摘要：當(dāng)前對(duì)組織文化認(rèn)同的研究都是立足于組織內(nèi)部或組織自身，探討使成員與組織保持一致性的問題，這一方面忽視了客戶及其他利益相關(guān)者對(duì)文化認(rèn)同的作用意義，另一方面忽視了員工、組織的利益相關(guān)者與組織互動(dòng)的事實(shí)，其思路在本質(zhì)上是忽略了組織文化認(rèn)同的雙向互動(dòng)性以及多層次性；同時(shí)，現(xiàn)有成果大多停留在概念探討的階段，缺乏從系統(tǒng)、動(dòng)態(tài)視角出發(fā)對(duì)組織文化認(rèn)同形成演化機(jī)理的深入把握。綜合上述不足，本文基于組織文化三構(gòu)面體系，從整合和擴(kuò)展的角度對(duì)組織文化認(rèn)同進(jìn)行了重新界定，通過分析組織文化三構(gòu)面及構(gòu)面要素間不同范圍層次的相互作用關(guān)系，闡釋了組織文化認(rèn)同的形成機(jī)理和演化路徑。

關(guān)鍵詞：組織文化；文化認(rèn)同；組織文化三構(gòu)面體系；擴(kuò)展性定義；形成機(jī)理；演化路徑

中圖分類號(hào)：F272.92；C936 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A

作者簡介：馬曉苗（1979-），女，新疆阿克蘇人，新疆財(cái)經(jīng)大學(xué)工商管理學(xué)院副教授，管理學(xué)博士，研究方向：人力資源管理。

一、引言

作為企業(yè)的一種重要無形資源，組織文化能夠帶來持久的競爭優(yōu)勢[1]。組織到底提倡何種文化或價(jià)值觀，其實(shí)并不重要，重要的是員工對(duì)文化是否認(rèn)同[2]。組織文化建設(shè)的核心是組織價(jià)值觀的確立，并將之轉(zhuǎn)化為全體員工的群體價(jià)值觀，這是員工對(duì)組織價(jià)值觀的認(rèn)同過程。理論界對(duì)組織文化認(rèn)同的研究剛剛起步。Pratt（1998）認(rèn)為可以通過促發(fā)成員對(duì)組織文化的認(rèn)同來從中獲益，使“組織利益”有可能被達(dá)成，同時(shí)，文化認(rèn)同可以影響成員做出決定和形成異議。陳致中和張德（2009）參考人類學(xué)家對(duì)文化認(rèn)同的定義，認(rèn)為組織文化認(rèn)同（度）是員工接受組織文化所認(rèn)可的態(tài)度與行為，并且不斷將組織的價(jià)值體系與行為規(guī)范內(nèi)化至心靈的程度[3]。張舒（2010）認(rèn)為企業(yè)文化認(rèn)同是企業(yè)成員在行為與觀念等諸方面與其所在企業(yè)的文化保持一致，成員對(duì)企業(yè)文化既有理性的契約感和責(zé)任感，也有非理性的歸屬感和依賴感，以及在這種心理基礎(chǔ)上表現(xiàn)出的對(duì)企業(yè)活動(dòng)盡心盡力的行為結(jié)果[4]。另有一些學(xué)者則將組織文化認(rèn)同等同于組織認(rèn)同，例如，Ravasi和Schultz（2006）指出，組織文化是基于對(duì)共同慣例的默認(rèn)和自發(fā)行為的需要，通過對(duì)外界的比較和有意識(shí)的自我反思才能獲得，而這一過程正是組織認(rèn)同的過程[5]；OReilly & Chatman（1986）認(rèn)為組織認(rèn)同是指個(gè)人相信并信服組織的價(jià)值觀，而且個(gè)人會(huì)因?yàn)槌蔀榻M織的一份子而感到光榮[6]；Miller等（2000）認(rèn)為組織認(rèn)同是指員工是否認(rèn)為他是組織的一員，是否認(rèn)同組織的使命、愿景、價(jià)值觀和目標(biāo)，決策的時(shí)候是否會(huì)考慮到組織的利益[7]。以上組織認(rèn)同的定義都強(qiáng)調(diào)了成員與組織“價(jià)值觀、使命”保持一致的問題，其在本質(zhì)上強(qiáng)調(diào)了認(rèn)同的精神和文化層面。

