鐘琳　曹抒　羅莎

摘 要：我國(guó)天然氣工業(yè)進(jìn)入快速發(fā)展階段，天然氣產(chǎn)業(yè)專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才培養(yǎng)已成為重大戰(zhàn)略問(wèn)題。本文針對(duì)油氣田企業(yè)專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才特點(diǎn)及現(xiàn)有培養(yǎng)措施、發(fā)展路徑，從職業(yè)發(fā)展規(guī)劃、雙軌制發(fā)展通道、薪酬增長(zhǎng)機(jī)制等角度探討油氣田企業(yè)專(zhuān)業(yè)人才培養(yǎng)發(fā)展過(guò)程中存在的不足，從構(gòu)建專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才職業(yè)發(fā)展規(guī)劃管理體系、暢通專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才職業(yè)發(fā)展通道提出相應(yīng)措施。

關(guān)鍵詞：油氣田企業(yè)；專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才；職業(yè)發(fā)展；雙軌制

隨著天然氣工業(yè)快速發(fā)展，油氣田企業(yè)對(duì)專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才尤其是領(lǐng)軍頂尖人才的需求倍增，通過(guò)研究專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才培養(yǎng)發(fā)展方式，暢通人才發(fā)展路徑，鼓勵(lì)人才走技術(shù)專(zhuān)家發(fā)展道路，從根本上解決企業(yè)發(fā)展中的人才需求矛盾，已成為企業(yè)人力資源管理亟待解決的重要難題。

1專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才定義及特點(diǎn)

專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才是知識(shí)型員工的一種，主要指掌握具體知識(shí)，利用知識(shí)創(chuàng)造出高價(jià)值的產(chǎn)品和成果，為組織和企業(yè)帶來(lái)知識(shí)資本增值并以此為職業(yè)的人員。結(jié)合油氣田企業(yè)實(shí)際，本文將專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才的定義歸納為：專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才是指系統(tǒng)地接受過(guò)一定層次的專(zhuān)業(yè)教育或培訓(xùn)，擁有一定的專(zhuān)業(yè)技術(shù)知識(shí)，取得專(zhuān)業(yè)技術(shù)職務(wù)資格并擔(dān)任專(zhuān)業(yè)技術(shù)職務(wù)的各類(lèi)人員。專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才特點(diǎn)包括：

1.1 獨(dú)立自主性強(qiáng) 專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才工作不同于簡(jiǎn)單、重復(fù)的體力勞動(dòng)，勞動(dòng)過(guò)程往往是無(wú)形的，工作沒(méi)有確定的流程和步驟，更強(qiáng)調(diào)獨(dú)立工作中的自我管理，對(duì)工作場(chǎng)所、時(shí)間、方法、進(jìn)度等方面的靈活性以及寬松的組織氣氛要求較高。

1.2 注重工作價(jià)值 專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才工作具有創(chuàng)造性、協(xié)作性和復(fù)雜性等特點(diǎn)，更傾向于持續(xù)學(xué)習(xí)，更多利用自己的知識(shí)與技能，探索創(chuàng)新，協(xié)同合作，創(chuàng)造出高價(jià)值的產(chǎn)品和成果。同時(shí)通過(guò)解決新問(wèn)題、理解新事情等方式，不斷促進(jìn)自身知識(shí)和技能的更新與提高。

1.3 成就動(dòng)機(jī)強(qiáng)烈 專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才渴望工作的挑戰(zhàn)性，除工資報(bào)酬外，工作的目的還在于自身能力的不斷提升、自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，獲得自我發(fā)展的成就感，得到認(rèn)可與尊重。

2 專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才培養(yǎng)措施

2.1 崗位培訓(xùn) 一是崗前培訓(xùn)。新參加工作大學(xué)生到基層鍛煉實(shí)習(xí)，撰寫(xiě)實(shí)習(xí)報(bào)告。二是崗位技能提高培訓(xùn)。參加油氣田企業(yè)內(nèi)部的年度培訓(xùn)項(xiàng)目，同時(shí)有針對(duì)性的系統(tǒng)外培訓(xùn)和自主培訓(xùn)。三是持證上崗培訓(xùn)。鼓勵(lì)個(gè)人獲取與所從事工作相關(guān)的社會(huì)資格證書(shū)和資質(zhì)等。

2.2 學(xué)歷培訓(xùn) 鼓勵(lì)員工利用業(yè)余時(shí)間進(jìn)行學(xué)歷深造，或進(jìn)行英語(yǔ)、計(jì)算機(jī)、寫(xiě)作、財(cái)務(wù)知識(shí)等單科知識(shí)的學(xué)習(xí)充電。

2.3 “師帶徒”培養(yǎng) 針對(duì)新入職的大專(zhuān)院校本科及以上畢業(yè)生、新調(diào)入人員等，以導(dǎo)師、徒弟雙向選擇，規(guī)范培養(yǎng)周期、細(xì)化各階段培養(yǎng)內(nèi)容、強(qiáng)化考核方式、落實(shí)指導(dǎo)教師與培養(yǎng)對(duì)象獎(jiǎng)懲制度，結(jié)業(yè)成績(jī)與業(yè)績(jī)考核直接掛鉤，使員工的培養(yǎng)更加規(guī)范和有序，促進(jìn)青年人才盡快成才。

