jì)學(xué)解釋，我們不妨假定(7)中除β1、β2以外，其它參數(shù)皆為1，注意到β2=1-β1。此時(7)式變?yōu)椋?/p>

圖2　b*隨β1的變化趨勢圖　　　　　　　　　　　　　　　圖隨β1的變化趨勢圖

專業(yè)技術(shù)人員的薪酬主要由固定津貼和業(yè)績津貼構(gòu)成，固定津貼比較穩(wěn)定，業(yè)績津貼變動幅度相對較大，學(xué)校的崗位設(shè)置工作，應(yīng)當(dāng)結(jié)合學(xué)科屬性，分類設(shè)置晉級條件和預(yù)期成果。對于教學(xué)任務(wù)導(dǎo)向型的崗位，固定津貼比重可以適當(dāng)提高，保證專業(yè)技術(shù)人員正常履約可以獲取穩(wěn)定的預(yù)期津貼；對于科研任務(wù)導(dǎo)向型的崗位，業(yè)績津貼比重可以適當(dāng)提高，激勵專業(yè)技術(shù)人員努力工作，獲取更高的津貼收入。

四、結(jié)論與啟示

高校崗位管理、薪酬分配是人事制度改革的難點(diǎn)，對于深化管理體制改革、激發(fā)辦學(xué)活力具有重要意義。高校辦學(xué)目標(biāo)與發(fā)展定位存在差異，管理失靈會出現(xiàn)資源配置低效甚至無效的現(xiàn)象，通過契約明確各類崗位的職責(zé)與考核要求，削弱排他性利益關(guān)系的影響，實(shí)現(xiàn)學(xué)校與各類人員之間價值取向的統(tǒng)一，促進(jìn)學(xué)校管理水平提升和預(yù)期目標(biāo)實(shí)現(xiàn)。

第一，高校教育教學(xué)工作者的收入水平適當(dāng)高于同類型人才在不同行業(yè)中的平均收入水平，才能為高校建設(shè)一支高水平的人才隊(duì)伍創(chuàng)造條件，為優(yōu)質(zhì)教育提供保障。高等教育改革發(fā)展需要總體設(shè)計，在經(jīng)費(fèi)投入、人才政策等方面確立優(yōu)先發(fā)展的地位。

第二，高校在專業(yè)技術(shù)崗位薪酬設(shè)計中應(yīng)當(dāng)充分重視學(xué)科差別和崗位特點(diǎn)，設(shè)計差異合同對不同崗位進(jìn)行約束和激勵，降低學(xué)校與專業(yè)技術(shù)人員之間的目標(biāo)不一致性，合理規(guī)避學(xué)校在目標(biāo)任務(wù)實(shí)現(xiàn)過程中的信息劣勢。

第三，高校人才隊(duì)伍建設(shè)需要兼顧不同類別之間、同類人員內(nèi)部的利益關(guān)系，利益失衡、考核弱化會產(chǎn)生結(jié)構(gòu)摩擦，增加管理難度。專業(yè)技術(shù)人員的勞動具有復(fù)雜性、連續(xù)性特點(diǎn)，合理確定固定津貼和業(yè)績津貼比例，設(shè)定適當(dāng)有差別的薪酬標(biāo)準(zhǔn)，有利于激勵不同類別人員的工作潛能，取得高質(zhì)量工作業(yè)績。

第四，薪酬設(shè)計應(yīng)當(dāng)結(jié)合學(xué)校實(shí)際，在崗位職責(zé)、工作任務(wù)和個人努力程度上發(fā)揮津貼激勵的正向作用。對于專業(yè)技術(shù)主體崗位而言，如果基礎(chǔ)性津貼高、獎勵性津貼比重低，對于科研型崗位的激勵作用會顯得不足。例如，教授二級崗位和四級崗位的業(yè)績津貼總量不變，二級崗位的基礎(chǔ)性津貼與獎勵性津貼按6:4設(shè)計，四級崗位的基礎(chǔ)性津貼與獎勵性津貼按7:3設(shè)計，如此，崗位的產(chǎn)出值會明顯高于同等分配比例下的產(chǎn)出值。

第五，高校作為事業(yè)單位的重要組成部分，在人事制度改革深化和收入分配調(diào)整的過程中，面臨的困難多、矛盾大、任務(wù)重。安徽某高校創(chuàng)新崗位管理工作辦法，在年度考核工作中，按照不同學(xué)科特點(diǎn)和發(fā)展實(shí)際，提出教學(xué)、科研工作量適當(dāng)折算的辦法，即滿足不同崗位專業(yè)技術(shù)人員的要求，也符合學(xué)校特色發(fā)展的需要，增強(qiáng)了不同崗位之間考核量化目標(biāo)的一致性，緩解了教學(xué)科研工作的沖突，豐富了崗位管理的實(shí)踐內(nèi)容。

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(責(zé)任編輯劉翠)

Study of Post Management and Salary Design of Universities Based on Principal-Agent Theory

HAN Jun

(Personnel Division, Anhui Agricultural University, Hefei 230036, China)

Abstract:In universities, the post management is an important content of the reform of personnel system. The distribution of subsidies is the key to stimulate the vitality of school management and establish a stable personnel team. Based on the principal-agent theory and mathematical model, this paper focuses on the rational expectations between the professional personnel and school, analyzes the heterogeneity and difference of task in the post management, and discusses the contract management and salary design, so as to provide references for the personnel management in universities.

Key words:university; post management; salary design

中圖分類號：G647

文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A

文章編號：1008-3634(2015)03-0117-06

作者簡介：韓軍(1964-)，男，山東金鄉(xiāng)人，政工師。

基金項(xiàng)目:安徽農(nóng)業(yè)大學(xué)2013教育改革與發(fā)展研究項(xiàng)目(Jf2013-03)

收稿日期：2015-03-03