張波

【摘 要】隨著人才成為當(dāng)今社會(huì)中最重要的資源，行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)轉(zhuǎn)為人才競(jìng)爭(zhēng)的知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代已經(jīng)到來(lái)，人力資源管理已成為現(xiàn)代管理科學(xué)中的一個(gè)重要組成部分， 對(duì)現(xiàn)代醫(yī)院之間的競(jìng)爭(zhēng)起著決定性的作用。在這種大環(huán)境的驅(qū)使下，建設(shè)醫(yī)院人才隊(duì)伍來(lái)進(jìn)行科學(xué)而又有效的人力資源管理的發(fā)展道路勢(shì)在必行。

【關(guān)鍵詞】新形勢(shì)；醫(yī)院；人力資源管理；發(fā)展；改革

21世紀(jì)是人力資源開(kāi)發(fā)的時(shí)代，企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)就是人才的競(jìng)爭(zhēng)，從中體現(xiàn)了凡事以人為本的基本理念，而作為社會(huì)醫(yī)療保障機(jī)構(gòu)的醫(yī)院更需要提高自身的人力資源管理水平，因?yàn)獒t(yī)院是以人為核心的，醫(yī)院的發(fā)展依賴于醫(yī)院?jiǎn)T工的個(gè)人素質(zhì)發(fā)展。注重對(duì)于醫(yī)院?jiǎn)T工個(gè)人素質(zhì)的發(fā)展，對(duì)職工進(jìn)行培訓(xùn)，對(duì)其實(shí)施工資待遇管理、工作績(jī)效管理、人員交際管理、身心管理、安全管理，使醫(yī)院對(duì)人力資源的管理能高效執(zhí)行并加以利用。與外來(lái)的對(duì)于醫(yī)院人力資源管理的有關(guān)思考主要包括以下幾個(gè)方面，在保留傳統(tǒng)模式的優(yōu)越性的同時(shí)向著更深發(fā)展層次進(jìn)行升華，適合醫(yī)院醫(yī)療結(jié)構(gòu)改革的人力資源管理模式，使我國(guó)衛(wèi)生事業(yè)能夠向著更適應(yīng)時(shí)代的道路發(fā)展。

一、醫(yī)院人力資源管理激勵(lì)機(jī)制存在的問(wèn)題

1.醫(yī)院激勵(lì)政策未能發(fā)揮應(yīng)有作用

醫(yī)院的管理者雖然對(duì)人力資源的重要性逐漸有了更新，更深的認(rèn)識(shí)，人力資源激勵(lì)機(jī)制也隨之不斷進(jìn)一步完善。但是在實(shí)際運(yùn)行中高醫(yī)療技術(shù)的人才由于工作時(shí)間短，只能排隊(duì)等待職稱晉升等一些客觀的問(wèn)題還是存在。導(dǎo)致部分優(yōu)秀技術(shù)人才流失。應(yīng)當(dāng)進(jìn)一步完善激勵(lì)制度，避免類似情況的重復(fù)出現(xiàn)。

2.醫(yī)院評(píng)優(yōu)考核評(píng)價(jià)體系不夠科學(xué)

評(píng)優(yōu)考核評(píng)價(jià)體系設(shè)置得是否科學(xué)，評(píng)優(yōu)考核評(píng)價(jià)體系能否有效促進(jìn)人才的脫穎，體現(xiàn)出了一所醫(yī)院人力資源管理的效率。而現(xiàn)下許多醫(yī)院仍存在譬如：在獎(jiǎng)懲制度的實(shí)施中，往往只對(duì)經(jīng)濟(jì)效益好的科室進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)，過(guò)于注重量化考核經(jīng)濟(jì)方面的效益，將經(jīng)濟(jì)收益作為主要衡量標(biāo)準(zhǔn)的不夠科學(xué)、合理和完善的評(píng)優(yōu)考核評(píng)價(jià)體系。

3.醫(yī)院非物質(zhì)性激勵(lì)制度不夠完善

目前的大多數(shù)醫(yī)院人力資源激勵(lì)制度忽視了精神方面的激勵(lì)措施的激勵(lì)制度。雖然物質(zhì)激勵(lì)能在一定的基礎(chǔ)層面上有效提高工作效率，使醫(yī)院經(jīng)濟(jì)收益提高，但在滿足了醫(yī)院工作人員的物質(zhì)需求后，精神激勵(lì)同樣不容忽視，需要給予其相應(yīng)的社會(huì)榮譽(yù)以及較高的社會(huì)評(píng)價(jià)。

