蘇鵬程（山西財經(jīng)大學統(tǒng)計學院，山西太原030006）

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結(jié)構(gòu)化面試的隨機化設(shè)計及實證研究

蘇鵬程
（山西財經(jīng)大學統(tǒng)計學院，山西太原030006）

［摘要］統(tǒng)計學是保證面試有效進行的重要工具，在面試方法設(shè)計和面試結(jié)果分析中有著重要的作用。在設(shè)計面試方法時應(yīng)當遵循統(tǒng)計學中的基本思想，即隨機、對照、重復(fù)，將統(tǒng)計學中的隨機化思想與實驗設(shè)計思想結(jié)合起來。由于具有較高的信度和效度，結(jié)構(gòu)化面試已經(jīng)成為一種最流行的面試手段。但隨著這種手段的廣泛應(yīng)用，其內(nèi)在一些問題也逐漸暴露出來。本文將隨機化設(shè)計的思想應(yīng)用到結(jié)構(gòu)化面試中，得出了評價者與被評價者的數(shù)量關(guān)系，并且對結(jié)構(gòu)化面試的結(jié)果進行了統(tǒng)計檢驗，最后提出隨機化設(shè)計在結(jié)構(gòu)化面試中的應(yīng)用規(guī)則。結(jié)論表明，隨機化設(shè)計可以優(yōu)化面試流程，節(jié)約面試資源。運用方差分析可以對面試結(jié)果進行統(tǒng)計檢驗。

［關(guān)鍵詞］結(jié)構(gòu)化面試；隨機化設(shè)計；統(tǒng)計分析

一、引言

所謂結(jié)構(gòu)化面試是指面試的內(nèi)容、形式、程序、評分標準及結(jié)果的合成與分析等構(gòu)成要素，按統(tǒng)一制定的標準和要求進行的面試。盡管結(jié)構(gòu)化面試也是通過考官與應(yīng)考者之間的交流來進行的，但從形式到內(nèi)容，它都突出了標準化和結(jié)構(gòu)化的特點，比如，結(jié)構(gòu)化面試要求面試題目對報考相同職位的所有應(yīng)考者相同；面試考官的數(shù)量至少在兩人以上；典型的結(jié)構(gòu)化面試還要求在對擬任職位進行工作分析的基礎(chǔ)上編制面試題目?？梢赃@樣說，結(jié)構(gòu)化面試已經(jīng)成為當前最為流行的面試手段和方法之一，它在招聘活動面試環(huán)節(jié)中的廣泛應(yīng)用是微觀層面需要和宏觀經(jīng)濟發(fā)展的必然結(jié)果。從微觀層面上分析，面試是各個企業(yè)招聘人才的一個重要環(huán)節(jié)，各個企業(yè)要通過面試招聘到適合本企業(yè)需要的人才，而每個求職者也都想通過面試找到適合自己發(fā)展的企業(yè)。因此，結(jié)構(gòu)化面試也自然而然成為了現(xiàn)代人才招聘活動面試環(huán)節(jié)的必然選擇。從宏觀層面上來說，當前我國正處于經(jīng)濟轉(zhuǎn)型的關(guān)鍵時期，宏觀經(jīng)濟形勢正在發(fā)生著深刻而重大的變化，經(jīng)濟“新常態(tài)”凸顯。我國在今后相當長的一段時間內(nèi)都要保持“中低增長、高就業(yè)”的經(jīng)濟形勢，在這種經(jīng)濟形勢下必然要求面試評價走評價流程高效、評價結(jié)果客觀的理論創(chuàng)新之路，不斷優(yōu)化面試評價體系，降低面試評價的社會成本，增強面試結(jié)果的客觀性，營造一個高效、合理的面試評價平臺，保證社會的相對公平，從而促進了結(jié)構(gòu)化面試的改進與優(yōu)化。隨著結(jié)構(gòu)化面試的廣泛應(yīng)用，其自身存在的一些問題也隨之暴露出來。許多人為了找一份好工作拉關(guān)系、走后門，試圖在面試的時候給自己開綠燈。許多負責招聘工作的人員借此機會安插自己的親友進入公司，造成了社會資源的極大浪費，也引發(fā)社會不公平問題。這些客觀存在的問題從根本上來講都是由于結(jié)構(gòu)化面試過程不具有隨機性所引發(fā)的。正因為如此，結(jié)構(gòu)化面試的隨機化設(shè)計問題已經(jīng)引起了學者們的關(guān)注，本文正是在此基礎(chǔ)上展開研究。

