王廷巧

【摘要】 目的：探討柔性管理用于普外科護(hù)理中的綜合效果。方法 本次選取研究對象護(hù)理人員60人，均為我院2014年1月至2014年6月在崗的護(hù)理人員。將60人隨機(jī)分為對照組（n=30）和實驗組（n=30例）。對照組護(hù)理人員給予普通護(hù)理管理。干預(yù)組護(hù)理人員在此基礎(chǔ)上實行柔性護(hù)理管理。定期隨訪4-5個月，比較分析兩組的護(hù)理質(zhì)量、護(hù)理人員的焦慮評分。結(jié)果：實驗組護(hù)理質(zhì)量高于對照組，SAS評分低于對照組，有顯著差異，具有統(tǒng)計學(xué)意義，P<0.05。結(jié)論：柔性護(hù)理管理可以充分調(diào)動護(hù)理人員的工作積極性，發(fā)揮主觀能動性，具有重要的臨床意義。

【關(guān)鍵詞】 以人為本；婦產(chǎn)科 ；護(hù)理管理

【中圖分類號】R472.12 【文獻(xiàn)標(biāo)識碼】B【文章編號】1004-4949（2015）03-0025-01

隨著醫(yī)學(xué)科技的進(jìn)步，護(hù)理工作的不斷豐富，新技術(shù)和新業(yè)務(wù)的不斷開展，同時也對護(hù)理工作提出了更高的目標(biāo)和要求[1]。同時，普外科作為醫(yī)院中重要的護(hù)理機(jī)構(gòu)，其護(hù)理對象面向廣大患者群體，護(hù)理質(zhì)量對于患者的康復(fù)和恢復(fù)功能具有重要作用。因此，提高護(hù)理質(zhì)量，激發(fā)護(hù)理人員的工作熱情，發(fā)揮自身的主觀能動性是最為關(guān)鍵的。近年來，我國實施柔性護(hù)理管理模式，取得了良好效果。其具體如下：

1資料與方法

1.1 一般資料 ：選取我院2014年1月至2014年6月普外科的在崗護(hù)理人員60人為研究對象。年齡21-35歲，平均年齡26.3±3.5歲，男性護(hù)士8人，女性護(hù)士52例。學(xué)歷：護(hù)理人員本科23人，大專32人，其他5人。工作年限1.5-15年不等，平均工作年限8.6±2.4年。將60名護(hù)理人員隨機(jī)分為對照組30人和試驗組30人。兩組護(hù)理人員基線資料對比，差異不顯著，具有可比性。

1.2方法：對照組采取普通護(hù)理管理，其中包括履行工作職責(zé)；做好護(hù)士長交代的任務(wù)；準(zhǔn)時參加院內(nèi)會議及培訓(xùn)[2]。實驗組干預(yù)組在此基礎(chǔ)上實行柔性的護(hù)理管理。柔性護(hù)理管理，要求做好對護(hù)理人員的情感管理、民主管理、自主管理、人才管理和文化管理等層次。其具體如下：①進(jìn)行科室再設(shè)計，提供寬松的工作環(huán)境，營造良好的文化氛圍。②建立公平的業(yè)績評估體系，提高護(hù)理人員的福利待遇。③要建立有護(hù)理人員的有效溝通，緩解其工作壓力。

1.3 評價指標(biāo)：通過調(diào)查問卷方式，獲得實際護(hù)理服務(wù)的評分和患者對護(hù)理工作的期望值，護(hù)理質(zhì)量評分=實際護(hù)理服務(wù)質(zhì)量—患者的期望值。護(hù)理質(zhì)量≥0，為高于患者期望值，患者對護(hù)理工作滿意。護(hù)理質(zhì)量<0，為低于患者期望值，患者對護(hù)理工作不滿意。通過焦慮自評表SAS，SAS標(biāo)準(zhǔn)分界值為50分，其中50—59分為輕度焦慮，60—69分為中度焦慮，70分以上為重度焦慮。因此，≥50分為陽性。

1.4 統(tǒng)計學(xué)處理

所有數(shù)據(jù)均采用SPSS17.0軟件進(jìn)行統(tǒng)計分析，計量資料應(yīng)用平均值±標(biāo)準(zhǔn)差（ ），計量資料組間比較采用獨立樣本t檢驗，計數(shù)資料以百分率（%）表示，采用x2檢驗，P<0.05為差異有統(tǒng)計學(xué)意義。

2結(jié)果

2.1兩組護(hù)理人員護(hù)理質(zhì)量的比較

實驗組護(hù)理質(zhì)量好于對照組，差異顯著，具有統(tǒng)計學(xué)意義，P<0.05。詳細(xì)見以下表1.

