李銳　朱雅婷

摘要：薪酬設(shè)計(jì)是薪酬管理的重要環(huán)節(jié)，也是薪酬管理相關(guān)課程的重點(diǎn)內(nèi)容，是學(xué)生必須掌握的關(guān)鍵知識(shí)點(diǎn)，如何通過(guò)合理的課程內(nèi)容的安排，更好開(kāi)展教學(xué)工作，是該課程的首要任務(wù)。以績(jī)效薪酬為例，將評(píng)估技術(shù)和方法引入薪酬設(shè)計(jì)中，并結(jié)合相關(guān)案例進(jìn)一步深入分析，豐富了薪酬管理課程的教學(xué)內(nèi)容，用易于接受的方式展開(kāi)教學(xué)活動(dòng)。

關(guān)鍵詞：薪酬設(shè)計(jì)；績(jī)效薪酬；評(píng)估技術(shù)；績(jī)效評(píng)估；案例教學(xué)

中圖分類(lèi)號(hào)：F24

文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A

文章編號(hào)：16723198（2015）12009104

1 引言

薪酬是指員工為組織提供勞務(wù)所獲得的各種形式的回報(bào)，包括貨幣報(bào)酬與非貨幣的服務(wù)和福利。薪酬設(shè)計(jì)是人力資源管理系統(tǒng)一個(gè)重要組成部分，是根據(jù)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略和企業(yè)文化，全面系統(tǒng)科學(xué)的考慮員工的職位、績(jī)效、技能和能力、經(jīng)驗(yàn)、教育與培訓(xùn)、潛力及資歷等各項(xiàng)因素，對(duì)員工貢獻(xiàn)如何回報(bào)的一種制度安排。在教學(xué)方面，薪酬設(shè)計(jì)是薪酬管理課程的重點(diǎn)知識(shí)，每個(gè)薪酬管理學(xué)習(xí)者必須掌握的基本技能。

本文主要考察基于員工工作績(jī)效的績(jī)效薪酬制度?？?jī)效薪酬是以員工對(duì)組織的工作貢獻(xiàn)為基礎(chǔ)所支付的報(bào)酬，旨在鼓勵(lì)員工提高工作質(zhì)量和效率?？?jī)效薪酬制度是西方企業(yè)管理實(shí)踐中普遍采用的一種薪酬制度（Gerhart，Rynes， & Fulmer，2009）?？?jī)效薪酬制度通過(guò)激勵(lì)和分選兩條途徑提高員工工作績(jī)效、優(yōu)化組織人力資源結(jié)構(gòu)（Gerhart & Milkovich，1992），張勇和龍立榮（2013）發(fā)現(xiàn)績(jī)效薪酬對(duì)創(chuàng)造力有倒U形影響，并且能激發(fā)團(tuán)隊(duì)的創(chuàng)新探索與利用能力。丁明智等（2014）發(fā)現(xiàn)績(jī)效薪酬可能對(duì)不同心理特征員工的接受度與滿意度造成較大差異，有利于對(duì)不同心理特征個(gè)體的分選。

評(píng)估就是對(duì)某一事物的估計(jì)、評(píng)價(jià)，是確定事物優(yōu)點(diǎn)及價(jià)值的過(guò)程，從而為決策者提供各方面的客觀信息，實(shí)事求是地作出正確、合適的決策。績(jī)效評(píng)估是眾多評(píng)估研究中的一種，是對(duì)員工工作行為及工作業(yè)績(jī)的評(píng)價(jià)，用于判斷員工行為是否符合組織的戰(zhàn)略目標(biāo)，并運(yùn)用評(píng)估的結(jié)果對(duì)員工未來(lái)的工作行為和工作業(yè)績(jī)產(chǎn)生激勵(lì)和指導(dǎo)作用。

績(jī)效評(píng)估目的主要包括評(píng)估目的和發(fā)展目的（Boswell&Boudreau 2000），評(píng)估目的是指將績(jī)效評(píng)估用于薪酬管理、員工晉升與解聘決策、員工績(jī)效識(shí)別等，發(fā)展目的是指績(jī)效評(píng)估用于員工培訓(xùn)需求識(shí)別、績(jī)效反饋、換崗和派遣決策等。許多研究都表明了績(jī)效評(píng)級(jí)和薪酬變化相關(guān)，Heneman（1992）指出，將績(jī)效評(píng)估作為薪酬決策的依據(jù)，會(huì)對(duì)員工的績(jī)效起導(dǎo)向作用。另外，員工績(jī)效評(píng)估對(duì)組織績(jī)效也有顯著影響，評(píng)估方法的不同對(duì)組織影響程度也不同（王炳成、丁浩2012）。對(duì)績(jī)效評(píng)估方法的分析，有利于把握薪酬設(shè)計(jì)的環(huán)節(jié)，有利于學(xué)生理解和掌握薪酬管理課程的重點(diǎn)內(nèi)容。