二、文獻綜述

結(jié)構(gòu)化面試，也稱標準化面試，是相對于傳統(tǒng)的經(jīng)驗型面試而言的，是指按照事先制定好的面試提綱上的問題一一發(fā)問，并按照標準格式記下面試者的回答和對他的評價的一種面試方式。在國外，研究者更多時候是將結(jié)構(gòu)化面試當成一種工具，運用其展開對其他領(lǐng)域的研究。DawesPJ等（1992）[1]將結(jié)構(gòu)化面試應(yīng)用到醫(yī)學實驗上，分別對190個要做扁桃體手術(shù)或者鼻腔手術(shù)的病人進行兩種結(jié)構(gòu)化面試方法的評估。一共分為四組：對A組不告知手術(shù)信息，對B組告知手術(shù)信息，對C組進行結(jié)構(gòu)化的面談，對D組進行信息結(jié)構(gòu)化的面談并且給一個信息流程表。結(jié)果表明，結(jié)構(gòu)化的面談有助于獲取更多一致性的信息而不會喚起病人手術(shù)前的焦慮感。EllynBrecher等（2006）[2]運用結(jié)構(gòu)化面試方法來研究殘疾人在面試時是否會遭受不公平待遇的問題，并借此機會比較了傳統(tǒng)面試方法與結(jié)構(gòu)化面試在發(fā)掘面試者的潛能方面有無差異。研究表明，傳統(tǒng)的面試方式并不能發(fā)掘面試者的潛能。結(jié)構(gòu)化面試不僅能夠減少殘疾人的不公平待遇同時也可以挖掘面試者的潛力。結(jié)構(gòu)化面試是一種提高面試公平性的有效方法。TargumSteven（2013）[3]利用分級工具來評估全球性疾病嚴重性，并且建立了模型對結(jié)構(gòu)化面試指引嚴重度進行評估。文章認為這種結(jié)構(gòu)化面試的評估方法會提高評分之間的信度，并且在嚴重度評分中得到廣泛的用處。Doering Stephan（2013）[4]基于人性組織以及對它的可觀測行為表現(xiàn)評估的基礎(chǔ)之上，研究了結(jié)構(gòu)化面試中的信度和效度問題。作者將科恩貝格關(guān)于人性組織的理論應(yīng)用到結(jié)構(gòu)化面試當中，得出了影響結(jié)構(gòu)化面試的信度和效度的因素，將其總結(jié)為：可識別、客體關(guān)系、原始的防御、剛性、侵略性、價值觀、現(xiàn)實的測試和知覺扭曲。

在國內(nèi)，學者們對結(jié)構(gòu)化面試的研究集中在對結(jié)構(gòu)化面試的已執(zhí)行和有效性上。大量研究表明，結(jié)構(gòu)化面試相比非結(jié)構(gòu)化面試而言，表現(xiàn)出較好的信度和效度。胡黎（2008）[5]以2006年和2007年重慶市法檢系統(tǒng)公務(wù)員結(jié)構(gòu)化面試為例，運用SPSS軟件進行方差統(tǒng)計，通過差異性檢驗、相關(guān)性分析系統(tǒng)化地呈現(xiàn)出在公務(wù)員招錄過程中確實存在結(jié)構(gòu)化面試的信度和效度問題。最后根據(jù)分析結(jié)果，提出完善結(jié)構(gòu)化面試的可行性方法和措施，包括建立健全面試制度，加強機制的執(zhí)行力度，充分發(fā)揮職位分析的導(dǎo)向作用，科學設(shè)置測評要素，加強面試考官隊伍建設(shè)，降低考官評分誤差，同時深化面試評價鑒定工作機制。李娟娜（2012）[6]以某區(qū)事業(yè)單位結(jié)構(gòu)化面試為例，分析其結(jié)構(gòu)化面試的信度與效度高低。該研究主要進行了兩部分工作：第一，從信度入手，以某區(qū)14個事業(yè)單位的19組考官為研究對象分析其考官評分者信度，主要分析以往考官結(jié)構(gòu)化面試的評分記錄；第二，進行效度研究，即考察某區(qū)事業(yè)單位結(jié)構(gòu)化面試能力指標是否為崗位所需。首先，通過訪談確立科級干部的通用勝任力，然后通過問卷調(diào)查驗證總結(jié)出的勝任力準確性，最后與某區(qū)結(jié)構(gòu)化面試考察指標對比。研究表明，該區(qū)事業(yè)單位采用的結(jié)構(gòu)化面試不論從信度還是從效度上講都不理想。另外，該研究者還從結(jié)構(gòu)化面試準備、操作、反饋三個階段詳細分析討論了某區(qū)事業(yè)單位結(jié)構(gòu)化面試存在的問題并提出了一些建議。邵錦平（2013）[7]以目前高校干部選拔和人才招聘為研究對象，介紹了結(jié)構(gòu)化面試中的信度和效度的內(nèi)涵，得出影響高校結(jié)構(gòu)化面試效度的因素包括面試主體、面試客體、面試工具。他還就目前高校結(jié)構(gòu)化面試的現(xiàn)狀提出了提升結(jié)構(gòu)化面試效度的有效途徑，主要包括：科學設(shè)計測評要素、精心編制面試試題、加強考官隊伍建設(shè)、規(guī)范程序?qū)嵤┖透纳泼嬖嚟h(huán)境。徐長江、梁崇理、劉爭光（2013）[8]以結(jié)構(gòu)化面試中的情境面試和行為面試為主要研究對象，系統(tǒng)地探討了對面試信度和效度作出貢獻的因素，包括結(jié)構(gòu)化面試中的結(jié)構(gòu)性、印象管理行為和心理特質(zhì)等，并提出未來應(yīng)該以關(guān)注結(jié)構(gòu)化面試中人際技能為主。張彬（2013）[9]以J公司為實證對象，以土建工程師崗位招聘為例，結(jié)合J公司人力資源管理的實際情況，以勝任力模型為基礎(chǔ)，設(shè)計了適合J公司的結(jié)構(gòu)化面試方案。通過設(shè)計勝任力調(diào)查問卷，在問卷調(diào)查的基礎(chǔ)上進行研究分析，提煉出具有代表性的勝任力，并構(gòu)建了相關(guān)模型。湯羽（2013）[10]以中小學中層干部為研究對象，全面收集中小學中層干部的結(jié)構(gòu)化面試測評要素，經(jīng)過人力資源專家進一步調(diào)整、修改與完善，最終確定32項中小學中層干部結(jié)構(gòu)化測評要素，在此基礎(chǔ)上形成《中小學中層干部結(jié)構(gòu)化面試測評要素調(diào)查問卷》正式問卷，并采用統(tǒng)計軟件SPSS17.0和Amos7.0對數(shù)據(jù)進行因素分析，最終形成了包括管理執(zhí)行、溝通合作、動力特質(zhì)、開拓發(fā)展、組織匹配和面試印象6個維度的中小學中層干部結(jié)構(gòu)化面試測評要素模型。在此模型基礎(chǔ)上，通過方差分析，建立教務(wù)處、政教處、總務(wù)處3個部門的面試要素模型，提出了3個部門的測評重點。教務(wù)處中層干部的測評重點為計劃條理性；政教處中層干部的測評重點為問題解決和自律性；總務(wù)處中層干部的測評重點為樂群興奮。

