周惠昨

?

民營企業(yè)薪酬管理設計

周惠昨

摘要：隨著我國的民營企業(yè)的迅猛發(fā)展，民營經濟已經成為國民經濟的發(fā)展的支柱同時也是經濟增長的主要來源。面對在競爭中不斷涌現(xiàn)出來的中小民營企業(yè)來說，薪酬是企業(yè)的核心競爭力之一；合理的薪酬體系可以降低中小民營企業(yè)的用工成本；擁有與企業(yè)戰(zhàn)略相一致的薪酬體系可以增加企業(yè)的市場競爭力。

關鍵詞：薪酬體系；寬帶薪酬；房地產公司

1.緒論

現(xiàn)在，中小企業(yè)在我國社會經濟中的地位和作用不斷增強，逐漸成為我國經濟發(fā)展不可缺少的組成部分；但由于中小企業(yè)管理差，待遇低等諸多方面的原因，中小企業(yè)的人才流失相當嚴重，嚴重制約了自身的發(fā)展；所以健全的薪酬體系是人力資源從業(yè)者乃至企業(yè)的經營者都應該提高重視的事。

某房地產公司為了在激烈的市場競爭中提高企業(yè)的競爭力，結合企業(yè)特點和外部環(huán)境建立一套公平的、讓員工有歸屬感的、在行業(yè)內具有競爭力的、并且能夠提高員工績效的薪酬體系，使原有的薪酬體系得到不斷的完善和發(fā)展。

2.公司現(xiàn)有薪酬體系、問題及成因

2.1 公司現(xiàn)行薪酬

公司現(xiàn)在采用的是傳統(tǒng)薪酬的形式：公司現(xiàn)行工資由月工資和年底獎金構成，每個崗位級別只有一個工資點，沒有標準的浮動范圍，工資的提升只能依靠職位的晉升；并且員工的入職工資多采用“談判式”工資。月工資構成為：標準工資、職務工資、科技津貼、洗理費、防寒補助；年底獎金經總經理辦公會會議討論決定。

2.2 公司現(xiàn)有薪酬體系存在的問題

(1)由于職等職級的劃分不夠清晰，所以員工的工資多采用“談判式”工資。應該依據(jù)現(xiàn)有人員形成動態(tài)的職等職級劃分表，而且要避免“長官意志”的影響，打破薪酬隨著職位的晉升而上漲。

(2)薪酬內外公平性不足。改變現(xiàn)有的薪酬體系，用最合理的薪酬招募到最合適的員工，以最合理的人力資源成本留住現(xiàn)有人才。

(3)薪酬體系中缺乏合理的薪資調整機制。現(xiàn)在所采用的薪資調整是一律給予等幅調整，缺乏激勵性；可采用等比例調整或綜合調整。

2.3 公司存在問題的成因分析

(1)薪酬管理理念落后，缺乏具備人力資源專業(yè)知識的專家。

(2)薪酬總量投入不足。

3.公司寬帶薪酬設計的原則與影響因素

3.1公司寬帶薪酬的設計原則

公平性原則

競爭性原則

激勵性原則

可承受性原則

寬帶薪酬的傾斜原則

3.2 公司寬帶薪酬體系的影響因素

3.2.1 企業(yè)戰(zhàn)略對寬帶薪酬體系的影響

薪酬體系方案應該與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相結合。薪酬是勞資關系的紐帶，工資是市場的信號，結合公司要達成本階段薪酬體系的策略性目標，吸引擁有特定技能與知識的員工。

