[摘要]從組織及工作、個人、社會環(huán)境三個方面對企業(yè)中層管理者的離職原因進行分析，組織及工作層面主要在于缺乏晉升空間、難以滿足自我實現(xiàn)需求、組織內部不公平行為、工作及人際關系壓力等；個人層面主要受個人志向因素影響；社會方面主要包括來自外界的壓力，受有更好的就業(yè)機會、相關政策和經(jīng)濟環(huán)境、社會價值觀念等因素影響。提出企業(yè)應建立分組織、提供培訓和學習機會、構建開放公平的組織文化、豐富工作內容、合理分配工作量、緩解工作壓力，協(xié)調人際關系、關注中層管理者的離職意向等對策建議。

[關鍵詞]企業(yè)管理；中層管理者；離職

[中圖分類號]F27[文獻標識碼]A[文章編號]

2095-3283（2015）08-0134-02

[作者簡介]馮美麗（1990-），女，漢族，河南新鄉(xiāng)人，本科生，研究方向：人力資源。

一、引言

隨著經(jīng)濟的快速發(fā)展，企業(yè)間競爭日趨激烈，人員的流動性也隨之增強，企業(yè)中層管理人員的高離職率成為企業(yè)管理中出現(xiàn)的新問題。國內外學者對離職問題進行了比較深入的研究，Muchinsky和Morrow（1980）將離職的影響因素劃分為工作關系因素、經(jīng)濟機會因素、個人因素三個維度，從組織、勞動力市場規(guī)律和個體背景差異三個方面分析了離職的影響因素；Williams和Hazer（1986）用組織承諾預測離職原因。Gerhart（1990）實證研究結果表明失業(yè)率與離職率負相關；蘇方國和趙曙明（2005）利用結構方程模型（SEM）來考查組織承諾、組織公民行為與離職傾向兩兩之間的交互效應和因果關系，并得出組織承諾水平與員工的組織公民行為間顯著正相關、組織承諾與離職傾向間呈顯著負相關、組織公民行為與離職傾向間呈顯著負相關的研究結果；熊明良、孫健敏和顧良志（2008）將383個建筑企業(yè)員工作為被試樣本，考察工作滿意感、組織認同與離職傾向三個變量之間的關系，并指出工作滿意感和離職傾向顯著負相關，組織認同在員工滿意感和離職傾向的關系中具有調節(jié)作用。

企業(yè)的管理者可以分為基層管理者、中層管理者和高層管理者三個層次。相比基層管理者，中層管理者掌握更多理論技能，相比高層管理者，中層管理者掌握更多的實踐技能，中層管理者是企業(yè)的中堅力量，既可承上啟下又可獨當一面。國內外學者對員工的離職問題研究多傾向于對所有層級員工的研究，對中層管理者的離職問題研究較少，且實證研究選取的樣本也多集中在單一的行業(yè)中，大多數(shù)學者只研究了員工離職的影響因素，未提出相應的對策建議?；诖?，本文分析中層管理者的離職原因，并提出了對策建議。

二、中層管理者離職的原因

（一）組織及工作方面

1缺乏晉升空間。一些組織設置的職位層級和最高管理層職數(shù)較少，中層管理者的上級可能就是最高領導，缺乏晉升空間；民營企業(yè)高層常被家族成員壟斷，普通員工做到中層后無法繼續(xù)晉升。這些都阻礙了中層管理者職業(yè)生涯的發(fā)展。

2難以滿足自我實現(xiàn)需求。馬斯洛的需求層次理論將需求分為生理需求、安全需求、社交需求、受尊重需求和自我實現(xiàn)需求，自我實現(xiàn)需求為最高層次的需求。企業(yè)的中層管理者大多已實現(xiàn)了前四種需求，但由于在同一崗位工作時間較長，工作變得越來越容易和缺乏挑戰(zhàn)，就會越來越?jīng)]有成就感。自我實現(xiàn)需求難以得到滿足，是中層管理者主要的離職原因。

3組織的內部不公平行為。組織內的公平包括薪酬公平和處理事件的過程公平，有學者認為事件處理過程公平比結果公平更重要。中層管理者接近企業(yè)的核心決策層，更有可能了解組織內幕，可直觀感受到組織內部的公平程度，當中層管理者發(fā)現(xiàn)組織內部發(fā)生的不公平行為時，組織承諾降低，從而加劇離職行為的發(fā)生。

4工作及人際關系壓力。趙西萍等（2003）研究結果表明工作壓力感與員工的離職意向呈正相關關系。尤其是職業(yè)生涯開發(fā)壓力遠遠超過工作總體壓力與離職意向的相關系數(shù)，說明職業(yè)生涯開發(fā)的壓力是主要壓力，同時也是引起員工離職的主要原因。人際關系壓力對員工的離職意向表現(xiàn)為正向間接的影響，員工的人際關系壓力主要來自于人際關系沖突。