與上述文獻(xiàn)的研究視角不同，另一類文獻(xiàn)強(qiáng)調(diào)組織認(rèn)同的系統(tǒng)性與層次性特征， 例如，Ashforth和Mael（1989）以及國內(nèi)學(xué)者王彥斌（2004）認(rèn)為，組織認(rèn)同是指組織成員在行為和觀念等方面與所在組織保持一致性的程度[8]，反映了員工對(duì)組織既有理性的契約感與責(zé)任感，也有非理性的歸屬感與依賴感；Rousseu（1998）將組織認(rèn)同分成情境認(rèn)同和深層結(jié)構(gòu)認(rèn)同兩個(gè)層次，其中情境認(rèn)同是由情境線索如共享的利益產(chǎn)生，深層結(jié)構(gòu)認(rèn)同是指工作中的自我/個(gè)人與廣泛的自我概念產(chǎn)生的一致性[9]。近年來“員工/個(gè)人與組織價(jià)值觀匹配/契合”的相關(guān)問題成為企業(yè)文化領(lǐng)域的一個(gè)研究熱點(diǎn)?！捌ヅ洹迸c“認(rèn)同”類似，都圍繞著“一致性”展開，而“員工價(jià)值觀與組織價(jià)值觀的一致性是人與組織匹配的重要方面，是最基礎(chǔ)與核心的方面”（Reilly et al.，1994）[10]，這一觀點(diǎn)也強(qiáng)調(diào)了價(jià)值觀一致（認(rèn)同的實(shí)質(zhì)）是“眾多一致”中的一個(gè)層面，即一致性和認(rèn)同是一個(gè)多層次和系統(tǒng)性的概念。

結(jié)合組織認(rèn)同與組織文化認(rèn)同的相關(guān)概念理論，我們認(rèn)為，二者之間雖然存在交叉，但它們還是具有差異的不同概念。由于理念、精神、價(jià)值觀等都處于組織文化的核心層次，組織認(rèn)同中的觀念一致、深層結(jié)構(gòu)認(rèn)同都接近于組織文化認(rèn)同的定位，“契合/匹配”領(lǐng)域內(nèi)的價(jià)值觀契合也等同于組織文化的一致性和認(rèn)同。綜上所述，組織文化認(rèn)同可以看做是組織認(rèn)同的核心以及發(fā)展的高級(jí)階段。組織認(rèn)同是一種關(guān)于個(gè)人身份的認(rèn)定，以及從屬于某一個(gè)群體而非其他群體的感知（我“是”誰），它并不一定伴隨著對(duì)組織價(jià)值觀的信仰和接受（我“相信”什么），即一個(gè)人完全可能認(rèn)為自己是組織的一份子，卻不認(rèn)同組織所提倡的價(jià)值觀[11]。隨著成員與組織的關(guān)系由情境認(rèn)同到深層結(jié)構(gòu)認(rèn)同，由理性契約感到非理性的歸屬感，最終與組織的“價(jià)值觀、使命”之間達(dá)成一致與共鳴，組織認(rèn)同即進(jìn)入到組織文化認(rèn)同的階段，員工與組織的關(guān)系也步入了穩(wěn)定和成熟的狀態(tài)。

目前組織文化認(rèn)同的研究都是立足于組織內(nèi)部或組織自身，從單一視角與層次出發(fā)，找出成員與組織保持一致性的關(guān)鍵因素與方法，這一思維在“價(jià)值觀契合/匹配”的相關(guān)研究中也得以體現(xiàn)。然而，以上視角和思路忽視了客戶以及其他利益相關(guān)者對(duì)組織文化認(rèn)同的作用意義，忽視了員工與組織互動(dòng)的事實(shí)。隨著現(xiàn)代企業(yè)界限和外延的日益擴(kuò)展，組織若要獲得持續(xù)的競爭優(yōu)勢，必須關(guān)注客戶以及一切與組織生存發(fā)展密切相關(guān)的利益相關(guān)者，將文化認(rèn)同從組織內(nèi)部擴(kuò)展到組織外部，并從員工、組織、利益相關(guān)者（客戶為代表）關(guān)聯(lián)互動(dòng)的雙向角度出發(fā)，構(gòu)建多方位、多層次的文化認(rèn)同體系。另一方面，學(xué)術(shù)界對(duì)組織文化認(rèn)同的研究還處于概念探討階段，基于系統(tǒng)動(dòng)態(tài)視角對(duì)文化認(rèn)同形成演化機(jī)理進(jìn)行深入把握的研究成果較為匱乏，這在很大程度上導(dǎo)致了研究的片面化和空泛化。綜合上述不足，本文基于組織文化三構(gòu)面體系，構(gòu)建了組織文化認(rèn)同模型，對(duì)組織文化認(rèn)同進(jìn)行了擴(kuò)展性定義，并從系統(tǒng)動(dòng)態(tài)角度出發(fā)，通過分析組織文化三構(gòu)面及構(gòu)面要素間不同范圍層次的相互作用關(guān)系，闡釋了組織文化認(rèn)同的形成機(jī)理和演化路徑。