表1.兩組護(hù)理質(zhì)量比較[n，%]

組別 n 護(hù)理差錯 護(hù)理糾紛對照組 30 14（10.76） 10（7.69）實驗組 30 7（5.38）* 5（3.85）**注：與對照組對比，差異顯著，具有統(tǒng)計學(xué)意義，P<0.05。

2.2護(hù)士SAS評分

實驗組SAS評分低于對照組，差異顯著，具有統(tǒng)計學(xué)意義，P<0.05。詳細(xì)見以下表2.

表2. 護(hù)士SAS評分（ ）

組別 n SAS評分 管理前 管理后對照組 30 54.47±2.91 47.12±2.16試驗組 30 55.01±1.27036.68±5.78**注：與對照組對比，差異顯著，具有統(tǒng)計學(xué)意義，P<0.05。

3討論

柔性管理在普外科護(hù)理中有良好的應(yīng)用潛力，其應(yīng)用細(xì)節(jié)之處應(yīng)注意以下幾點：

3.1營造良好的工作環(huán)境：對科室進(jìn)行再設(shè)計，為護(hù)理人員提高舒適輕松的工作環(huán)境，緩解工作壓力，調(diào)動護(hù)理人員的工作積極性和創(chuàng)造性[3]。同時，不僅要提供外部環(huán)境，營造良好的科室文化氛圍也是至關(guān)重要的。良好的科室氛圍，對加強(qiáng)科室的凝聚力和向心力，培養(yǎng)積極向上的工作作風(fēng)，促進(jìn)科室的整體發(fā)展，留住優(yōu)秀人才具有重要意義。

3.2建立公平的業(yè)績評估體系，提高護(hù)理人員的福利待遇：建立公平的業(yè)績評估體系，首先要設(shè)置切實可行而又富有挑戰(zhàn)性的工作目標(biāo)，其次要客觀公正地評價工作業(yè)績，采取加罰分明制度，這是調(diào)動護(hù)理人員積極性的前提和基礎(chǔ)[4]。同時要適時提供國內(nèi)外培訓(xùn)和進(jìn)修機(jī)會；優(yōu)先提拔、使用對工作積極的護(hù)理人員；設(shè)立“榮譽(yù)”專家基金，對達(dá)到規(guī)定服務(wù)年限和取得突出成績的護(hù)理人員授予榮譽(yù)稱號，晉升工資，組織免費度假，每年免費體檢，為工作積極的護(hù)理人員購買高額保險并為其女子（18歲以下）每月補(bǔ)貼一定數(shù)額的教育經(jīng)費。

3.3與護(hù)理人員要建議有效的溝通，不定期地走訪護(hù)理人員，與其談心，解決其生活和工作中遇到的實際問題，拉近與護(hù)理人員的距離。對于科室的重大問題，充分聽取護(hù)理人員的意見。讓護(hù)理人員真正感覺到自己是科室的一份子，發(fā)揮主觀能動性，做到“以人為本”的服務(wù)理念。

結(jié)合本系研究結(jié)果發(fā)現(xiàn)，對護(hù)理人員踐行柔性護(hù)理管理可有效降低護(hù)理差錯率和護(hù)理糾紛發(fā)生率，提高護(hù)理人員總體護(hù)理質(zhì)量?？擅黠@改善護(hù)理人員SAS評分，緩解護(hù)理人員不良情緒，進(jìn)而減少護(hù)理差錯，減少護(hù)理糾紛，提高護(hù)理人員總體水平和形象，形成良性循環(huán)機(jī)制。柔性護(hù)理管理理念有待于進(jìn)一步完善?？茖W(xué)運(yùn)用、提高醫(yī)院乃至國家整體護(hù)理質(zhì)量。

參考文獻(xiàn)

[1]陳建英；陳忠華；張秀萍.柔性管理在普外科護(hù)理中的應(yīng)用效果綜合評價[J].齊齊哈爾醫(yī)學(xué)院學(xué)報.2014.9（8）：56-58，

[2]王詠蓮；徐培麗；黃芳芝.柔性管理在普外科護(hù)理中的應(yīng)用效果[J].中國醫(yī)藥指南，2013.3（11）：87-89.

[3]張長青.探討柔性管理在普外科護(hù)理中的應(yīng)用效果[J].中國實用醫(yī)藥.2012.7（29）：129.

[4]鞏云云.柔性管理在普外科護(hù)理中的應(yīng)用效果綜合評價[J].齊齊哈爾醫(yī)學(xué)院學(xué)報.2014.7（8）： 91.