燕宏華

摘要：績效管理作為現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的重要內容之一，其對于企業(yè)經(jīng)營效益的提升具有極為重要的促進作用。所以，企業(yè)必須確保績效管理系統(tǒng)與企業(yè)和員工的發(fā)展目標保持一致，才能在充分發(fā)揮其自身優(yōu)勢的基礎上，將員工的工作積極性調動起來，促進企業(yè)市場競爭力的全面提升。文章主要是就企業(yè)績效管理在人力資源管理中作用的發(fā)揮進行了簡單的闡述和分析。

關鍵詞：人力資源管理 績效管理 作用 策略

1、績效管理在人力資源管理中的作用

1.1有助于優(yōu)化工作崗位分析以及評價

企業(yè)人力資源最基礎與最核心的工作就是通過對企業(yè)工作崗位進行全面分析與評價的方式，對企業(yè)員工工作崗位知識、技能的掌握情況進行系統(tǒng)性的調查和分析，為企業(yè)的生產經(jīng)營決策提供真實準確的數(shù)據(jù)信息[l]。作為人力資源管理部門而言，在進行工作崗位分析的過程中，必須引導員工清楚的認識到自身在企業(yè)中的角色定位、工作職責以及工作流程和標準，幫助企業(yè)實現(xiàn)優(yōu)化崗位設置的目的，為企業(yè)績效考核以及薪酬分配等人力資源工作的開展提供支持。

1.2有助于優(yōu)化人力資源規(guī)劃

企業(yè)績效管理對于人力資源規(guī)劃方面所產生的影響主要集中于企業(yè)人力資源管理質量的預測方面，其主要是充分發(fā)揮績效管理系統(tǒng)的優(yōu)勢，對企業(yè)員工現(xiàn)階段的知識以及技能水平做出客觀公正的評價，為企業(yè)長期戰(zhàn)略發(fā)展目標和規(guī)劃的制定提供強有力的數(shù)據(jù)支持。另外，企業(yè)的人力資源規(guī)劃作為企業(yè)人力資源管理的基礎，其主要是以整體規(guī)劃與相關業(yè)務計劃為基礎，為企業(yè)管理活動的開展提供真實準確的數(shù)據(jù)信息，確保企業(yè)管理活動的順利進行。

1.3有助于提升企業(yè)人員招聘的效率

企業(yè)人才招聘與選拔工作效率的高低是影響企業(yè)績效管理工作效率高低的關鍵因素。由于企業(yè)員工個人能力的大小對企業(yè)績效具有決定性的影響，所以企業(yè)人力資源管理部門在人才招聘過程中必須對任職者的能力和素質進行全面的考核。雖然企業(yè)在招聘員工的過程中，希望可以招聘到符合企業(yè)發(fā)展需求的人才，但是，由于人與人之間不管是在能力特點還是在水平上都存在相應的差異，所以為了最大限度的降低這些差異對企業(yè)發(fā)展產生的影響，人力資源管理部門應該根據(jù)員工個人的特點安排相應的工作崗位，才能從根本上促進人力資源管理工作效率的提升。

1.4有助于提升企業(yè)的培訓開發(fā)

所謂的培訓開發(fā)指的就是企業(yè)人力資源管理部門通過組織相關項目的方式，促進員工能力水平與績效的提升[2]。這種以績效評價結果為依據(jù)的考核方式為企業(yè)人力資源人才培訓方案的改進和優(yōu)化提供了強有力的數(shù)據(jù)支持，為企業(yè)人力資源績效評價指標或者權重的制定以及調整奠定了良好的基礎。

1.5有助于企業(yè)的薪酬管理

所謂的薪酬管理組織實際上指的就是企業(yè)在綜合分析內外部影響因素的前提下，根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃的要求以及員工服務確定員工贏得的薪酬總額、制定科學合理的薪酬結構，為企業(yè)科學績效管理體系的建立提供全面的數(shù)據(jù)支持。另外，企業(yè)在制定薪酬結構體系的過程中，根據(jù)員工的日常表現(xiàn)給予相應的薪酬獎勵，不僅有助于企業(yè)員工工作積極性的充分激發(fā)，同時對于員工績效的不斷提升也有著極為重要的促進作用。

2、完善績效管理的具體措施

2.1績效管理系統(tǒng)

