張璇

摘 要：隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，人們生活質(zhì)量得到改善，但是國(guó)人的身體素質(zhì)也逐漸下降，無形中增加醫(yī)院接收病人的數(shù)量。近些年來，醫(yī)院的患者人數(shù)大大增加，醫(yī)患關(guān)系開始出現(xiàn)更多的問題，因此加強(qiáng)醫(yī)院人力資源管理，是十分必要的。本文從以人為本的理念出發(fā)，分析和探討了醫(yī)院人力資源管理模式的改進(jìn)和創(chuàng)新。

關(guān)鍵詞：以人為本；人力資源；管理模式

隨著經(jīng)濟(jì)全球化的發(fā)展，以及科學(xué)技術(shù)的進(jìn)步，21世紀(jì)已經(jīng)是信息、知識(shí)、人才的年代，尤其是人才競(jìng)爭(zhēng)是這個(gè)社會(huì)競(jìng)爭(zhēng)的本質(zhì)。隨著黨中央提出以人為本的理念，各行各業(yè)已經(jīng)開始將這種理念作為人才培養(yǎng)的重要方針和原則。在今天，以人為本年已經(jīng)是這個(gè)時(shí)代的主流管理理念，滿足人才需求，做好人力資源工作，才能增強(qiáng)醫(yī)院的凝聚力和競(jìng)爭(zhēng)力，提升醫(yī)生的綜合素質(zhì)，才能更好地為患者服務(wù)。醫(yī)院應(yīng)該將以人為本作為培養(yǎng)和發(fā)展人才的重要原則。用心做開發(fā)和利用人才，鼓勵(lì)醫(yī)護(hù)工作者為醫(yī)院做貢獻(xiàn)。

1.以人為本的理念及其要求

“以人為本”最早是由春秋時(shí)期的管仲提出來的。堅(jiān)持以人為本，是黨在十六屆三中全會(huì)提出。中共黨中央提出科學(xué)發(fā)展觀的核心是以人為本，這也是中國(guó)共產(chǎn)黨堅(jiān)持全心全意為老百姓服務(wù)的根本體現(xiàn)。通俗來講，以人為本，將實(shí)現(xiàn)人的全面發(fā)展作為目標(biāo)，維護(hù)人民的根本利益和權(quán)利，同時(shí)滿足人們的物質(zhì)需求和精神需求。

如今，以人為本的理念已經(jīng)深入到各行各業(yè)，成為各行各業(yè)人力資源管理的重要原則和方針，以人為本的工作理念，始終要求單位堅(jiān)持以廣大職工的利益為中心，肯定每一位員工的權(quán)利，尊重每一位員工，增強(qiáng)職工的凝聚力和集體榮譽(yù)感。職工，是單位發(fā)展的勞動(dòng)力資源，只有堅(jiān)持以人為本工作理念，滿足員工的精神需求，提高職工的工作的積極性和效率，最終能夠增強(qiáng)單位的經(jīng)濟(jì)效益。

以人為本理念，在醫(yī)院人力資源管理具有較大的實(shí)用意義。作為醫(yī)院，與其他企事業(yè)單位一樣，傳統(tǒng)的人事管理工作主要做好職工的招聘、考核以及檔案的管理，同時(shí)要做好醫(yī)護(hù)工作人員工資和獎(jiǎng)金的發(fā)放，以及離職員工手續(xù)的辦理等。以往醫(yī)院和職工之間僅僅停留在招聘、考核、工資等事情上面，關(guān)系是比較冰冷和僵硬的，雖然醫(yī)院能夠通過各種權(quán)力管理醫(yī)護(hù)人員，要求他們服從單位的規(guī)章制度，但是不能調(diào)動(dòng)醫(yī)護(hù)工作者的積極性。一些醫(yī)護(hù)工作人員雖然表面按照單位的規(guī)定做事，但是內(nèi)心卻帶著情緒，尤其是一些護(hù)士，雖然能夠來加班，但是動(dòng)不動(dòng)就對(duì)病人發(fā)脾氣，完全沒有所謂的服務(wù)意識(shí)。引起這些情況，歸根到底是醫(yī)院的人事管理過于呆板，缺乏以人為本的理念。

2.以人為本理念在醫(yī)院人力資源管理的運(yùn)用

2.1完善薪酬獎(jiǎng)勵(lì)制度

作為單位，給員工支付薪酬是一種責(zé)任，更是一種義務(wù)。以往的醫(yī)院，雖然能夠按照相關(guān)的法律規(guī)定給員工支付薪酬，但是單位的薪酬制度不夠合理。例如在中國(guó)很多醫(yī)院，由于編制有限的原因，出現(xiàn)較多的合同制（臨時(shí)工）醫(yī)護(hù)工作人員，這些工作人員由于沒有事業(yè)單位編制，醫(yī)院只能按照勞動(dòng)合同給其支付工資?？墒菑娜诵缘慕嵌瓤?，這些合同制的醫(yī)護(hù)工作者平時(shí)的勞動(dòng)量與正式編制員工一樣，甚至比他們要付出更多?？墒且粚?duì)比工資，就差了一大截。因此，作為醫(yī)院應(yīng)該以人為本，完善薪酬獎(jiǎng)勵(lì)制度，盡量改善合同制員工的薪酬待遇，提高他們工作的積極性，他們也心甘情愿為患者服務(wù)，最終受益的也是醫(yī)院。