3.2.2 員工職業(yè)生涯規(guī)劃對寬帶薪酬體系的影響

薪酬體系方案與員工職業(yè)生涯規(guī)劃相吻合，激勵員工與企業(yè)協(xié)同發(fā)展從而實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。對于員工而言，企業(yè)是員工施展才華的平臺；對于企業(yè)而言，企業(yè)的發(fā)展源于員工的創(chuàng)造。員工與企業(yè)的發(fā)展二者是相互推動、相互依存的命運共同體。如何讓員工和企業(yè)能夠得到雙贏的局面？就是通過合理的薪酬體系對員工產生激勵效應對企業(yè)做出更大的貢獻從而帶動企業(yè)的發(fā)展；企業(yè)發(fā)展好了便會給員工更多的回報。由此，公司寬帶薪酬體系方案的實施應該體現(xiàn)在員工和企業(yè)并駕齊驅實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。

3.2.3 外部市場環(huán)境競爭對寬帶薪酬體系的影響

外部市場環(huán)境競爭有以下幾種：勞動力市場薪酬水平及行業(yè)平均薪酬水平、物價指數(shù)。根據(jù)勞動力需求與供給的曲線的性質，人才在勞動力市場中處于供不應求時，企業(yè)要支付更高的工資水平才能吸引到所需人才，反之亦然；當行業(yè)平均薪酬水平較高時，企業(yè)需要支付更高的工資水平，反之亦然；當所處地區(qū)的物價指數(shù)更高時，企業(yè)造成了較高的薪酬壓力，反之亦然。因此，企業(yè)必須全面、準確地了解自己所處的環(huán)境，然后才能正確地在特定的環(huán)境中制定有競爭優(yōu)勢的薪酬方案。

4.公司寬帶薪酬的確定

4.1寬帶薪酬的設計思路

圖4.1　寬帶薪酬的設計思路圖

4.2 寬帶薪酬崗位類別的劃分

4.2.1 寬帶薪酬崗位類別劃分的原則

(1)首要原則：要與公司的企業(yè)戰(zhàn)略性相結合的原則。

(2)區(qū)分度明顯的原則。

(3)前瞻性原則。

4.2.2 寬帶薪酬崗位類別劃分的內容

首先，根據(jù)崗位劃分的橫向劃分方法：按照公司所有崗位的工作性質及特征將崗位劃分為管理崗和技術崗?？紤]到管理崗在工作環(huán)境和所需的工作強度上較技術崗要求低，所以同樣的職位在崗位層級的設計中，管理崗的崗位層級比技術崗低一級。

然后，把公司所有崗位按照縱向分類方法：①將公司全部崗位按照工作性質的異同進行細分，把業(yè)務相同或相似的工作崗位歸入相同的層級；②將同一層級內的崗位再一次按照工作的性質進行劃分，即將大類下的中類再細分為若干小類，把業(yè)務性質相同的崗位組成一個職等。

4.3 公司寬帶薪酬層級的設置

4.3.1 確定薪酬構成

結合寬帶薪酬理念和公司的管理模式，公司所有員工除銷售人員工資均采用：基本工資+崗位工資+工齡工資+技術津貼+學歷津貼+餐補+年終獎金的形式。銷售人員工資采用：底薪+提成(1‰)的形式。

本公司員工的薪資由工資、津貼、獎金和福利四部分構成：

(1)固定工資部分：基本工資+崗位工資

(2)浮動工資部分：工齡工資+技術津貼+學歷津貼

(3)獎金：年終獎金、其他獎金。

(4)福利：五險一金、帶薪假期、公司旅游、年節(jié)福利。

4.3.2 確定寬帶薪酬的層級

(1)根據(jù)公司現(xiàn)有的崗位進行層級的劃分。同時，為了給予員工較大的薪酬空間，有利于員工技能的不斷成長，打破了原來只有崗位晉升才能大幅加薪的制度，采取每個層級多個職等，使員工不升職也能加薪；同時，在各職級中設置了相鄰崗位的崗位重疊。

(2)公司組織機構相對以往管理層次進行了簡化，增加了高層領導的管理幅度，打破了原有的部門界限，是典型的扁平化組織機構。寬帶薪酬體系更適合這種扁平化的組織機構。寬帶薪酬制度淡化了等級的觀念，有利于組織成員之間開展團隊合作，提高企業(yè)效率，適應了現(xiàn)代企業(yè)扁平化發(fā)展趨勢的需要。將原來二十幾個薪酬等級壓縮成了五個級別，同時將每一個薪酬級別所涵蓋的職等增加，從而形成寬帶薪酬體系。