2 績(jī)效薪酬設(shè)計(jì)中的評(píng)估分析

績(jī)效薪酬體系以工作績(jī)效為分析、評(píng)價(jià)對(duì)象，根據(jù)績(jī)效的完成進(jìn)程決定薪酬的高低，績(jī)效評(píng)估是績(jī)效薪酬設(shè)計(jì)中的重要環(huán)節(jié)，評(píng)估方法與技術(shù)的使用能幫助設(shè)計(jì)科學(xué)合理的績(jī)效薪酬制度。以下部分是績(jī)效薪酬設(shè)計(jì)的過(guò)程中評(píng)估技術(shù)的應(yīng)用分析。

2.1 薪酬目標(biāo)設(shè)定

設(shè)計(jì)績(jī)效薪酬是為了達(dá)到公平、效率、合法的目標(biāo)。公平主要包括縱向公平與橫向公平，縱向公平就是確保所有員工在工資標(biāo)準(zhǔn)上保持一致，享有公平的待遇，橫向公平就是保障工資的歷史延續(xù)性，員工的貢獻(xiàn)與其所得在任何時(shí)期均相對(duì)應(yīng)，權(quán)利與義務(wù)對(duì)等；效率是指薪酬設(shè)計(jì)能夠有效激勵(lì)員工提高生產(chǎn)效率、改進(jìn)產(chǎn)品質(zhì)量，從而控制生產(chǎn)成本，得到客戶滿意；合法意味著薪酬設(shè)計(jì)合乎全國(guó)性及地方性法律法規(guī)。不同組織對(duì)薪酬目標(biāo)有著不同的定義，但每一經(jīng)營(yíng)單位的薪酬目標(biāo)必須與企業(yè)總體薪目標(biāo)一致。

2.2 職位分析

職位分析是對(duì)既定職位的工作目的、工作內(nèi)容、工作要求、任職資格的分析，最終形成職位說(shuō)明書(shū)，方便管理者及員工理解薪酬差異，是績(jī)效薪酬體系設(shè)計(jì)的一項(xiàng)基礎(chǔ)性工作。

職位分析方法主要包括傳統(tǒng)分析法與定量職位分析法。傳統(tǒng)分析方法包括觀察法、訪談法、問(wèn)卷調(diào)查法：觀察法是指通過(guò)分析人員的觀察，記錄一定時(shí)期內(nèi)員工的工作內(nèi)容、工作方式等信息，并在此基礎(chǔ)上達(dá)到有關(guān)職位分析的目的；訪談法是指分析人員對(duì)任職者及主管進(jìn)行訪談，來(lái)獲取工作信息的方法；問(wèn)卷調(diào)查法是指發(fā)放工作信息相關(guān)的調(diào)查問(wèn)卷，達(dá)到職位分析的目的。定量職位分析方法通過(guò)對(duì)在線職位分析問(wèn)卷調(diào)查的結(jié)果進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析，建立職位說(shuō)明書(shū)。

2.3 職位評(píng)價(jià)

職位評(píng)價(jià)是一種確定職位相對(duì)價(jià)值的過(guò)程，在職位說(shuō)明書(shū)的基礎(chǔ)上從工作內(nèi)容、工作價(jià)值、與外部市場(chǎng)聯(lián)系等角度對(duì)現(xiàn)有職位進(jìn)行科學(xué)有效評(píng)價(jià)，形成一定績(jī)效等級(jí)。

職位評(píng)價(jià)的方法主要有排序法、歸類(lèi)法、計(jì)點(diǎn)法：排序法是根據(jù)對(duì)在組織所取得的成就中各種職位的相對(duì)價(jià)值或貢獻(xiàn)的總體界定，簡(jiǎn)單地對(duì)職位說(shuō)明從高到低進(jìn)行排列；歸類(lèi)法是通過(guò)職位說(shuō)明將所有職位分成不同的類(lèi)別，根據(jù)職位特征把職位名稱(chēng)納入不同的類(lèi)別中；計(jì)點(diǎn)法重點(diǎn)在于選取若干關(guān)鍵性的薪酬因素，并根據(jù)每個(gè)薪酬因素對(duì)于組織的重要程度賦予相應(yīng)的權(quán)重，對(duì)應(yīng)相應(yīng)的點(diǎn)數(shù)，每種職位的總點(diǎn)數(shù)就決定了它在職位結(jié)構(gòu)中的位置。