二、 基于組織文化三構(gòu)面體系的組織文化認(rèn)同的擴(kuò)展性定義

現(xiàn)有組織文化理論以及建設(shè)策略大多是立足于組織內(nèi)部，研究組織內(nèi)部資源的整合問題，而隨著現(xiàn)代企業(yè)界限外延的日益擴(kuò)展，組織與社會(huì)更多地體現(xiàn)出一種長期、持續(xù)的互動(dòng)關(guān)系，因而企業(yè)/組織文化的發(fā)展不僅要圍繞著提高員工素質(zhì)、增強(qiáng)企業(yè)凝聚力這個(gè)層面，還需要圍繞顧客滿意、給社會(huì)傳播正面印象等多個(gè)層面全方位展開[12]。

另一方面，理論和實(shí)踐中存在一個(gè)經(jīng)常被忽略的現(xiàn)實(shí)：組織中存在著兩種不同的價(jià)值觀，一種是組織標(biāo)榜的可能尚未被組織成員認(rèn)同的價(jià)值觀，另一種是真正進(jìn)入組織成員內(nèi)心而成為共享的價(jià)值觀，二者可能一致也可能不一致，但真正對(duì)行為起作用的是共享價(jià)值觀[13]。彼得·圣吉認(rèn)為：“每個(gè)企業(yè)都有兩種理論：它所擁護(hù)的理論與它所使用的理論，而且這種理論有時(shí)會(huì)重疊，但不會(huì)完全重合，如何透過前者看到后者，是有效的商業(yè)分析首先要做到的事情”[14]。

綜合上述觀點(diǎn)，并結(jié)合組織文化的相關(guān)理論模型，馬曉苗等（2013）構(gòu)建了“組織文化的擴(kuò)展性層次模型”即“組織文化三構(gòu)面體系”（如圖1的直觀描述），將組織文化看做是由理想（文化）構(gòu)面、現(xiàn)實(shí)（文化）構(gòu)面與社會(huì)（文化）構(gòu)面構(gòu)成的整體系統(tǒng)：理想構(gòu)面代表了管理者所倡導(dǎo)宣揚(yáng)的，但未真正內(nèi)化于組織成員（包括管理者與普通員工）內(nèi)心的文化；現(xiàn)實(shí)構(gòu)面描述了組織成員理解和表達(dá)的真實(shí)文化狀態(tài)；社會(huì)構(gòu)面代表了組織的利益相關(guān)者所擁有和表達(dá)的文化狀態(tài)和訴求[15]。理想構(gòu)面/文化提供了現(xiàn)實(shí)構(gòu)面的努力方向，是組織文化構(gòu)建的前提，具有價(jià)值導(dǎo)向意義；現(xiàn)實(shí)構(gòu)面/文化是實(shí)際的組織文化狀態(tài)，是組織文化建設(shè)的對(duì)象和著力點(diǎn)；社會(huì)構(gòu)面/文化提供了現(xiàn)實(shí)文化的實(shí)踐平臺(tái)，是組織文化成果的最終體現(xiàn)。組織文化三構(gòu)面之間相互影響，交互協(xié)同。三構(gòu)面間的非線性相互作用提供了組織文化系統(tǒng)的演化動(dòng)力，其協(xié)同交互作用越強(qiáng)，文化系統(tǒng)發(fā)展越成熟。

“認(rèn)同”一詞原本屬于哲學(xué)范疇，后為心理學(xué)所借用?！渡鐣?huì)心理學(xué)詞典》認(rèn)為，認(rèn)同表示個(gè)人同他人的一致關(guān)系，是把他人的目標(biāo)和價(jià)值看成是自己的目標(biāo)和價(jià)值的過程[16]。組織認(rèn)同（也包括組織文化認(rèn)同）作為認(rèn)同的一種形式，是指特定的成員與組織具有一致性傾向的現(xiàn)象[17]。結(jié)合上述的組織文化三構(gòu)面體系及其構(gòu)建思路，組織文化認(rèn)同的實(shí)質(zhì)可以看做是三構(gòu)面間相互“趨近”以達(dá)成一致的動(dòng)態(tài)過程和狀態(tài)。組織文化體系可由圖1所示的三個(gè)同心圓進(jìn)行表述，而組織文化認(rèn)同可以通過三個(gè)同心圓之間的相互趨近過程以及趨近后的重疊狀態(tài)進(jìn)行直觀描述，圖2所示的“組織文化認(rèn)同模型”即建立在這一思路之上。