綜上所述，以結(jié)構(gòu)化面試為對象進行多角度、多方面的研究受到越來越多的學者們關(guān)注。就目前研究成果存在的不足之處包括：第一，部分學者關(guān)注于對結(jié)構(gòu)化面試中測評要素的研究，而忽略了對面試評價結(jié)果的研究，尤其在面試結(jié)果是否客觀公正方面至今沒有一個統(tǒng)一的檢驗標準；第二，結(jié)構(gòu)化面試過程本質(zhì)上是一項由人主導(dǎo)的基于客觀標準的主觀性評價，其評價結(jié)果必然受到主觀性的影響，而學者們只是關(guān)注結(jié)構(gòu)化面試的有效性和一致性，并不能解決評價結(jié)果受主觀性影響的問題；第三，結(jié)構(gòu)化面試是由評價者和被評價者構(gòu)成的，兩者之間是否具有某種數(shù)量關(guān)系？目前研究也并未對此做出明確的回答。

三、結(jié)構(gòu)化面試的邏輯過程和設(shè)計思想

結(jié)構(gòu)化面試中的邏輯過程與設(shè)計思想是相互統(tǒng)一、聯(lián)系緊密的兩個過程。結(jié)構(gòu)化面試的邏輯過程是結(jié)構(gòu)化面試設(shè)計思想的前提，而結(jié)構(gòu)化面試的設(shè)計思想必須遵循結(jié)構(gòu)化面試基本的邏輯過程，并在邏輯過程的基礎(chǔ)上對結(jié)構(gòu)化面試進行改進和優(yōu)化。

（一）結(jié)構(gòu)化面試的邏輯過程

結(jié)構(gòu)化面試的邏輯過程是用科學的抽象概念與范疇揭示結(jié)構(gòu)化面試的本質(zhì)，表達結(jié)構(gòu)化面試現(xiàn)實的結(jié)果，其本質(zhì)上是一種確定的、前后一貫的、有條理和有根據(jù)的過程。結(jié)構(gòu)化面試邏輯過程的具體表現(xiàn)是對結(jié)構(gòu)化面試過程中各種要素的要求，如對被評價者、評價者、考場等方面都有一定的要求，對結(jié)構(gòu)化面試中各個要素的要求構(gòu)成了結(jié)構(gòu)化面試的整個邏輯過程。