4.3.3確定寬帶內的薪酬浮動范圍

根據(jù)薪酬調查的數(shù)據(jù)并結合公司的企業(yè)現(xiàn)狀確定每一個寬帶的浮動范圍以及級差。

4.3.4 確定薪酬水平

根據(jù)公司與本地房地產行業(yè)薪酬水平的對比結果兼顧寬帶薪酬體系的公平性、可承受性和傾斜性原則；同時，不同職等采用不同的薪酬框架。

4.3.5 確定薪酬調整機制

(1)薪酬調整的背景是由于社會的經濟發(fā)展、勞動力的供求水平、本地區(qū)同行業(yè)的發(fā)展水平等宏觀因素的動態(tài)環(huán)境下，隨著公司的不斷發(fā)展、壯大等因素，通過調整薪酬使企業(yè)員工工資更趨于合理并保持持續(xù)穩(wěn)定增長和使企業(yè)的利潤分配結構更趨于市場化。薪酬調整的意義就是激發(fā)人們的積極性，使其更加努力的工作。公司的薪酬經過一段時間的運行，已經不符合組織的發(fā)展戰(zhàn)略或不能起到有效的激勵作用。建立科學、系統(tǒng)的薪酬調整機制對企業(yè)的發(fā)展來說是勢在必行。

薪酬調整的機制有以下幾種：通過把公司薪酬整體調高或調低所有崗位和任職者薪酬水平來達到人崗匹配的原則：

①等比例調整。

②等額式調整。

③綜合調整。

5.公司實施寬帶薪酬的保障措施

5.1 建立以薪酬實施保障委員會為主體的組織保障

寬帶薪酬實施委員會主要職責：負責向公司全體員工宣講寬帶薪酬實施的目的、意義和程序；寬帶薪酬比傳統(tǒng)薪酬的優(yōu)勢。

5.2 建立有效的薪酬制度保障

建立和完善公司的寬帶薪酬管理制度，是企業(yè)一項極其重要的基礎工作，是使企業(yè)薪酬體系運行有序化、規(guī)范化和科學發(fā)展的可靠保證。長期以來，我公司在建立和完善公司各項管理制度工作中取得了一些成績并積累了一定的經驗，使公司的發(fā)展逐漸正規(guī)，也為本資薪酬制度的完善奠定了基礎。

5.3 實施薪酬方案的溝通與宣貫

5.4 實施薪酬制度的動態(tài)調整

(1)公司的崗分劃分表以及薪酬基準表要實行動態(tài)模式；

(2)為了使公司的薪酬體系適應社會發(fā)展的需要應該定期完成薪酬調查并形成薪酬調查報告分析方案為公司高薪作為有利的參考。

結論

通過本文的研究使公司建立了一套公平的、讓員工有歸屬感的、在行業(yè)內具有競爭力的、并且能夠提高員工績效的薪酬體系，使原有的薪酬體系得到不斷的完善和發(fā)展。(作者單位：鄭州大學西亞斯國際學院)

參考文獻:

[1]尹晴晴.H公司寬帶薪酬體系設計.中國地質大學(北京)碩士學位論文.2011.05.

[2]劉曉莎.JXJY公司薪酬管理體系優(yōu)化研究.南昌大學專業(yè)學位研究生學位論文.2012.05.

[3]王靖林.高管薪酬制度研究—基于英美高管薪酬制度得到的啟示.華東政法大學碩士學位研究生學位論文.2012.04.

作者簡介：周惠昨(1977 -)，女，吉林長春人，2007年于華中科技大學獲碩士學位，助教，研究方向：企業(yè)管理、人力資源管理等。