組織文化認(rèn)同所體現(xiàn)的構(gòu)面間的協(xié)同作用及趨近過程是相互的和多層次的。現(xiàn)有組織文化認(rèn)同（包括組織認(rèn)同）定義的實(shí)質(zhì)都是立足于單一視角與層次，將理想構(gòu)面看做參照標(biāo)準(zhǔn)和方向，探討促使現(xiàn)實(shí)與理想保持一致的方法和路徑，這一思路一方面忽略了理想對(duì)現(xiàn)實(shí)趨近的可能性，另一方面未將代表利益相關(guān)者的社會(huì)構(gòu)面納入研究體系，其在本質(zhì)上忽略了認(rèn)同的雙向互動(dòng)性以及多層次性。在組織與員工、社會(huì)互動(dòng)關(guān)系日益加強(qiáng)的今天，組織文化認(rèn)同必然需要立足于三構(gòu)面之間的雙向互動(dòng)關(guān)系，同時(shí)將這種互動(dòng)關(guān)系從組織內(nèi)部擴(kuò)展到社會(huì)和利益相關(guān)者層面。基于此，在參照現(xiàn)有相關(guān)概念的基礎(chǔ)上，同時(shí)結(jié)合上文所歸納的組織文化認(rèn)同模型，本文提出以下的組織文化認(rèn)同定義：

組織文化認(rèn)同是一種肯定的文化價(jià)值判斷，是理想構(gòu)面/文化、現(xiàn)實(shí)構(gòu)面/文化和社會(huì)構(gòu)面/文化在接觸、碰撞和相互比較的場域中，組織個(gè)體/群體（組織成員）以及社會(huì)個(gè)體/群體在面對(duì)另一種異于自身的文化價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，所產(chǎn)生的在理念與行為等諸方面保持一致性的過程與結(jié)果，這也是組織文化與社會(huì)場景中利益相關(guān)者文化相互整合的過程和結(jié)果。這里的理想構(gòu)面/文化是組織標(biāo)榜或作為未來發(fā)展方向的、尚未被組織成員接受的價(jià)值觀和行為模式，它以管理者倡導(dǎo)的文化為核心和代表；現(xiàn)實(shí)構(gòu)面/文化是真正進(jìn)入組織成員內(nèi)心的共享價(jià)值觀和行為模式，是真正意義上的組織文化，它以成員實(shí)際的文化為核心和代表；社會(huì)構(gòu)面/文化指組織的利益相關(guān)者所擁有和實(shí)踐的價(jià)值觀和行為模式的整體，以利益相關(guān)者文化為核心和代表。組織文化認(rèn)同強(qiáng)調(diào)以下三方面的內(nèi)涵： （1）組織文化認(rèn)同與個(gè)體及群體的自我概念有關(guān)，其核心內(nèi)容是不同對(duì)象間價(jià)值觀和文化價(jià)值判斷的一致性。 （2）組織文化認(rèn)同反映了組織成員與社會(huì)的相互關(guān)系，這些關(guān)系超越了組織的有形邊界，組織的利益相關(guān)者也包含在組織文化的認(rèn)同體系中。（3）組織文化認(rèn)同強(qiáng)調(diào)文化三構(gòu)面之間的雙向互動(dòng)關(guān)系，不以任何一個(gè)構(gòu)面為參照對(duì)象和中心，是三構(gòu)面文化相互影響、相互趨近的過程和狀態(tài)。

三、 組織文化認(rèn)同的形成機(jī)理

結(jié)合圖2所示的組織文化認(rèn)同模型，組織文化認(rèn)同的形成機(jī)理可用三構(gòu)面間不同范圍層次的相互作用關(guān)系進(jìn)行表述?；跇?gòu)面間相互趨近的關(guān)系狀態(tài)，可將組織文化認(rèn)同的形成機(jī)理概括為以下四個(gè)層面：理想與現(xiàn)實(shí)構(gòu)面間的認(rèn)同、理想與社會(huì)構(gòu)面間的認(rèn)同、現(xiàn)實(shí)與社會(huì)構(gòu)面間的認(rèn)同，以及現(xiàn)實(shí)、理想和社會(huì)構(gòu)面間的認(rèn)同。

理想與現(xiàn)實(shí)構(gòu)面間的認(rèn)同表現(xiàn)為：理想構(gòu)面提供了現(xiàn)實(shí)構(gòu)面的努力方向，使現(xiàn)實(shí)向理想趨近，現(xiàn)實(shí)構(gòu)面中成員的感知及實(shí)踐結(jié)果又會(huì)反作用于理想，使其修正和完善，這一過程具體體現(xiàn)為理想與現(xiàn)實(shí)構(gòu)面的相互趨近和集聚。理想與現(xiàn)實(shí)構(gòu)面間這一雙向的互動(dòng)過程即是兩構(gòu)面（文化）間的認(rèn)同過程。這一層面的認(rèn)同在圖1中直觀表現(xiàn)為理想與現(xiàn)實(shí)構(gòu)面間的趨近過程A，以及圖2中兩構(gòu)面的重疊狀態(tài)，具體由A區(qū)域表現(xiàn)。