1.對面試被評價者的要求。在一般的招聘活動中，進入面試環(huán)節(jié)的人是通過以下方法選拔出來的：一是由某人事部門向用人單位推薦，用人單位通過組織結(jié)構(gòu)化面試來考察該人員是否符合本單位的用人要求；二是按擬定的比例來選拔候選人，用人單位將候選人的筆試成績由高到低進行排序，再按照與擬任職位錄用人數(shù)一定的比例確定進入結(jié)構(gòu)化面試的候選人。

2.確定結(jié)構(gòu)化面試評價要素的要求。結(jié)構(gòu)化面試評價要素的確定是編制面試試題、組織面試的前提。結(jié)構(gòu)化面試要評價哪些要素主要取決于用人單位的擬任職位、被評價者的情況、評價的可行性來確定。如某國家機關(guān)公務(wù)員招生考試時根據(jù)擬任職位、被評價者的情況以及評價的可行性最終確定結(jié)構(gòu)化面試的評價要素為：政策與理論水平、組織協(xié)調(diào)能力、言語表達能力、應(yīng)變能力、儀表舉止。

3.對擔任結(jié)構(gòu)化面試評價者的要求。結(jié)構(gòu)化面試的評價者應(yīng)該具備較高的業(yè)務(wù)素質(zhì)、高度的責任感和使命感。面試組織部門要負責評價者的業(yè)務(wù)培訓，使其掌握結(jié)構(gòu)化面試的內(nèi)容、方法和操作要求、評分標準、面試技巧等。要建立機構(gòu)化面試評價者資格管理制度，在制度建立后，原則上只有按照規(guī)定程序取得評價者資格考試的人員才能擔任結(jié)構(gòu)化面試的評價者。

4.結(jié)構(gòu)化面試考場的要求。在組織結(jié)構(gòu)化面試時要遵循幾條基本要求：一是考場所在位置的環(huán)境必須安靜，不受外界干擾；二是考場的面積應(yīng)當適中，一般在30～40平米為宜；三是考場的采光條件、溫度情況處在比較適宜的水平；四是在主考場外要設(shè)立若干候考室，候考室與主考場要保持一定距離，以免相互影響。

5.對結(jié)構(gòu)化面試評價小組組成的要求。面試評價小組一般由三至四人組成，在年齡上盡量包含老中青，要吸收業(yè)務(wù)理論研究、實踐經(jīng)驗豐富且具有面試經(jīng)驗技巧的權(quán)威人士。

6.結(jié)構(gòu)化面試題目的編制要求。首先，應(yīng)根據(jù)擬任職位確定結(jié)構(gòu)化面試的評價要素，應(yīng)當針對性地提出要評價的幾項要素，同時根據(jù)評價要素與擬任職位之間的關(guān)聯(lián)性確定各個要素的權(quán)重。其次，根據(jù)評價要素選擇面試題型，要結(jié)合評價要素和被評價者的特點來選擇恰當?shù)拿嬖囶}型。一般來說，應(yīng)屆畢業(yè)生作為被評價者來參加結(jié)構(gòu)化面試時，由于他們?nèi)狈嶋H的工作經(jīng)驗，一般不太適合采用行為性面試題型，多采用情境性面試題型。再次，進行結(jié)構(gòu)化面試試題的命制，在確定了評價要素和面試題型之后就可以進行面試試題的命制了。原則上，每個評價要素至少要命制一道試題，對于語言表達能力和言談舉止兩個要素可以不必另外命制試題。在試題的取材上，最好圍繞被評價者的學習、工作經(jīng)歷，最好讓其結(jié)合自身的學習工作經(jīng)歷進行分析闡述。

（二）結(jié)構(gòu)化面試的一般流程

結(jié)構(gòu)化面試作為當下最為流行的面試評價手段之一，在實際應(yīng)用中有著嚴格的流程，各個環(huán)節(jié)的銜接與操作的實施都具有規(guī)范化與標準化的特點。一般來說，結(jié)構(gòu)化面試的流程大致為五個步驟。

第一，對入圍本次結(jié)構(gòu)化面試的各個考生講解本次面試的整體計劃安排、注意事項、考場紀律等。一般情況下應(yīng)該著重強調(diào)嚴格遵守考場紀律，進入候考室不得交談，不得使用手機、電腦等電子通訊設(shè)備。

第二，組織入圍面試的被評價者進行抽簽以確定面試順序，并依次登記各個被評價者的姓名、考號等個人信息。

第三，面試開始時，由現(xiàn)場考務(wù)人員按照面試順序依次帶領(lǐng)被評價者進入主考場，并通知下一位候考人準備。

第四，進入主考場后，首先由主評價者宣讀面試指導(dǎo)語，然后由評價者小組根據(jù)事先的安排依次要求被評價者對面試試題作出回答。評價者可以根據(jù)被評價者的回答情況進行相應(yīng)的評分，各個評價者的評分應(yīng)保持相互獨立。向每個被評價者提問的問題應(yīng)當保持在五個左右，整個面試時間應(yīng)當保持在二十分鐘左右。