2.2完善醫(yī)院的招聘、培訓(xùn)、考核等制度

雖然招聘、培訓(xùn)、考核，是企事業(yè)單位人力資源工作的永恒話題，但是這幾項(xiàng)工作能否做好，也會(huì)關(guān)系到單位的人事效率，甚至影響單位的聲譽(yù)。因此，醫(yī)院要將以人為本的理念融入到招聘、培訓(xùn)、考核等人事工作中。首先在招聘方面做以人為本，例如在進(jìn)行應(yīng)聘者的面試工作的時(shí)候，盡量減少面試的次數(shù)，減少應(yīng)聘者來回跑的次數(shù)，尤其是一些應(yīng)聘者從外地過來參與面試，盡量在當(dāng)天可以做出是否錄用的決定，這樣體現(xiàn)醫(yī)院人事管理人性化的特點(diǎn)。在培訓(xùn)方面，盡量為醫(yī)護(hù)人員營(yíng)造良好的培訓(xùn)環(huán)境，改善參與培訓(xùn)的醫(yī)護(hù)人員的伙食，提供更優(yōu)質(zhì)的培訓(xùn)服務(wù)?？己朔矫?，醫(yī)院應(yīng)該以人為本，尤其是對(duì)于違紀(jì)員工的處理方面，應(yīng)該多考慮員工的功績(jī)以及員工的家庭情況，堅(jiān)持維護(hù)單位制度與尊重人性相結(jié)合的原則。

2.3重視人才，重視員工的長(zhǎng)期發(fā)展

將以人為本理念深入到醫(yī)院的人事管理中，就需要單位重視人才，重視員工的長(zhǎng)期發(fā)展。根據(jù)馬斯洛需求層次，人的最高需求是實(shí)現(xiàn)人生的理想，可知作為醫(yī)護(hù)人員，單位不僅僅要滿足他們基本的經(jīng)濟(jì)需求，還要重視他們的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。首先，要重視醫(yī)護(hù)人員的培訓(xùn)，例如醫(yī)院可以鼓勵(lì)護(hù)士等醫(yī)護(hù)人員參加學(xué)歷培訓(xùn)，在工作之余提升自己的學(xué)歷水平，對(duì)于進(jìn)修的員工給以報(bào)銷一定學(xué)費(fèi)的物質(zhì)激勵(lì)。同時(shí)重視醫(yī)生們和藥師的職稱培訓(xùn)，鼓勵(lì)醫(yī)生發(fā)表論文，搞好課題研究，爭(zhēng)取在短期內(nèi)提升自己的職稱，對(duì)于評(píng)上主任醫(yī)師或者主治醫(yī)生的員工給以獎(jiǎng)勵(lì)。最后，要重視員工英語的培訓(xùn)，尤其是經(jīng)濟(jì)全球化發(fā)展的今天，鼓勵(lì)員工在學(xué)好技能的同時(shí)加強(qiáng)英語的學(xué)習(xí)，有條件的醫(yī)院還可以派員工到國(guó)外進(jìn)修一段時(shí)間。

2.4轉(zhuǎn)變觀念，全心全意為醫(yī)護(hù)工作人員服務(wù)

以往的觀念里面，人力資源部與員工的關(guān)系是管理與被管理，領(lǐng)導(dǎo)與下屬的關(guān)系，這種人事關(guān)系讓人感覺很冰冷，感覺人力資源部是一個(gè)冷漠的組織，長(zhǎng)期下去不利于穩(wěn)定員工，更不利于調(diào)動(dòng)員工工作的積極性。因此，人力資源部要先改變理念，從以往的領(lǐng)導(dǎo)和管理的理念轉(zhuǎn)化為服務(wù)的理念，全心全意為醫(yī)護(hù)工作人員服務(wù)。例如，人事部要組織各種員工活動(dòng)，醫(yī)護(hù)人員籃球賽、羽毛球賽、戶外拓展活動(dòng)，甚至可以組織員工分批外出旅游放松心情。同時(shí)，人力資源部要改善員工的工作環(huán)境，包括辦公室、就餐環(huán)境，對(duì)于住宿的外地員工，要加強(qiáng)交流和溝通，多加以關(guān)心和問候。對(duì)于護(hù)士等經(jīng)常加班或者需要熬夜的群體，人力資源部更應(yīng)該多點(diǎn)問候，聽取他們的心聲和抱怨，盡量為他們解決各種工作條件的問題。

結(jié)束語

醫(yī)院，一直是“救死扶傷”的地方，醫(yī)護(hù)人員一直是老百姓心中的白衣天使。為了調(diào)動(dòng)醫(yī)護(hù)工作人員的工作積極性，全心全意為患者服務(wù)。作為醫(yī)院人力資源部，就要樹立以人為本的理念，全心全意為員工服務(wù)，改善員工的環(huán)境，重視人才重視員工的長(zhǎng)期的發(fā)展，完善薪酬獎(jiǎng)勵(lì)制度，爭(zhēng)取從物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)方面滿足員工的需求。（作者單位：石家莊市第一醫(yī)院）

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