理想與社會(huì)構(gòu)面間的認(rèn)同表現(xiàn)為：理想構(gòu)面隱含著“真理性”與“導(dǎo)向性”的前提假設(shè)，但理想性、真理性不可避免地會(huì)受到外界環(huán)境的影響，因此理想文化/構(gòu)面需要根據(jù)社會(huì)環(huán)境的變化不斷調(diào)適自己的定位與方向；另一方面，理想文化又通過理念、產(chǎn)品與服務(wù)的宣傳和營銷，對(duì)客戶以及其他利益相關(guān)者的物質(zhì)、行為及其理念體系進(jìn)行影響。理想與社會(huì)構(gòu)面間這一雙向的互動(dòng)過程即是兩構(gòu)面（文化）間的認(rèn)同過程。這一層面的認(rèn)同在圖1中直觀表現(xiàn)為理想與社會(huì)構(gòu)面間的趨近過程B，以及圖2中兩構(gòu)面的重疊狀態(tài)，具體由B區(qū)域表現(xiàn)。

現(xiàn)實(shí)與社會(huì)構(gòu)面間的認(rèn)同表現(xiàn)為：組織成員在與客戶及其他利益相關(guān)者的交流互動(dòng)過程中，通過獲得來自社會(huì)構(gòu)面的反饋信息，不斷強(qiáng)化、完善或修正著自身的文化即現(xiàn)實(shí)構(gòu)面；另一方面，現(xiàn)實(shí)文化也同時(shí)利用產(chǎn)品、服務(wù)的影響力潛移默化地影響或改變利益相關(guān)者的物質(zhì)、行為及其理念體系?，F(xiàn)實(shí)與社會(huì)構(gòu)面間這一雙向的互動(dòng)和趨近過程即是兩構(gòu)面間的認(rèn)同過程。這一層面的認(rèn)同在圖1中直觀表現(xiàn)為現(xiàn)實(shí)與社會(huì)構(gòu)面之間的趨近過程C，以及圖2中兩構(gòu)面的重疊狀態(tài)，具體由C區(qū)域表現(xiàn)。

理想、現(xiàn)實(shí)和社會(huì)三構(gòu)面間的認(rèn)同表現(xiàn)為：利益相關(guān)者參與到理想和現(xiàn)實(shí)構(gòu)面間的反饋循環(huán)體系中，理想、現(xiàn)實(shí)文化/構(gòu)面在與社會(huì)構(gòu)面的交互作用中所形成的經(jīng)驗(yàn)對(duì)于理想、現(xiàn)實(shí)文化的鞏固與完善形成反饋。在很大程度上，只有與客戶和利益相關(guān)者形成有效互動(dòng)，組織成員才能從實(shí)踐中切實(shí)體驗(yàn)社會(huì)文化的價(jià)值意義以及現(xiàn)實(shí)、理想與社會(huì)文化的差距，并由此形成動(dòng)力進(jìn)一步改進(jìn)完善理想與現(xiàn)實(shí)文化。另一方面，社會(huì)文化也在三構(gòu)面的協(xié)同互動(dòng)過程中調(diào)節(jié)完善自身狀態(tài)。理想、現(xiàn)實(shí)與社會(huì)構(gòu)面間這一范圍更大、層次更深的互動(dòng)和趨近過程即是三構(gòu)面間的認(rèn)同過程。這一層面的認(rèn)同在圖1中直觀表現(xiàn)為理想、現(xiàn)實(shí)與社會(huì)構(gòu)面之間的協(xié)同趨近過程D，以及圖2中三構(gòu)面的重疊狀態(tài)，具體由D區(qū)域表現(xiàn)。

相較于理想、現(xiàn)實(shí)和社會(huì)兩兩構(gòu)面間形成的認(rèn)同（圖1中的過程A、B、C以及圖2中的狀態(tài)A、B、C），理想、現(xiàn)實(shí)和社會(huì)三構(gòu)面之間形成的認(rèn)同（圖1中的過程D以及圖2中的狀態(tài)D）更高一層次，這是三構(gòu)面間非線性相互作用加強(qiáng)的結(jié)果，也是組織文化以及文化認(rèn)同的構(gòu)建方向和目標(biāo)。組織文化認(rèn)同機(jī)理強(qiáng)調(diào)了組織文化體系中三構(gòu)面及構(gòu)面層次要素間的互動(dòng)關(guān)系和趨近過程（狀態(tài)），這里的層次要素指各構(gòu)面中的精神、制度等層次以及各層次中涉及到的更具體的要素。各構(gòu)面及要素的參與廣度和互動(dòng)程度是組織文化認(rèn)同程度的兩個(gè)重要表征，各構(gòu)面及要素的參與廣度越大，交互作用越強(qiáng)、越頻繁，構(gòu)面間趨近于集聚的狀態(tài)就越明顯（直觀表述為各構(gòu)面間重合部分越大），認(rèn)同程度越高。為了進(jìn)一步對(duì)認(rèn)同機(jī)理進(jìn)行把握，我們提出如圖3所示的“基于要素參與度與互動(dòng)度的組織文化認(rèn)同分析框架”。要素參與度表征了構(gòu)面及層次要素參與交互作用的規(guī)模幅度，例如三構(gòu)面間的交互與兩構(gòu)面之間的交互作用相比較，前者規(guī)模幅度較大；構(gòu)面層次從精神層到物質(zhì)層都參與協(xié)同，較之只有精神和制度層參與的狀態(tài)，前者涉及的要素更為廣泛。互動(dòng)度表征了各構(gòu)面及要素間相互作用關(guān)系的強(qiáng)弱，交互作用越頻繁，相互影響反饋的程度越深，互動(dòng)程度越高。