二、新形勢(shì)下完善醫(yī)院人力資源管理的對(duì)策

1.加強(qiáng)醫(yī)院人力資源管理的重要性日益加深，正確的人才培養(yǎng)機(jī)制建設(shè)在之前醫(yī)院更多的關(guān)注設(shè)備、規(guī)模和資金方面等多方原因下并未完全建立，直接導(dǎo)致了對(duì)人才資源疏于管理的情況出現(xiàn)。當(dāng)前形勢(shì)下，用人單位對(duì)于技術(shù)能力過(guò)分注重而并沒(méi)有注意對(duì)員工培養(yǎng)的投入，實(shí)際上是很局限的，在某些方面使醫(yī)院的發(fā)展受到到了限制。事實(shí)上， 將員工的訴求作為一個(gè)重要的工作開(kāi)展，運(yùn)用比較先進(jìn)的管理方式，激勵(lì)員工的潛能才能實(shí)現(xiàn)以人為本，只有將醫(yī)院與員工緊密聯(lián)系起來(lái)提升工作效率，注意人才的發(fā)展，接納采用全新的人力資源管理機(jī)制，才能使工作效率及質(zhì)量得到進(jìn)一步改善，使醫(yī)院更適應(yīng)未來(lái)改革的發(fā)展方向。

2.新形勢(shì)下完善醫(yī)院人力資源管理，醫(yī)院在引進(jìn)外在人才資源時(shí)要注意的方面包括其是否具有較高的潛質(zhì)以及較高的素質(zhì)及各方面是否具有全方面發(fā)展的潛能，同時(shí)醫(yī)院要善于利用外在人力資源，進(jìn)而使醫(yī)院能適應(yīng)更新的挑戰(zhàn)與發(fā)展。這要求醫(yī)院注重包括醫(yī)院的人才建設(shè)等多方面因素。同時(shí)，內(nèi)部進(jìn)行選拔和任用對(duì)醫(yī)院自身也起著舉足輕重的作用，只有做到了醫(yī)院面向社會(huì)實(shí)施公開(kāi)招聘和醫(yī)院的內(nèi)部選拔工作的平衡及合理搭配，保證每個(gè)人的優(yōu)點(diǎn)都能得到充分發(fā)揮。

3.新形勢(shì)下績(jī)效考核應(yīng)真實(shí)而又高效的反饋出完善醫(yī)院人力資源管理以健全薪酬體系和考核制度對(duì)醫(yī)院自身職工勞動(dòng)付出。同時(shí)反應(yīng)出了醫(yī)院的崗位特征本質(zhì)。對(duì)于優(yōu)秀人才、關(guān)鍵崗位要適當(dāng)給予更高的待遇獎(jiǎng)勵(lì)，而醫(yī)院自身，職工自身，工作因素也必須納入考慮范圍。所以，醫(yī)院薪酬體系務(wù)必公平、公證，人們必須要保證薪酬的結(jié)構(gòu)、薪酬的設(shè)計(jì)，以及薪酬的水平，同時(shí)在本質(zhì)上堅(jiān)持按勞分配原則以及兼顧公平原則也尤為重要。使得醫(yī)院自身的薪酬體系在能夠?qū)ν饩哂休^高的競(jìng)爭(zhēng)強(qiáng)度的同時(shí)使得內(nèi)部所有人員相對(duì)滿意。

三、相關(guān)政策建議

1.用諸如獎(jiǎng)金、補(bǔ)貼、經(jīng)費(fèi)等形式的物質(zhì)激勵(lì)來(lái)調(diào)動(dòng)廣大醫(yī)務(wù)人員的積極性，簡(jiǎn)歷并實(shí)施更加科學(xué)合理的激勵(lì)制度，讓員工與醫(yī)院共同成長(zhǎng)，只有這樣，才能留住員工，持續(xù)推進(jìn)醫(yī)院的發(fā)展。在薪酬分配之中，必須注意以工作業(yè)績(jī)、工作能力及工作態(tài)度作為指標(biāo)，將分配的檔次拉開(kāi)。

2.全面推行以聘用制度和崗位管理為主要內(nèi)容的人事管理制度。將聘用制作為衛(wèi)生事業(yè)單位的基本用人制度。以此加強(qiáng)對(duì)衛(wèi)生事業(yè)單位人事制度改革的組織，領(lǐng)導(dǎo)衛(wèi)生事業(yè)單位人事制度改革，人力資源改革。

四、結(jié)語(yǔ)

綜上所述，應(yīng)加大對(duì)衛(wèi)生事業(yè)的投入，將社會(huì)保障制度醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)作為公共事業(yè)合理完善，國(guó)家財(cái)政投入大量的財(cái)力做物質(zhì)保障，使公共衛(wèi)生支出中公立醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)人員工資和福利支出、醫(yī)學(xué)教育得到保障是醫(yī)院人才戰(zhàn)略儲(chǔ)備的物質(zhì)基礎(chǔ)。在按國(guó)家規(guī)定給予各種休假的待遇同時(shí)，由于醫(yī)療行業(yè)的特殊性， 還需要給予某些特殊崗位以特殊待遇，保障員工在醫(yī)院的各種工作中能受到法定的保護(hù)。

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