第五，評價者提問完畢后，主評價者宣讀面試結(jié)束指導(dǎo)語，被評價者退出主考場。評價者小組將面試評分表提交考場考務(wù)人員。

（三）結(jié)構(gòu)化面試的設(shè)計思想

結(jié)構(gòu)化面試雖然已經(jīng)采用了用抽簽的方式來確定各個被評價者的面試順序的方法，但是這與統(tǒng)計學意義上的隨機化仍然有較大的差距，因為用抽簽來確定被評價者的面試順序并不能保證面試評價結(jié)果是隨機得到的。而且，僅僅將被評價者的面試順序進行隨機化處理，也不能夠保證得到的面試評價結(jié)果是隨機的。如果將統(tǒng)計學中的隨機化思想引入結(jié)構(gòu)化面試的過程中，再結(jié)合恰當?shù)膶嶒炘O(shè)計方法就能夠保證面試評價結(jié)果是隨機得到的，同時在現(xiàn)有的基礎(chǔ)上對結(jié)構(gòu)化面試方法進行優(yōu)化與改進，從方法論意義上對結(jié)構(gòu)化面試進行研究和探討。

結(jié)構(gòu)化面試的設(shè)計要遵循隨機化的思想，對其具體流程的優(yōu)化可以運用實驗設(shè)計方法中的平衡不完全區(qū)組實驗設(shè)計（BIBD）來進行，這種實驗設(shè)計方法不僅可以實現(xiàn)被評價者的隨機化，而且也可以實現(xiàn)評價者組合的隨機化，從而確保了面試得到的評價結(jié)果也是隨機化的。平衡不完全區(qū)組設(shè)計（BIBD）是應(yīng)用平衡不完全區(qū)組設(shè)計表安排試驗的一種設(shè)計方法。平衡意味著各個處理（水平）之間是平等的，不完全則表示每個區(qū)組容納不下所有的處理。在平衡不完全區(qū)組設(shè)計表中有五個基本參數(shù)：

V-處理數(shù)；

K-區(qū)組大?。ㄈ萘浚杭疵恳粎^(qū)組所包含的小區(qū)（試供單元）數(shù)目；

r-每一處理在整個試驗中出現(xiàn)的重復(fù)次數(shù)；

b-區(qū)組總數(shù)（同一試驗中所占用的）；

l-任意兩個處理（配成對子）在相同區(qū)組中相遇的次數(shù)。

五個參數(shù)之間存在在以下關(guān)系:

通過以上描述可以看出：只要通過恰當?shù)膶嶒炘O(shè)計，不僅可以實現(xiàn)面試資源的最大化利用，為企業(yè)節(jié)約成本，而且也可以確保結(jié)構(gòu)化面試過程的隨機性，從而增加了面試結(jié)果的可信程度，為用人單位尋覓優(yōu)秀的人才。

將平衡不完全區(qū)組設(shè)計表的參數(shù)關(guān)系應(yīng)用到結(jié)構(gòu)化面試中，可以得到被評價者（n）與最少需要的評價者（N）之間的關(guān)系，為面試資源的合理利用提供理論基礎(chǔ)。

m為每個被評價者在當日的面試環(huán)節(jié)中參加的面試次數(shù)，p為每個面試小組的被評價者人數(shù)。我們假定每個面試小組的評價者有三個。在平衡不完全區(qū)組設(shè)計中，每個被評價者在當日的面試環(huán)節(jié)中參加的面試次數(shù)可能不止一次，面試組織方可以根據(jù)實際情況決定每個被評價者在當日的面試環(huán)節(jié)中參加的面試次數(shù)和每個面試小組的被評價者人數(shù)。

四、結(jié)構(gòu)化面試結(jié)果的統(tǒng)計分析

在運用BIBD進行完結(jié)構(gòu)化面試評價之后，必須要對評價結(jié)果的有效性進行統(tǒng)計檢驗，以驗證該結(jié)果是否客觀公正。依據(jù)被評價者在結(jié)構(gòu)化面試階段參加面試的次數(shù)以及被評價者被分成的組數(shù)的不同，統(tǒng)計檢驗所運用到的方法也不相同。根據(jù)公式（2）所表明的關(guān)系，可以得出被評價者在結(jié)構(gòu)化面試階段只參加了一次面試，且每組面試的被評價者人數(shù)只有一個，即（m=1，p=1）的條件下被評價者人數(shù)（n）與最少需要的評價者數(shù)（N）之間的數(shù)量關(guān)系。如表1所示。