組織文化認(rèn)同的不同層次用圖3中四個(gè)象限的具體內(nèi)容加以表征：（Ⅰ）單要素，互動(dòng)度低：這一層面的文化建設(shè)處于起步階段，組織文化認(rèn)同體系中納入的構(gòu)面較少（一般較易忽略現(xiàn)實(shí)和社會(huì)構(gòu)面），各構(gòu)面之間的互動(dòng)整合度低；（Ⅱ）單要素、互動(dòng)度高：認(rèn)同體系中納入的構(gòu)面雖然較少，但各構(gòu)面間的互動(dòng)整合度較高；（III）多要素，互動(dòng)度低：文化認(rèn)同在三構(gòu)面間同時(shí)展開，但構(gòu)面間的互動(dòng)效應(yīng)尚未達(dá)成；（Ⅳ）多要素，互動(dòng)度高：這一層面的文化認(rèn)同是組織文化建設(shè)/認(rèn)同的理想狀態(tài)，三構(gòu)面都被納入到組織文化建設(shè)中，同時(shí)構(gòu)面間達(dá)到了充分的協(xié)同互動(dòng)，文化認(rèn)同體系在各構(gòu)面的交互作用中實(shí)現(xiàn)著持續(xù)發(fā)展和演化。

四、 組織文化認(rèn)同的演化路徑

組織文化三構(gòu)面間的非線性相互作用提供了組織文化（認(rèn)同）系統(tǒng)的演化動(dòng)力，文化認(rèn)同體系的發(fā)展演化可以看做是三構(gòu)面由外到內(nèi)、相互作用、相互趨近的過程。一般說來，三構(gòu)面間物質(zhì)層文化（最外層文化）最易趨同并達(dá)成一致，越接近中心層次，特別是精神層，趨同的難度越大，這在圖2中直觀表現(xiàn)為三同心圓的重合方向往往是從同心圓的外圍逐步發(fā)展到圓心。同時(shí)，三構(gòu)面以及層次要素間參與互動(dòng)的范圍越大，互動(dòng)程度越高，認(rèn)同越容易達(dá)成，最終實(shí)現(xiàn)文化認(rèn)同的理想狀態(tài)——三構(gòu)面同心圓的重合。具體的組織文化認(rèn)同演化路徑可以概括為圖4所示的五個(gè)階段：

階段1的文化認(rèn)同處于文化建設(shè)和認(rèn)同的起步期，社會(huì)構(gòu)面未被納入認(rèn)同體系，組織文化在很大程度上處于管理者的設(shè)計(jì)和規(guī)劃階段——理想文化狀態(tài)，組織成員不能理解消化理想文化，管理者也未能根據(jù)成員需求與能力狀況適時(shí)調(diào)整理想文化的定位，理想與現(xiàn)實(shí)文化之間未能形成有效互動(dòng)。具體表現(xiàn)為：組織成員以硬性服從的方式接受管理者的規(guī)劃，組織文化停留在群藝文化、娛樂活動(dòng)等物質(zhì)文化、行為文化層面，成員未能對(duì)組織價(jià)值觀形成理解與認(rèn)同，組織文化建設(shè)尚未“落地”。此階段的文化建設(shè)/認(rèn)同狀態(tài)在圖4中直觀表現(xiàn)為：理想和現(xiàn)實(shí)同心圓之間存在較遠(yuǎn)的距離，組織文化建設(shè)/認(rèn)同尚未在真正意義上達(dá)成，處于萌芽態(tài)或準(zhǔn)備時(shí)期。

