聞立娜

摘 要：崗位評價(jià)是企業(yè)內(nèi)部實(shí)現(xiàn)薪酬公平的基礎(chǔ)，是企業(yè)人力資源管理部門進(jìn)行薪酬分配的標(biāo)準(zhǔn)，而且可以充分發(fā)揮薪酬的激勵(lì)作用。本文通過筆者遇到的情況分析了某些單位的薪酬現(xiàn)狀，并在了解崗位評價(jià)和薪酬制度設(shè)計(jì)的基礎(chǔ)上，提出了基于崗位評價(jià)的薪酬制度設(shè)計(jì)，同時(shí)提出了薪酬方案設(shè)計(jì)的步驟，也粗淺的討論了一下薪酬制度設(shè)計(jì)中崗位評價(jià)的重要性。

關(guān)鍵詞：薪酬制度設(shè)計(jì)；崗位評價(jià)；薪酬方案；作用

薪酬制度設(shè)計(jì)是企業(yè)人力資源管理的重心，是一個(gè)企業(yè)能否吸引人才、留住人才的關(guān)鍵。然而設(shè)計(jì)一項(xiàng)科學(xué)合理的薪酬制度并非易事，在目前的大多數(shù)企業(yè)中，薪酬制度變更頻繁，卻一直忽略了崗位評價(jià)的作用。薪酬體系僅是憑借上級領(lǐng)導(dǎo)的一句施令，缺乏科學(xué)依據(jù)，致使制度中出現(xiàn)了嚴(yán)重的問題。當(dāng)前我們應(yīng)該做的是正視現(xiàn)存問題，基于崗位評價(jià)制定出一套科學(xué)合理的薪酬制度。

一、企業(yè)薪酬制度現(xiàn)狀分析

現(xiàn)今，有很多的企業(yè)由于薪酬制度設(shè)計(jì)不合理，使企業(yè)陷入困境，面臨危機(jī)。我們可以以某些單位的薪酬制度設(shè)計(jì)為例，簡單討論一下薪酬制度設(shè)計(jì)中崗位評價(jià)的作用。

（一）薪酬制度現(xiàn)狀分析

雖然按照我國的分配制度來說，總體上體現(xiàn)了初次分配注重效率，再次分配注重公平的分配制度。但是很多企業(yè)的所設(shè)立的薪酬制度依然呈現(xiàn)出了些許不足，尤其是當(dāng)與發(fā)達(dá)資本主義國家的薪酬制度對比時(shí)，我們可以清晰的發(fā)現(xiàn)，我國企業(yè)的薪酬制度主要以基本工資為主，過于追求平均主義，而對于獎(jiǎng)金、福利、崗位津貼這些輔助性薪酬制度，則在一些企業(yè)中顯得微不足道?？傊@樣的薪酬制度是存在嚴(yán)重問題的，主要包括以下幾個(gè)方面：

1.存在嚴(yán)重的平均主義，在實(shí)際工作中，無論好壞，都可以拿到相同的薪資待遇，這樣的薪酬制度起不到任何的激勵(lì)作用，反而使員工的上進(jìn)心和工作積極性嚴(yán)重下降。雖然近些年來我國借鑒外國的優(yōu)秀管理經(jīng)驗(yàn)，緩解了這種癥狀。但是靠著基本工資的細(xì)微差距，并不能激發(fā)優(yōu)秀員工的行動(dòng)力，刺激落后員工的上進(jìn)心。

2.在薪酬制度設(shè)計(jì)中忽略崗位評價(jià)和績效考核的作用。目前，我國企業(yè)的薪資管理和員工崗位的性質(zhì)以及其績效考核完全脫離，薪酬發(fā)放完全以基本工資為主，完全忽略了員工所在崗位的技術(shù)難度、勞動(dòng)強(qiáng)度等問題。對于員工的獎(jiǎng)金情況，基本上都是公司領(lǐng)導(dǎo)主觀臆斷的，想發(fā)多少發(fā)多少，完全沒有考慮員工的績效成績。雖然有的企業(yè)也實(shí)行了績效考核與薪酬分配掛鉤的制度，但是由于不受公司領(lǐng)導(dǎo)的重視，這種操作僅僅是流于形式，并沒有起到很好的作用。