表1　被評價者人數(shù)（n）與最少需要的評價者數(shù)（N）之間的關(guān)系

根據(jù)表1可知，當每個被評價者在結(jié)構(gòu)化面試階段只參加了一次面試時，相當于對每個樣本進行三次觀測得到三個觀測值。由于評價者的組合與被評價者的面試順序都是隨機產(chǎn)生的，因此，可以將這三次樣本觀測值看成是隨機抽樣抽取的三個樣本，它們之間的差異屬于抽樣誤差。所以，當每個被評價者在結(jié)構(gòu)化面試階段只參加了一次面試時，只要能確保評價者的組合與被評價者的面試順序這兩者的隨機性，就能確保評價結(jié)果的有效性。

同理，可以根據(jù)公式（2）計算得出被評價者在結(jié)構(gòu)化面試階段參加了兩次或者兩次以上面試（這時為了計算方便仍然控制每組面試的被評價者人數(shù)只有1個，即m≥2，p=1）條件下被評價者人數(shù)（n）與最少需要的評價者數(shù)（N）之間的數(shù)量關(guān)系。

表2　被評價者人數(shù)（n）與最少需要的評價者數(shù)（N）之間的關(guān)系

根據(jù)表2可知，當被評價者在結(jié)構(gòu)化面試階段只參加了兩次面試時，相當于同一個被評價者得到了兩個不同組合的評價者的評價。這時，要確保結(jié)構(gòu)化面試評價結(jié)果的有效性，就必須保證兩個不同組合的評價者對同一個被評價者的評價之間的差距不能太大，即保證不會因為評價者分組的因素影響對同一個被評價者的評價結(jié)果。因此，可以借鑒統(tǒng)計學中的方差分析的思想來檢驗評價者分組情況是否會影響對同一個被評價者的評價結(jié)果。這里，同一組合之內(nèi)的三個評價者對被評價者評價結(jié)果的差異可以看成是隨機抽樣引起的誤差，屬于組內(nèi)差異，用SSE表示，不同面試組合之間對被評價者的評價結(jié)果的差異屬于組間誤差，用SSA表示。這里運用方差分析就是要驗證評價者的組合方式不同是否會對同一被評價者的評價結(jié)果產(chǎn)生顯著影響。

同理，可以得到：當被評價者在結(jié)構(gòu)化面試階段參加面試次數(shù)大于等于2時，即m≥2。同樣可以得到被評價者人數(shù)（n）與最少需要的評價者數(shù)（N）之間的數(shù)量關(guān)系。這時，為了檢驗評價結(jié)果的有效性必須要運用方差分析的思想對評價者組合情況是否對評價結(jié)果產(chǎn)生顯著影響進行分析。具體檢驗過程分三步。

第一步，先提出假設(shè)。

H0：u1=u2=…=ui=…um不同組合對評價結(jié)果無影響；

H1：ui（i=1,2，…k）不全相等不同組合對評價結(jié)果有影響。

其中，ui為第i個面試組合對同一求職者的評價結(jié)果。

第二步，構(gòu)造檢驗統(tǒng)計量。

第三步，進行決策。

根據(jù)給定顯著性水平a，在F分布表中查找自由度為（m-1,3m-m）的臨界值Fa（m-1,3m-m）。

若F＞Fa，則拒絕原假設(shè)H0：u1=u2=…=ui=…um，表明評價者的不同組合對同一被評價者的評價結(jié)果具有顯著影響；

若F＜Fa，則不能拒絕原假設(shè)H0：u1=u2=…=ui=…um，即沒有證據(jù)表明評價者的不同組合對同一被評價者的評價結(jié)果具有顯著影響。

綜上所述，在結(jié)構(gòu)化面試中運用BIBD方法，不僅得到了被評價者人數(shù)和最少需要的評價者數(shù)的定量關(guān)系，優(yōu)化了面試流程和節(jié)約了面試資源。而且從面試過程上來說，由于評價者的隨機組合和被評價者面試順序的隨機性使我們能夠從源頭上確保評價結(jié)果的有效性。當然，面試評價結(jié)果是否有效，還得經(jīng)過統(tǒng)計檢驗才能最終確定。

五、實證研究

本文在研究平衡不完全區(qū)組設(shè)計在結(jié)構(gòu)化面試中的應(yīng)用時，以研究生招生考試的面試過程為背景，模擬了一次實際的面試活動，整個面試過程嚴格按照前文所述的邏輯過程和設(shè)計思想進行。整個過程如表3所示：