階段2的文化認(rèn)同可能表現(xiàn)為兩種形式：一是社會(huì)構(gòu)面還未被納入認(rèn)同體系，但理想與現(xiàn)實(shí)構(gòu)面間的協(xié)同互動(dòng)效應(yīng)較強(qiáng)。管理者能夠根據(jù)組織成員的需求與能力狀態(tài)適時(shí)調(diào)整文化定位，成員也在很大程度上理解并接受組織倡導(dǎo)的理想文化；成員對(duì)理想理念、價(jià)值觀達(dá)到了很大程度的理解與認(rèn)同，組織的制度規(guī)范、成員行為、娛樂活動(dòng)等都能與精神文化達(dá)成統(tǒng)一。此階段的文化建設(shè)/認(rèn)同狀態(tài)在圖4中直觀表現(xiàn)為：理想和現(xiàn)實(shí)同心圓之間存在重疊交叉，重疊的部分越多，理想文化與現(xiàn)實(shí)文化間的認(rèn)同程度越高。二是社會(huì)構(gòu)面被納入到組織文化的建設(shè)規(guī)劃中，組織（開始）倡導(dǎo)將利益相關(guān)者，特別是客戶作為服務(wù)運(yùn)作的導(dǎo)向和焦點(diǎn)，但組織成員并未真正理解和體驗(yàn)到客戶價(jià)值的意義，員工也只能以硬性服從的方式接受管理者的規(guī)劃和倡導(dǎo)，組織文化三構(gòu)面間的互動(dòng)效應(yīng)沒有達(dá)成。此階段的文化建設(shè)/認(rèn)同狀態(tài)在圖4中直觀表現(xiàn)為：三同心圓之間存在較遠(yuǎn)的距離，此時(shí)的組織文化認(rèn)同也未真正意義上達(dá)成。

階段3的文化認(rèn)同體現(xiàn)為：理想、現(xiàn)實(shí)以及社會(huì)構(gòu)面都被納入到組織文化的建設(shè)體系中，但三構(gòu)面中兩構(gòu)面之間協(xié)同互動(dòng)效應(yīng)較強(qiáng)，與另一構(gòu)面間的互動(dòng)效應(yīng)較低。一般說來，理想與現(xiàn)實(shí)構(gòu)面間的協(xié)同作用較先實(shí)現(xiàn)，因?yàn)橄噍^于對(duì)客戶價(jià)值的體驗(yàn)和理解以及與利益相關(guān)者形成互動(dòng)，員工理解或接受管理者所倡導(dǎo)的理想文化較為直接和容易，雖然在很多情況下這需要制度、規(guī)范等強(qiáng)制機(jī)制的配合，這也類似于2階段中第一種認(rèn)同類型所描述的狀況。此階段的文化建設(shè)/認(rèn)同狀態(tài)在圖4中直觀表現(xiàn)為理想與現(xiàn)實(shí)同心圓之間存在部分重疊，而二者與社會(huì)同心圓之間存在較遠(yuǎn)的距離。

階段4的文化認(rèn)同體現(xiàn)為：理想、現(xiàn)實(shí)以及社會(huì)構(gòu)面都被納入到組織文化的建設(shè)體系中，三構(gòu)面中兩兩構(gòu)面間的協(xié)同互動(dòng)效應(yīng)均較強(qiáng)，但三構(gòu)面間大范圍、深層次的互動(dòng)協(xié)同即更高一層次的理想、現(xiàn)實(shí)和社會(huì)文化間的認(rèn)同還未達(dá)成，具體表現(xiàn)為管理者、員工、客戶都在彼此文化的“外圍”層次，即行為或物質(zhì)方面達(dá)成了某種程度的一致，但沒有真正認(rèn)同彼此的價(jià)值觀以及潛在需要，認(rèn)同程度較為“淺顯”。此階段的文化建設(shè)/認(rèn)同狀態(tài)在圖4中直觀表現(xiàn)為：三同心圓之間距離較近，兩兩同心圓之間存在部分重疊，但沒形成三同心圓共有的重疊區(qū)域。

階段5的文化認(rèn)同是組織文化建設(shè)和認(rèn)同的完善和理想狀態(tài)。理想、現(xiàn)實(shí)以及社會(huì)構(gòu)面都被納入到組織文化的建設(shè)體系中，各構(gòu)面都達(dá)到了充分的協(xié)同互動(dòng)，在兩兩構(gòu)面間協(xié)同互動(dòng)的基礎(chǔ)上，理想、現(xiàn)實(shí)與社會(huì)三構(gòu)面之間更大范圍、更深層次的協(xié)同整合效應(yīng)也得以達(dá)成，具體表現(xiàn)為管理者、員工、客戶真正理解認(rèn)同了彼此的價(jià)值觀以及潛在需要，在行為、物質(zhì)、制度與精神層都達(dá)到了一致與契合，管理者、員工、客戶之間聯(lián)系緊密，協(xié)同互動(dòng)，實(shí)現(xiàn)了彼此的協(xié)調(diào)統(tǒng)一與共同發(fā)展。此階段的文化建設(shè)/認(rèn)同狀態(tài)在圖4中直觀表現(xiàn)為：三同心圓圓心之間的距離為零，三同心圓達(dá)到完全重合狀態(tài)。