（二）崗位評價(jià)及薪酬制度的分析

薪酬制度設(shè)計(jì)中崗位評價(jià)的作用在于可以充分體現(xiàn)公平合理性，員工的薪酬可以根據(jù)崗位、技能、能力和績效來設(shè)計(jì)，形成一套科學(xué)合理的薪酬體系。一個(gè)企業(yè)要想在未來更好的發(fā)展，在激烈的競爭中立于不敗之地，必須設(shè)計(jì)合理的薪酬制度，而崗位評價(jià)是建立合理薪酬制度的基礎(chǔ)，也是保證公平的重要手段。

崗位評價(jià)，又被稱為職務(wù)評價(jià)或者工作評價(jià)，是根據(jù)企業(yè)中各工作崗位在工資結(jié)構(gòu)中位置進(jìn)行系統(tǒng)測定的一種技術(shù)。按照一定的原則，員工的工作等級可以通過崗位評價(jià)進(jìn)行劃分，這樣可以保證企業(yè)內(nèi)部合理的工資結(jié)構(gòu)，使公平性和合理性更好的體現(xiàn)出來。

薪酬設(shè)計(jì)是通過崗位、技能、能力和績效進(jìn)行薪酬體系的設(shè)計(jì)，是一種科學(xué)的激勵(lì)機(jī)制。。薪酬制度在眾多的激勵(lì)機(jī)制中是一種最簡單和重要的方法，它可以使員工充分發(fā)揮潛能，更好的促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。

二、基于崗位評價(jià)的薪酬方案設(shè)計(jì)步驟

（一）崗位評價(jià)的薪酬制度設(shè)計(jì)框架

要讓員工為企業(yè)更好的工作，最好最直接的方式就是薪酬，一個(gè)企業(yè)的經(jīng)營效益更是與薪酬制度設(shè)計(jì)直接掛鉤。薪酬設(shè)計(jì)的框架有很多種，我們可以從操作層面上把它們分為工作分析、崗位說明書、崗位評價(jià)、崗位歸級、外部薪酬調(diào)查和薪酬設(shè)計(jì)六個(gè)階段。

（二）崗位評價(jià)在薪酬設(shè)計(jì)中的基礎(chǔ)工作

第一是工作分析，它是人力資源工作的基礎(chǔ)，工作分析的方法多種多樣，而且工作的目的決定工作的方法，工作者在實(shí)踐可以中根據(jù)工作分析的目的來選擇合適的工作分析方法。薪酬制度設(shè)計(jì)中崗位評價(jià)所選取的方法是分析方法的綜合。

第二是崗位說明書。崗位說明書就如產(chǎn)品的說明書，是工作分析的直接結(jié)果，它的功能是準(zhǔn)確清楚的說明各企業(yè)工作崗位的標(biāo)準(zhǔn)。我們需要在實(shí)際的工作調(diào)查和分析后，才可以進(jìn)行崗位說明書的具體編制環(huán)節(jié)。

第三是崗位評價(jià)，在做好前面的準(zhǔn)備工作之后，我們需要采集具有說明性的數(shù)據(jù)，對崗位進(jìn)行評價(jià)，確定其相對價(jià)值，這在薪酬制度設(shè)計(jì)中是不可或缺的環(huán)節(jié)，是一項(xiàng)基礎(chǔ)工作，崗位評價(jià)的方法有許多，主要包括崗位分類法和崗位排序法等。

（三）薪酬制度設(shè)計(jì)的核心

一是準(zhǔn)確定位崗位水平，由于企業(yè)各部門工作崗位的不同，其具體的工資政策指導(dǎo)路線可能有許多，而且由于其企業(yè)內(nèi)部薪酬水平的不同，各條的含義又不盡相同，可以是線性關(guān)系，也可以是非線性關(guān)系，它可以準(zhǔn)確的反應(yīng)崗位相對價(jià)值和薪酬之間的關(guān)系。

二是準(zhǔn)確確定薪酬的等級，制定統(tǒng)一的薪酬制度。如果崗位相互接近和相似，就可以把它們進(jìn)行合并，這就是薪酬等級的確定。由于薪酬等級的具體界限還是比較模糊，沒有統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)，因此各個(gè)企業(yè)可以根據(jù)具體的情況進(jìn)行劃分。

