周潔　張永暉

摘要：自2006年高校開始實(shí)施崗位績效工資改革以來，績效工資實(shí)施舉步維艱，本文分析了績效工資改革的難點(diǎn)，針對(duì)學(xué)?；虿块T的發(fā)展速度特征，將之分為加速上升型、勻速上升型、減速上升型、持平型、減速下降型、勻速下降型和加速下降型七類，與持平或發(fā)展的未來期望相結(jié)合，分析了十四類環(huán)境下的相關(guān)對(duì)策，并指明從學(xué)?，F(xiàn)狀與期望出發(fā)才能更好施行高?？冃ЧべY改革。

關(guān)鍵詞：高校 績效工資 改革 發(fā)展特征 對(duì)策

自2006年開始，高校實(shí)施崗位績效工資改革，將績效工資由相對(duì)固定的工資組成（其他三部分為崗位、薪級(jí)和津貼補(bǔ)貼）分離開來，用于獎(jiǎng)勵(lì)業(yè)績和貢獻(xiàn)，希望更有效地使用有限的高校財(cái)力，最大程度地發(fā)揮激勵(lì)效應(yīng)。然而績效工資實(shí)施舉步維艱，高校之間校內(nèi)系部之間收入水平相差較大，存在著分配不科學(xué)的問題。本文擬對(duì)該現(xiàn)象從經(jīng)濟(jì)學(xué)和管理學(xué)的角度做出分析，并思考相應(yīng)的對(duì)策。

一、績效工資改革的難點(diǎn)

實(shí)施績效工資，一是在于制度設(shè)計(jì)、二是在于實(shí)施。本文只討論前者。

其一是短期效益與長期效益的平衡。在于高校短期效益受上級(jí)撥款和學(xué)校創(chuàng)收的制約，即使教學(xué)和科研水平大幅度提高，也很難馬上見到成效。如果不考慮教學(xué)和科研水平的提高，則長期發(fā)展又成問題。這兩者如何取得平衡是一大關(guān)鍵。

其二是利益的平衡。需要平衡系部之間的利益，需要平衡教學(xué)和行政人員之間、教師和實(shí)驗(yàn)室人員之間以及各級(jí)職稱（如教授、副教授、講師、助教）之間的利益。

其三是科研與教學(xué)的平衡。包括在教學(xué)質(zhì)量、實(shí)驗(yàn)、學(xué)生競賽、學(xué)生分配、社會(huì)科學(xué)研究、理學(xué)研究、工學(xué)研究等方面要取得平衡發(fā)展。

圍繞以上平衡已提出較多理論，以上三類平衡的兩端都各有文章和理論支持。早期論文多以經(jīng)濟(jì)學(xué)依據(jù)和成功的企業(yè)管理實(shí)例學(xué)為論據(jù)支持績效工資的推行。而2010年后則有較多的文章指出績效工資的“雙刃劍”特點(diǎn)，絕對(duì)不是百試百靈。并指出高校教師專業(yè)性各異，屬于人力資本型，難以定量績效考評(píng)。因此高校應(yīng)當(dāng)有限度實(shí)施績效、方能確保公平性。還有觀點(diǎn)認(rèn)為績效工資的施行關(guān)鍵在于有無實(shí)質(zhì)性注入增量財(cái)政資金，這也就是說，如果必須有一部分人利益受損，因此引發(fā)的一系列協(xié)調(diào)成本代價(jià)過高，反而無法實(shí)現(xiàn)效率的初衷。

以上理論大致可分為保守和激進(jìn)兩類，各有道理。但是筆者認(rèn)為大部分理論沒有明確其適用范圍。關(guān)鍵之一是根據(jù)各校的具體情況考慮各種理論的應(yīng)用與否；關(guān)鍵之二則是對(duì)度的把握。下面以發(fā)展速度的特征和期望來分析具體對(duì)策。

二、基于發(fā)展的對(duì)策分析

以下分析適用于學(xué)校，也適于分析作為學(xué)校的子單位的部門和系部。以下分析用部門代替學(xué)校論斷也成立。

激進(jìn)策略，是指大量參考企業(yè)機(jī)制，以各種尺度來衡量績效，希望以績效刺激活力，其手段是立即在下月績效工資中體現(xiàn)，而不是僅僅用行政手段進(jìn)行處理，這是執(zhí)行績效工資改革之初各種持樂觀態(tài)度的論文觀點(diǎn)總結(jié)，他們認(rèn)為公平性爭議應(yīng)讓位于效率。而學(xué)?？傂实奶嵘罱K會(huì)反過來改變起初利益受損者的態(tài)度。