表3　面試組織流程表

此次研究生招生考試進入面試環(huán)節(jié)的學生一共有20人，根據(jù)其初試成績由高到低將其編號為S1到S20。某學院決定采用結(jié)構(gòu)化面試對這20個人進行面試評價，并且運用平衡不完全區(qū)組設(shè)計來進行面試所需老師數(shù)量和具體人員的確定。學院要求對學生進行單獨面試，且時間不希望太長。所以，根據(jù)上述公式（2）可得：m=1，p=1，n=20，最后求出最少需要6位老師來進行面試，分別記為A、B、C、D、E、F。面試時老師的組合與學生面試順序見相關(guān)順序表。

面試開始前，每個學生都需要先抽取自己的面試試題，每個試題卡上有五道相應(yīng)試題分別體現(xiàn)該學院所要考察學生的要素。學生抽到試題卡后有兩分鐘的時間準備。在面試中，每個學生都首先要進行簡短的自我介紹，然后闡述自己的答案。老師會根據(jù)學生的答案提出相應(yīng)的問題，整個過程每個老師都要進行記錄。整個面試過程采用雙盲測評，即面試人員不知道自己對求職者的評價是否會被采用以及求職者也不清楚是哪個面試人員給自己打分有效。

（一）數(shù)據(jù)的加權(quán)處理

面試完成后，根據(jù)第一主成分特征向量加權(quán)法，將面試表現(xiàn)匯總表進行綜合加權(quán)計算，得到每個學生的面試綜合評價表。

主成分加權(quán)法的基本思路是：運用主成分分析的方法在變量間只提取一個主成分，得到該主成分的因子載荷陣，利用因子載荷陣與特征根、特征向量的關(guān)系，計算得到該主成分的特征向量，然后再利用特征向量對各個指標進行加權(quán)。

表4　面試中各要點的因子載荷陣

表5　面試中各要點的特征向量

表6　面試中各要點

（二）面試綜合評價結(jié)果計算

根據(jù)表6的各個要點的權(quán)重可以計算得到各個要點的得分，如：Ai=23.01%*A1+19%*A2+31.56%*A3+26.43%*A4，其他要點同理可得。學生的綜合面試評價計算公式為：

Zi=0.1*Ai+0.2*Bi+0.2*Ci+0.2*Di+0.3*Ei（i=1,2,…20）

根據(jù)公式，我們計算得出20位學生的面試綜合評價結(jié)果。如表7所示。

表7　面試綜合評價表

S14　1.546　1.255　1.970　1.376　1.343　1.478　6S16　1.736　1.668　1.358　1.271　1.418　1.458　7S3　2.000　1.342　1.030　1.271　1.761　1.457　8S11　1.506　1.332　1.704　1.376　1.343　1.436　9S4　1.190　1.249　1.296　1.182　1.761　1.393　10S7　1.190　1.342　1.358　1.465　1.418　1.377　11S8　1.316　1.673　1.266　1.193　1.239　1.330　12S5　1.454　1.255　1.642　1.353　1.000　1.295　13S121.506　1.673　1.376　1.376　0.761　1.264　14S2　1.454　1.249　1.594　1.546　0.761　1.252　15S181.454　1.327　1.328　1.000　1.000　1.176　16S151.546　1.005　1.266　1.182　1.000　1.145　17S131.454　1.083　1.000　1.000　1.239　1.134　18S201.264　1.078　1.000　1.353　1.000　1.113　19S101.454　1.000　1.030　1.271　1.000　1.106　20

（三）面試結(jié)果的統(tǒng)計分析

本文在運用平衡不完全區(qū)組設(shè)計進行研究生招生考試中的面試環(huán)節(jié)的實證研究時，將6位老師隨機分成了20個組合，每個組合包括3名老師。然后，面試結(jié)束后，在每個組合中隨機選取一位老師的評價結(jié)果當作該學生的面試評價結(jié)果。由于老師的組合是隨機產(chǎn)生的，組合的不同是否會對學生的面試評價結(jié)果產(chǎn)生顯著影響呢？我們將運用方差分析的思想進行檢驗。

本文將上面得到的20位學生的面試綜合評價結(jié)果進行方差分析，結(jié)果如表8所示。

表8　面試綜合評價結(jié)果方差分析表（a=0.05）

根據(jù)表8可以看出：F=0.016＜F0.05=1.614，即不能拒絕原假設(shè)，這表明學生面試綜合評價結(jié)果在各個組合之間無顯著差異。即說明，學生面試綜合評價結(jié)果與老師的組合無關(guān)，本次面試結(jié)果是有效的。

（四）面試結(jié)果描述

本文運用平衡不完全區(qū)組設(shè)計模擬研究生招生考試的面試環(huán)節(jié)，得出三方面結(jié)果。

第一，進入面試環(huán)節(jié)的學生數(shù)量為20人，所需要的老師為6人。這6個老師組成了20個不同的組合，每個組合包括3個人。20個學生分別隨機對應(yīng)20個不同的老師組合。