2.4 “科研項(xiàng)目經(jīng)理”管理制度 通過(guò)推進(jìn)科研項(xiàng)目制管理，挖掘?qū)＜倚图夹g(shù)人才，在項(xiàng)目運(yùn)作中鍛煉經(jīng)營(yíng)管理人才，培養(yǎng)“懂科研、會(huì)管理”復(fù)合型人才隊(duì)伍。

3 專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才發(fā)展路徑

企業(yè)專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才職業(yè)發(fā)展路徑主要以職稱(chēng)、職位晉升為主。

3.1 職稱(chēng)晉升 按照企業(yè)相關(guān)管理制度，主要通過(guò)承擔(dān)各級(jí)科研項(xiàng)目，展現(xiàn)自身專(zhuān)業(yè)特長(zhǎng)，撰寫(xiě)出高質(zhì)量的著作論文，獲得各級(jí)科技成果獎(jiǎng)勵(lì)和發(fā)明專(zhuān)利等，晉升專(zhuān)業(yè)技術(shù)職務(wù)。

3.2 職位晉升 根據(jù)業(yè)務(wù)需求及崗位配置，對(duì)有管理才能的優(yōu)秀專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才，競(jìng)聘上崗，擇優(yōu)錄取。

4專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才培養(yǎng)發(fā)展中的不足

4.1缺乏系統(tǒng)的員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃和管理體系 首先，管理層及員工個(gè)人對(duì)職業(yè)發(fā)展規(guī)劃和管理的認(rèn)識(shí)不足。在進(jìn)行具體人員管理時(shí)，管理層普遍認(rèn)為提高薪酬待遇及福利水平是留住現(xiàn)有人才、引進(jìn)外部人才的有效激勵(lì)措施，對(duì)員工多實(shí)行物質(zhì)激勵(lì)，反而忽略員工對(duì)自我實(shí)現(xiàn)的更高追求。此外，員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃缺乏相應(yīng)的制度支撐，對(duì)員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃工作原則、責(zé)任劃分、組織管理、具體實(shí)施等也沒(méi)有形成系統(tǒng)性的管理體系運(yùn)作。

4.2 雙軌制通道缺乏轉(zhuǎn)換，發(fā)展路徑“窄、短、堵” 受傳統(tǒng)管理體制和用人機(jī)制影響，企業(yè)雖建立了管理類(lèi)、專(zhuān)業(yè)類(lèi)雙路徑職業(yè)發(fā)展通道，但二者間不能互通，專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才頂多評(píng)為高級(jí)技術(shù)

職稱(chēng)，但在地位、收入待遇上低于行政序列的相應(yīng)級(jí)別。同時(shí)，專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才轉(zhuǎn)入管理發(fā)展通道，自身也無(wú)法專(zhuān)注于工作創(chuàng)新，一定程度上也擠壓了管理人才發(fā)展通道，使專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才隊(duì)伍發(fā)展不協(xié)調(diào)。

4.3 薪酬正常增長(zhǎng)機(jī)制缺乏，激勵(lì)作用不明顯 從具體執(zhí)行層面，薪酬政策的激勵(lì)功能不足，沒(méi)有突出知識(shí)、技能在薪酬分配中的價(jià)值，尤其高層次技術(shù)人才和拔尖人才的薪酬待遇無(wú)法很好體現(xiàn)其價(jià)值和貢獻(xiàn)，同時(shí)配套制度也不完善。各單位薪酬結(jié)構(gòu)、津補(bǔ)貼項(xiàng)目、管理辦法差異較大，加大了單位之間、不同類(lèi)別人員之間的不平衡，不利于發(fā)揮薪酬制度的積極作用。

5 結(jié)論與建議

5.1 構(gòu)建專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才職業(yè)發(fā)展規(guī)劃管理體系 專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才職業(yè)發(fā)展規(guī)劃包括自我規(guī)劃和企業(yè)協(xié)助兩部分，依靠企業(yè)提供的教育、培訓(xùn)、輪崗等發(fā)展機(jī)會(huì)促進(jìn)個(gè)人發(fā)展目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。職業(yè)發(fā)展規(guī)劃和管理是一個(gè)長(zhǎng)期過(guò)程，效果無(wú)法立刻顯現(xiàn)。在具體實(shí)施過(guò)程中，員工依賴(lài)組織的支持實(shí)現(xiàn)自身發(fā)展，企業(yè)必須轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)觀念、提供必要制度支撐，對(duì)員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃工作原則、責(zé)任劃分、組織管理、具體實(shí)施等形成系統(tǒng)性的管理運(yùn)作體系。

5.2 暢通專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才職業(yè)發(fā)展通道 除管理職位通道外，為專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員建立專(zhuān)門(mén)的、穩(wěn)定的、與管理行政序列相對(duì)應(yīng)的崗位等級(jí)序列，使終身從事專(zhuān)業(yè)技術(shù)工作的人員與管理人員共享發(fā)展空間，使各專(zhuān)業(yè)人員能夠通過(guò)自己的努力，不斷探索創(chuàng)新，在所從事的領(lǐng)域內(nèi)成為行家里手，取得相應(yīng)的發(fā)展和回報(bào)。

作者簡(jiǎn)介：

鐘琳，女，1982年生，經(jīng)濟(jì)師，中國(guó)石油西南油氣田分公司天然氣經(jīng)濟(jì)研究所辦公室主管，主要從事人事管理工作。