（二）個人方面

個人志向因素。中層管理者多具有豐富的工作經(jīng)驗和較強的處理問題能力，在長時間從事某種業(yè)務后也擁有了一定的客戶群，有可能離職創(chuàng)業(yè)或跳槽到其他企業(yè)。同時，根據(jù)個人風險偏好，可能選擇更有挑戰(zhàn)的工作。

（三）社會環(huán)境方面

1來自外界的壓力。一些企業(yè)的中層管理者的同學已經(jīng)是其他企業(yè)的高層管理者，或者同樣是中層管理者，薪酬卻較其高出很多，這些都會對其離職產(chǎn)生影響。

2有更好的就業(yè)機會。由于中層管理者具有豐富的工作經(jīng)驗，所以極易成為獵頭公司的候選人，獵頭公司會對中層管理者許以高職位和高薪酬，如果中層管理者對組織的忠誠度較低，就會離開原來的企業(yè)。

3相關政策和經(jīng)濟環(huán)境。國家推出鼓勵到基層和西部工作等相關鼓勵人才流動政策，為中層管理者就業(yè)提供了有利條件。經(jīng)濟環(huán)境也影響了勞動力市場、就業(yè)形勢和行業(yè)發(fā)展，好的經(jīng)濟環(huán)境可以促進就業(yè)，也會使跳槽和自主創(chuàng)業(yè)的人增多。中層管理者更關注國家政策和經(jīng)濟環(huán)境，以便做出對自己最有利的選擇。

4社會價值觀念。社會價值觀對離職也有較大的影響，許多人認為從事服務業(yè)低人一等，還有人認為保險業(yè)是騙人的，公務員被認為是“鐵飯碗”工作，這些社會價值觀念也會促使一些行業(yè)的中層管理者產(chǎn)生離職傾向，如去報考公務員等。

三、從組織視角解決中層管理者離職問題的對策建議

（一）建立分組織

企業(yè)可根據(jù)業(yè)務需要建立分公司或分部，把部分中層管理者調到分公司或分部擔任高層管理者。每建立一個分公司或分部，便需要增設一套相應的管理系統(tǒng)，可以培養(yǎng)中層管理者的管理能力。但是建立分組織需要一定的建設和管理成本，所以該對策多適用于有經(jīng)濟實力且需要拓展業(yè)務的公司。endprint

（二）提供培訓和學習機會

更多地為中層管理者提供培訓和學習的機會。聘用專業(yè)培訓師，對中層管理者進行定期培訓，既可進行業(yè)務知識、管理知識等技能培訓，也可進行心理素質、工作態(tài)度等素質培訓，提高中層管理者綜合能力，同時對培訓結果進行定期考核，使培訓不流于形式，也可將考核結果同績效掛鉤，促使中層管理者認真參與培訓學習。企業(yè)也可鼓勵中層管理者攻讀MBA學位，提高管理能力，更好地為企業(yè)服務。

（三）構建開放公平的組織文化

組織文化是現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的思想源泉和核心。開放公平的組織文化，能為中層管理者營造積極向上的工作氛圍和輕松的工作環(huán)境。企業(yè)在管理中應采取公平、公正、公開的原則，為中層管理者提供參與組織決策的機會，讓其感受到企業(yè)的誠意，增加其歸屬感。將“開放公平”組織文化滲透到全體員工的行為中，有利于提高中層管理者乃至全體員工的組織承諾。

（四）豐富工作內容，合理分配工作量

中層管理者多從事單一工作類型，易感到乏味、缺乏挑戰(zhàn)，可為中層管理者分配多種類型的工作任務，并定期將其在相同職級的不同崗位間輪換，豐富工作內容。對中層管理者的工作量應進行合理的設計和規(guī)劃，定額工作的標準要合理，使其既感受到飽滿的工作狀態(tài)又感到工作不缺乏挑戰(zhàn)性。

（五）緩解工作壓力，協(xié)調人際關系

工作和人際關系壓力是中層管理者重要的離職原因，企業(yè)應經(jīng)常緩解中層管理者的壓力，使其身心得到放松，如設計員工健身活動室、公共茶水休息室等，為員工提供緩解工作壓力、促進人際關系的場所，也可舉辦聚餐、旅游、年會等集體活動，為中層管理者提供與上下級和同級間交流的機會。

（六）關注中層管理者的離職意向

應關注中層管理者的心理變化，對于具有離職意向的中層管理者，及時與其進行溝通，詢問原因并幫助其解決問題，以誠懇的態(tài)度挽留，并對相關消息進行保密。

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（責任編輯：劉茜）endprint