保守策略，則是指基本維持原來績效分配，或者只做較小的變化，不做引起公平性爭議的改變，以和諧和公平性為重。這是以上持慎重態(tài)度、在執(zhí)行過程中發(fā)現(xiàn)較多問題的論文觀點(diǎn)總結(jié)。

而按照學(xué)校（或部門）的發(fā)展速度特征，可將之分為加速上升型、勻速上升型、減速上升型、持平型、減速下降型、勻速下降型及加速下降型七類。而學(xué)校對(duì)未來的發(fā)展期望不是持平就是增長。由此組合，有十四種情況。分析以上十四種情況的適用范圍，如表1所示。

1.加速上升型

一般是新進(jìn)大學(xué)，上升勢頭正猛，其中又分為兩種情況。

（1）一種是原有大?；蚵毿Ｉ?jí)而來，負(fù)擔(dān)較重，對(duì)于發(fā)展報(bào)以持平期望，因此宜采用保守策略。然而，在外來注入大量資金（比如教育部或省教育廳大力扶持）的情況下，也可以轉(zhuǎn)化為激進(jìn)模式。

（2）多是全新組合的大學(xué)，由于人員大半是新進(jìn)組合，原來的分配制度本來就比較完善，而且包含或者部分包含了績效工資。因此即使持發(fā)展期望，也仍然適合采取保守的微調(diào)方式。只有在期望的發(fā)展速度與實(shí)際上升速度差距過大時(shí)，才應(yīng)采取激進(jìn)模式。

2.勻速上升型

此類大學(xué)已有一定的歷史，然而還能保持上升勢頭。

（1）如果上升速度達(dá)到或超過預(yù)期，則一般會(huì)懷有持平期望，此時(shí)宜采取保守策略。

（2）如果上升速度低于預(yù)期，或者得到資金或政策扶持的情況下，此時(shí)不得不采取激進(jìn)模式，否則無法改變和加速學(xué)校上升的速度。其他情況則適宜采取保守策略。

3.減速上升型

此類大學(xué)一般是從新進(jìn)大學(xué)走向成熟，還有一定的上升趨勢。

（1）如果目前學(xué)校的地位或綜合排名好于預(yù)期或者合乎計(jì)劃，則會(huì)有持平期望，此時(shí)宜采取保守策略。

（2）如果上升的加速度降低過快，預(yù)計(jì)無法達(dá)到預(yù)期目標(biāo)，則不得不采取激進(jìn)模式?；蛘咧型镜玫劫Y金或政策扶持，也可以激進(jìn)模式，以爭取學(xué)校檔次的大幅提升。

4.持平型

此類大學(xué)一般有清晰的定位，并已經(jīng)營多年，規(guī)模、專業(yè)、畢業(yè)學(xué)生去向都已定型，各方面都已成熟。

（1）大部分懷有持平期望，會(huì)采取保守策略。

（2）如果預(yù)期被調(diào)整，或得到資金或政策扶持的情況下，此時(shí)可以采取激進(jìn)模式來獲得速度，但是仍然推薦保守策略，適當(dāng)增加激勵(lì)機(jī)制。

5.減速下降型

此類大學(xué)一般屬于轉(zhuǎn)型的陣痛期，或者院系調(diào)整、機(jī)構(gòu)改革已經(jīng)初見成效，其結(jié)果是成功地遏制住下降趨勢。

（1）不管是持平期望還是發(fā)展期望，如果按計(jì)劃時(shí)間來得及就最好采取保守策略。畢竟院系調(diào)整、機(jī)構(gòu)改革等變化會(huì)帶給人們一些不適，休養(yǎng)生息一段時(shí)間再運(yùn)作激進(jìn)的績效策略，效果會(huì)更好。

（2）如果按計(jì)劃時(shí)間，以目前的速度確實(shí)來不及，若有資金保障或政策扶持，則也可以審慎地運(yùn)用激進(jìn)策略。

6.勻速下降型

此類大學(xué)大多屬于轉(zhuǎn)型后期，院系調(diào)整、機(jī)構(gòu)改革由于種種原因未見效果，教職工大多已經(jīng)失去信心，則只能用激進(jìn)策略。不管有沒有資金或政策優(yōu)惠，不變革就根本無法改變現(xiàn)狀。