第二，學生面試綜合評價結(jié)果在各個組合之間無顯著差異，學生面試綜合評價結(jié)果與老師的組合無關(guān)。

第三，根據(jù)第一主成分特征向量加權(quán)方法，將面試中的各個評價要點進行綜合加權(quán)計算，最后得到每個學生的面試綜合評價結(jié)果，并對此由高到低排序，然后再結(jié)合初試成績擇優(yōu)錄取。

六、主要結(jié)論及展望

（一）主要結(jié)論

本文通過采用平衡不完全區(qū)組設(shè)計思想，將統(tǒng)計學中的隨機化思想應(yīng)用到當下流行的結(jié)構(gòu)化面試當中，從理論上對結(jié)構(gòu)化面試進行完善，大大增強面試過程的隨機性，從而確保了面試結(jié)果的客觀性。通過上述的理論與實證分析主要得出四個方面的結(jié)論。

第一，結(jié)構(gòu)化面試相比較于傳統(tǒng)的面試方式來說，在客觀性方面已經(jīng)取得了非常大的進步，但其本質(zhì)仍然屬于基于主觀性的個人意見，面試結(jié)果受個人主觀影響程度較大。究其原因在于，面試過程不是按照隨機化進行的，缺乏嚴格的實驗設(shè)計，而且面試評價結(jié)果也缺乏嚴格的統(tǒng)計檢驗。

第二，統(tǒng)計學中的隨機化思想是解決結(jié)構(gòu)化面試中面試結(jié)果受個人主觀影響問題的重要思路。然而，要想將統(tǒng)計學中的隨機化思想真正應(yīng)用到結(jié)構(gòu)化面試中還需要借助實驗設(shè)計的方法來實現(xiàn)。

第三，平衡不完全區(qū)組設(shè)計是將統(tǒng)計學中的隨機化思想應(yīng)用到結(jié)構(gòu)化面試中的優(yōu)良工具。運用該方法不僅可以解決結(jié)構(gòu)化面試中隨機性問題，確保面試結(jié)果客觀，又可以得出求職者與面試人員的數(shù)量關(guān)系，優(yōu)化面試資源。

第四，對于結(jié)構(gòu)化面試的評價結(jié)果可以運用單因素方差分析來進行統(tǒng)計檢驗，統(tǒng)計檢驗的結(jié)果可作為面試是否客觀公正的有效依據(jù)。

（二）研究不足與進一步展望

本文探索性地研究了結(jié)構(gòu)化面試的隨機化問題，創(chuàng)新性地將實驗設(shè)計和統(tǒng)計檢驗的方法引入到了結(jié)構(gòu)化面試這一領(lǐng)域，并且得到了一系列的結(jié)論和啟示。但是，在進行結(jié)構(gòu)化面試時，為保證面試過程的隨機性進而增加面試的次數(shù)會使評價者與被評價者出現(xiàn)審美疲勞，這會對面試結(jié)果造成一定的影響。

此外，企業(yè)在運用結(jié)構(gòu)化面試進行人力資源測評活動時是需要成本的，復(fù)雜的評價方法可能會增大評價結(jié)果的有效性，為評價結(jié)果的客觀公正提供科學依據(jù)，但同時也會增加企業(yè)人力資源測評的成本。如果將企業(yè)人力資源測評的成本和評價結(jié)果的有效性結(jié)合在一起來進行分析研究，將能更加增加這種方法的可行性。

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［責任編輯：張文晉］

Randomized Design and Empirical Research on the Structured Interview

SU Peng-cheng
（School of Statistics, Shanxi University of Finance and Economics, Taiyuan 030006，China）

Abstract：Statistics is an important and effective tool to ensure for an interview, which plays an important role in the interview and interview results analysis design method. When designing the interview method, we should follow the basic idea in statistics, i.e., random, control, repeat, random thought in statistics and experimental design thinking are combined. Because of its high reliability and validity, structured interview has become one of the most popular interview methods. But with the wide application of this technique, inherent problems are gradually exposed. In this paper, randomized design idea is applied to a structured interview, and the quantity relationship between the evaluator and the person being evaluated is concluded, and the structured interview results are statistically inspected, and the application rule of randomized design is put forward in the structured interview finally. The conclusion shows that randomized design can optimize the interview process and save interview resource. Using analysis of variance can statistically test the result of the interview.

Key Words：structured interview; randomized design; statistical analysis

[中圖分類號］C931.2

[文獻標識碼］A

[文章編號］2095-106X（2015）02-0087-08

DOI編碼：10.13782/j.cnki.2095-106X.2015.02.011

［收稿日期］2015-05-09

［作者簡介］蘇鵬程（1990－），男，山西交城人，山西財經(jīng)大學統(tǒng)計學院碩士研究生，主要研究方向是統(tǒng)計調(diào)查與數(shù)據(jù)分析。