需要強(qiáng)調(diào)的是，以上五階段模型屬于對(duì)組織文化認(rèn)同演化路徑的一般性歸納，實(shí)踐中的演化路徑不一定會(huì)嚴(yán)格按照上述方式進(jìn)行。例如，在文化建設(shè)初期就有組織會(huì)很強(qiáng)調(diào)客戶價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，將社會(huì)文化納入到整個(gè)文化建設(shè)的體系中，而這一情況表現(xiàn)為2階段中的第二種類型；在階段3中還可能出現(xiàn)理想與社會(huì)、現(xiàn)實(shí)與社會(huì)先于理想與現(xiàn)實(shí)構(gòu)面間認(rèn)同的情況，這與階段3中描述的狀態(tài)也會(huì)出現(xiàn)一定的差別。但無論組織文化認(rèn)同的具體演化路徑如何，其演化方向都遵循以下規(guī)律：隨著組織文化認(rèn)同（建設(shè)）的完善發(fā)展，各構(gòu)面及其具體的層次要素參與協(xié)同交互的規(guī)模幅度會(huì)逐步擴(kuò)展，構(gòu)面及要素之間的交互作用程度也會(huì)逐漸增強(qiáng)，直觀表現(xiàn)為三構(gòu)面同心圓之間的距離逐漸縮短，直至達(dá)到三同心圓之間重合——組織文化認(rèn)同的理想和成熟狀態(tài)。

另外，三構(gòu)面同心圓之間的重合并不代表著組織文化認(rèn)同（建設(shè)）過程的結(jié)束，確切地說，這一狀態(tài)只是前一層次文化認(rèn)同（建設(shè)）的演化終點(diǎn)，同時(shí)又是更高層次文化認(rèn)同的演化起點(diǎn)，而且這一狀態(tài)的顯現(xiàn)和維持時(shí)間也極為短暫。隨著環(huán)境的變化，各構(gòu)面在調(diào)適自身定位的過程中，由于其進(jìn)一步的定位不一定（往往不能）能達(dá)到統(tǒng)一，重合的同心圓會(huì)再度出現(xiàn)分離，而隨著新一輪構(gòu)面間的相互影響和交互協(xié)同，它們又會(huì)彼此“趨近”與“集聚”，最終實(shí)現(xiàn)三同心圓的再一次重合。在這一螺旋上升的循環(huán)過程中，組織文化認(rèn)同（體系）得以持續(xù)的發(fā)展與演化。需要說明的是，文化認(rèn)同的演化路徑是三構(gòu)面間交互作用的結(jié)果，不以任何構(gòu)面為定位和方向，三構(gòu)面都會(huì)在交互作用的過程中不斷調(diào)適自身的運(yùn)行趨向。若將組織文化認(rèn)同的軌跡定義為不同時(shí)點(diǎn)下距離三同心圓圓心距離相等的點(diǎn)構(gòu)成的連線，則認(rèn)同軌跡直觀表現(xiàn)為位于三同心圓之間的一條動(dòng)態(tài)延伸的不規(guī)則曲線，曲線的“終點(diǎn)/起點(diǎn)”是三同心圓重合后共同的圓心。

五、啟示與展望

組織文化三構(gòu)面之間存在著緊密的協(xié)同互動(dòng)關(guān)系，組織文化認(rèn)同是三構(gòu)面在非線性交互作用下相互“趨近”和“集聚”的動(dòng)態(tài)過程，是具有雙向互動(dòng)性（體現(xiàn)在各構(gòu)面間）和多層次性的體系。組織文化認(rèn)同的實(shí)現(xiàn)必須將一切與組織生存發(fā)展密切相關(guān)的利益相關(guān)者納入到研究和實(shí)踐的領(lǐng)域中來，致力于組織文化各構(gòu)面間的協(xié)調(diào)統(tǒng)一，最終形成組織（包括管理者和普通員工）、客戶及其他社會(huì)利益相關(guān)方的互動(dòng)融合以及組織的持續(xù)發(fā)展。

現(xiàn)有組織文化認(rèn)同的相關(guān)研究多停留在概念探討階段，深入的機(jī)理分析以及量化的實(shí)證研究成果較為匱乏，后續(xù)的研究可以從下幾方面展開：一是基于不同理論，從多角度全方位進(jìn)一步深入探討組織文化認(rèn)同的動(dòng)力機(jī)制、運(yùn)行演化機(jī)理等問題；二是結(jié)合實(shí)證研究方法，分析和模擬組織文化認(rèn)同的形成機(jī)理、演化路徑等，充實(shí)完善現(xiàn)有理論成果；三是在理論研究的基礎(chǔ)上，結(jié)合企業(yè)實(shí)際，針對(duì)組織文化建設(shè)存在的具體問題，提出組織文化認(rèn)同的實(shí)現(xiàn)方法與構(gòu)建路徑。

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