7.加速下降型

分析這類大學(xué)情況要區(qū)分是轉(zhuǎn)型初期還是后期。

如果是轉(zhuǎn)型后期，則基本可以判斷機(jī)構(gòu)改革失敗，只能采用激進(jìn)策略，其分析同6。

如果是轉(zhuǎn)型初期，屬于轉(zhuǎn)型的陣痛期，此時(shí)不宜過多調(diào)整績效，應(yīng)采取保守策略。確有萬不得已的原因，或者有大量財(cái)政投入，方能采取激進(jìn)策略，此時(shí)應(yīng)注意盡可能不削減各方面進(jìn)項(xiàng)，而應(yīng)當(dāng)專注于正面激勵(lì)機(jī)制的建設(shè)。

總之，分析各類情況，主要是考察實(shí)際情況和遠(yuǎn)景計(jì)劃的差距（Gap），其次看財(cái)政有沒有增加投入，能否保證績效的順利執(zhí)行。在此基礎(chǔ)上決定的對(duì)策，不管激進(jìn)還是保守，都將是行之有效的。

三、執(zhí)行過程中應(yīng)注意對(duì)度的把控

短期效益與長期效益的平衡、利益的平衡、科研與教學(xué)的平衡，這三大難點(diǎn)在執(zhí)行過程中，最重要的是對(duì)度的把握。不然，即便再合適的對(duì)策也可能會(huì)造成意想不到的結(jié)果，輕則引發(fā)教職工的不公平感，重則導(dǎo)致離心離德。

比如說，如果激勵(lì)制度過于偏向科研和競賽，則有可能挫傷教職工的常規(guī)工作積極性。在科研方面，如果激勵(lì)考核制度的周期過短，則會(huì)導(dǎo)致教職工急功近利，用光科研儲(chǔ)備而無法持續(xù)研究。如果激勵(lì)制度的懲罰條例過于細(xì)碎，則有可能束縛教職工的工作主動(dòng)性，不求有功但求無過。（如某職業(yè)學(xué)院對(duì)換教室不申報(bào)、對(duì)不按教學(xué)進(jìn)度上課等細(xì)節(jié)一一規(guī)定并做出考評(píng)降等的處罰，結(jié)果導(dǎo)致該校課程近三年無一調(diào)整，特別是IT類的課程與時(shí)代脫節(jié)）。

這些執(zhí)行中的問題都應(yīng)時(shí)時(shí)注意，步步糾偏，從而真正保證對(duì)策按預(yù)期執(zhí)行。

四、結(jié)語

總之，應(yīng)按高校的具體情況，從實(shí)際情況和遠(yuǎn)景計(jì)劃的差距著手，從財(cái)政投入的支持是否得力出發(fā)，時(shí)刻保證適度適量，以保守策略為主，激進(jìn)策略為輔，注意最小程度削減各方面預(yù)算，同時(shí)重點(diǎn)保證主導(dǎo)方向的績效工資，才能真正做到有效激勵(lì)、切實(shí)保障和實(shí)時(shí)調(diào)節(jié)，最終建立教職工收入長期增長和學(xué)校穩(wěn)步發(fā)展的機(jī)制，形成學(xué)校和教職工各得其所、各盡其能、共同發(fā)展的雙贏局面。

基金項(xiàng)目：福建省教育科學(xué)“十二五”規(guī)劃2012年度常規(guī)課題重點(diǎn)資助項(xiàng)目（JAl2537s/FJCGZZ12-027）；福建教育廳產(chǎn)學(xué)研重點(diǎn)項(xiàng)目（JA13211）；國家留學(xué)基金留金發(fā)[2013]3017（No.201309360002）.

參考文獻(xiàn)：

[1]袁本芳.高?？冃ЧべY戰(zhàn)略及實(shí)施策略研究[D].武漢華中師范大學(xué)，2011（9）.

[2]鄒婭玲.高?？冃ЧべY改革問題的探索與思考[J].云南行政學(xué)院學(xué)報(bào)，2014（4）.

[3]周小葵.高校實(shí)行績效工資制度存在的問題與對(duì)策[J].財(cái)務(wù)與金融，2010（4）.

[4]夏茂林.高校推行績效工資制度的理論考量與實(shí)踐審視[J].教育科學(xué)，2010（4）.

[5]周志強(qiáng).政治化趨勢下的高校薪改[J].人民論壇，2010（1）.

[6]劉東，王雁.試論高校收入分配制度改革動(dòng)因及走向[J].四川師范大學(xué)學(xué)報(bào)（社會(huì)科學(xué)版），2011（1）.

[7]周麗華.德國高校教師工資制度改革的反思[J].外國教育研究，2015（6）.

（作者單位：周潔，福建工程學(xué)院財(cái)務(wù)處；張永暉，德克薩斯理工大學(xué)/羅爾斯工商管理學(xué)院）