采取集中部署分級維護的原則，建立統(tǒng)一動態(tài)化的管理模式，不僅確保了績效管理系統(tǒng)的正常穩(wěn)定運行，同時也為績效管理流程的長效運行提供了強有力的技術支持。利用這一平臺搭建的企業(yè)各部門月度績效考核板塊，不僅促進了各部門負責人業(yè)績考核透明度有效提升，同時也為各部門績效管理工作的順利進行奠定了良好的基礎。

2.2建立績效管理溝通機制

企業(yè)人力資源管理部門，必須采取積極有效的措施，提升員工工作績效的地位，將員工工作績效與其薪酬、晉升等與員工切身利益相關的內容緊密的結合在一起，利用科學合理的激勵制度，引導員工轉變傳統(tǒng)工作觀念，幫助員工充分認識到績效考核的重要性，才能將其工作積極性最大限度的調動起來。作為企業(yè)而言，必須采取積極有效手段，發(fā)現(xiàn)員工自身的優(yōu)點和缺點，幫助員工在日常工作中不斷的改進和完善[3]。企業(yè)各部門對績效管理溝通重視程度的不斷提高，確保了企業(yè)良好績效考核溝通機制的順利構建。在績效考核開始前，經(jīng)過深入的溝通明確年度考核的目標，同時制定相應的月度考核計劃，分析導致績效考核出現(xiàn)偏差的原因，以便于制定具有針對性的解決措施，才能在充分挖掘企業(yè)員工內部驅動力的基礎上，促進績效考核效率和質量的全面提升，為企業(yè)與員工規(guī)劃目標的順利實現(xiàn)奠定堅實的基礎。

2.3績效管理培訓機制

幫助企業(yè)實現(xiàn)經(jīng)濟利潤最大化的目標是企業(yè)績效考核最終的目標。如果站在企業(yè)長期戰(zhàn)略發(fā)展目標的角度分析的話，企業(yè)績效考核工作的開展對于企業(yè)市場競爭力的持續(xù)增強具有極為重要的意義。通過對企業(yè)核心競爭力的分析后發(fā)現(xiàn)，企業(yè)的中層管理人員作為企業(yè)發(fā)展的核心要素，只要在確保這一層次員工的績效水平始終保持較高的水平，才能實現(xiàn)促進企業(yè)整體績效管理水平和效率穩(wěn)步提升的目的。也就是說，企業(yè)在發(fā)展過程中建立的完善的績效考核體系，不僅包括了合理的考核制度與科學的指標體系，同時還應加強對執(zhí)行者實戰(zhàn)培訓的力度，通過對企業(yè)員工進行的培訓，要求員工深刻的認識到培訓上崗對于企業(yè)以及自身發(fā)展的重要性，才能將企業(yè)員工的工作積極性和主動性充分的掉起來，為企業(yè)績效考核工作的開展營造良好的氛圍。

2.4開發(fā)科學考核評價機制

一般情況下，大型企業(yè)集團涉及到的行業(yè)相對較多，而這也為績效考核的開展造成了一定的困難。再加上內部職員的工作與生產工人和操作人員相比具有較強的復雜性和創(chuàng)造性，所以企業(yè)在開展績效考核的過程中，必須在滿足不同人員要求的基礎上，確?？冃Э己说墓叫浴Ｈ绻冃Э己耸チ似鋺械墓叫耘c合理性的話，那么必然會對企業(yè)員工的工作積極性造成嚴重的挫傷。所以，企業(yè)必須建立科學合理的績效考核體系，真實準確的評價企業(yè)員工的價值，同時績效管理部門還應加強與各個部門管理人員之間溝通和交流的力度，全面深入的了解和掌握企業(yè)內部的實際情況，并以此為基礎為各個工種制定相應的職位說明書，要求員工在明確自身崗位職責與功能的基礎上，正確的對待和認識績效考核。

結束語

因此，對于企業(yè)人力資源管理而言，應當充分的認識到績效考核的作用，針對出現(xiàn)的問題尋求可靠的解決思路，以此更好的提升企業(yè)的整體經(jīng)濟效益，在企業(yè)的發(fā)展中發(fā)揮巨大的作用。

參考文獻

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[2]彭長虹，人力資源管理在價值思維效益導向中的作用及有效發(fā)揮思路解析[J].人力資源管理，201 1，02：70- 71.

[3]梁云.基于能本管理的企業(yè)管理人員績效管理體系研究及應用[D].重慶大學，2014.