三、崗位評價(jià)在薪酬設(shè)計(jì)中的重要性

（一）不同部門崗位價(jià)值的平衡作用

我們可以很容易的比較企業(yè)中同一部門內(nèi)部崗位間的差異，但對于不同的企業(yè)部門，不同的區(qū)域進(jìn)行比較就很困難了，這也正是薪酬設(shè)計(jì)的難點(diǎn)。崗位評價(jià)通過衡量企業(yè)內(nèi)部崗位的“規(guī)模”，就可以降低主觀原因帶來的影響，解決這一難題。

（二）薪資級別的建立基礎(chǔ)

我們可以通過崗位評價(jià)這種方式，建立一個(gè)清晰的崗位級別示意圖，從圖中，我們可以很容易的發(fā)現(xiàn)崗位間的差異，企業(yè)可以根據(jù)自己的具體情況制定出薪酬制度等級差，這樣就可以完成薪酬的等級設(shè)置，從而明確崗位薪資。

（三）基本工資支付政策的依據(jù)

各個(gè)企業(yè)會(huì)根據(jù)發(fā)展規(guī)模，現(xiàn)階段的發(fā)展?fàn)顩r以及贏利的水平，制定出不同的薪酬制度。薪酬制度的公平與否是員工最為關(guān)心的問題，但是原來的薪酬制度都不能夠準(zhǔn)確、客觀的解決這一問題，崗位評價(jià)的恰當(dāng)應(yīng)用，就彌補(bǔ)了這些缺點(diǎn)，成為現(xiàn)今企業(yè)確定基本工資支付政策的依據(jù)。

（四）與外部崗位薪酬比較的依據(jù)

企業(yè)為了合理的運(yùn)用成本，廣泛的吸引人才，在企業(yè)薪酬制度設(shè)計(jì)中既要考慮內(nèi)部的公平性，又要充分的考慮本企業(yè)的薪酬在市場競爭力。因?yàn)槠髽I(yè)的員工在選擇的企業(yè)中不僅會(huì)做內(nèi)部的比較，也會(huì)做企業(yè)間的比較。為了更好進(jìn)行企業(yè)間這種橫向比較，就需要同一種崗位評價(jià)方式。

（五）長期性作用

一個(gè)企業(yè)為了長期的運(yùn)營，必定會(huì)根據(jù)企業(yè)所處的市場環(huán)境及自身的發(fā)展?fàn)顩r對薪資結(jié)構(gòu)做出調(diào)整?；趰徫辉u價(jià)的薪酬制度可以長期的適用的原因是：它可以對企業(yè)內(nèi)部的崗位變化做成評價(jià)，并且可以根據(jù)這個(gè)變化做出相應(yīng)的調(diào)整。

崗位評價(jià)有很多的優(yōu)點(diǎn)，它可以節(jié)省大量的時(shí)間，降低人為因素的干擾，企業(yè)運(yùn)營的風(fēng)險(xiǎn)也相應(yīng)的降低，并且可以長期的激勵(lì)員工，提高工作的積極性。每個(gè)企業(yè)都會(huì)根據(jù)自己的特點(diǎn)，選擇出恰當(dāng)?shù)姆椒?，制定合理的薪酬激?lì)制度，提高企業(yè)自身的競爭實(shí)力。

四、總結(jié)

筆者通過講述自己工作中遇到的實(shí)際問題，分析了現(xiàn)階段的薪酬制度狀況以及崗位評價(jià)和薪酬設(shè)計(jì)，提出了基于崗位評價(jià)的薪酬制度。目前我們院校根據(jù)崗位評價(jià)對薪酬制度設(shè)計(jì)做出了調(diào)整，在實(shí)施的過程中，取得了很好的效果，員工們工作的熱情被充分的調(diào)動(dòng)了起來，效率也大大提升。各企業(yè)可以根據(jù)自身的情況，制定出科學(xué)合理的薪酬管理體系，充分發(fā)揮激勵(lì)作用，使企業(yè)的競爭力不斷提高。

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