2.4 薪酬調(diào)查

薪酬調(diào)查旨在獲得同行業(yè)組織的各職位的績(jī)效考核和薪酬水平相關(guān)的信息，并對(duì)這些信息進(jìn)行整理分析，可通過(guò)統(tǒng)計(jì)軟件分析評(píng)估行業(yè)及競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的薪酬水平高低、薪酬合理性，評(píng)價(jià)其勞動(dòng)力成本，為本組織的薪酬設(shè)計(jì)提供一定的參考意見(jiàn)。組織的薪酬體系設(shè)計(jì)不是隨意的，需要參考同行業(yè)、不同競(jìng)爭(zhēng)者的薪酬標(biāo)準(zhǔn)，在此基礎(chǔ)上，設(shè)計(jì)有利于為組織吸引、留住人才的薪酬體系。

2.5 績(jī)效評(píng)估

績(jī)效薪酬的核心在于績(jī)效評(píng)估。績(jī)效評(píng)估是對(duì)員工貢獻(xiàn)的評(píng)價(jià)，通過(guò)績(jī)效評(píng)估，將員工工作績(jī)效指標(biāo)化，成為薪酬設(shè)計(jì)的客觀標(biāo)準(zhǔn)，是連接員工貢獻(xiàn)與報(bào)酬的紐帶。評(píng)估方法主要包括目標(biāo)管理法、關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法、平衡計(jì)分卡、360度績(jī)效評(píng)價(jià)法。這些績(jī)效評(píng)估方法是薪酬管理相關(guān)課程的學(xué)生必須掌握的評(píng)估方法，對(duì)于薪酬設(shè)計(jì)的實(shí)踐具有理論指導(dǎo)作用。endprint

2.5.1 目標(biāo)管理

目標(biāo)管理（Management by Objectives，MBO）是一種程序過(guò)程，組織上下級(jí)員工協(xié)商一致，根據(jù)組織一定時(shí)期內(nèi)的總體戰(zhàn)略目標(biāo)，制定各級(jí)部門(mén)和每位員工的小目標(biāo)，作為組織考核個(gè)人和部門(mén)貢獻(xiàn)的標(biāo)準(zhǔn)。目標(biāo)管理用可觀測(cè)的工作結(jié)果為標(biāo)準(zhǔn)衡量員工工作績(jī)效，使得績(jī)效結(jié)果評(píng)估更具體和科學(xué)，同時(shí)每位員工權(quán)責(zé)明確，能有效實(shí)現(xiàn)自我管理與自我控制。

2.5.2 關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)

關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)（Key Performance Indicators，KPI）通過(guò)選取關(guān)鍵經(jīng)營(yíng)領(lǐng)域的關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)體系，作為員工個(gè)人貢獻(xiàn)的評(píng)價(jià)依據(jù)。關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)體系包括數(shù)據(jù)型的量化指標(biāo)和描述性的定性指標(biāo)。通常根據(jù)SMART原則選取關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)，即具體（specific）、可度量（measurable）、可實(shí)現(xiàn)（attainable）、關(guān)聯(lián)性（relevant）、有時(shí)限（time bound）。

2.5.3 平衡計(jì)分卡

平衡計(jì)分卡（Balanced Score Card，BSC）從財(cái)務(wù)、客戶、內(nèi)部流程及學(xué)習(xí)與發(fā)展四個(gè)方面，將企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)分解為各種具體的可操作的績(jī)效考核指標(biāo)，并在不同時(shí)期分別對(duì)這些指標(biāo)的實(shí)現(xiàn)狀況進(jìn)行考核，從而為組織戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)程度建立可行的評(píng)估體系。平衡計(jì)分卡旨在實(shí)現(xiàn)組織的短期目標(biāo)與長(zhǎng)期目標(biāo)、內(nèi)部績(jī)效和外部績(jī)效、財(cái)務(wù)指標(biāo)與非財(cái)務(wù)指標(biāo)以及落后指標(biāo)與領(lǐng)先指標(biāo)之間的“平衡”。

2.5.4 360度績(jī)效評(píng)價(jià)法

360度績(jī)效評(píng)價(jià)法是指由被評(píng)價(jià)者有關(guān)聯(lián)的人員，包括上級(jí)、下屬、同事、客戶及本人對(duì)被評(píng)價(jià)者績(jī)效進(jìn)行客觀、公正、全面的評(píng)估，各個(gè)評(píng)價(jià)者的評(píng)價(jià)結(jié)果具有不同的權(quán)重。360度績(jī)效評(píng)價(jià)法評(píng)價(jià)主體廣泛，堅(jiān)持用各種途徑的信息來(lái)源來(lái)獲取更加客觀、正的評(píng)估結(jié)果，能使一切的利益相關(guān)的的群體共同參與管理，對(duì)被評(píng)價(jià)者進(jìn)行全面定位，克服單一評(píng)估主體可能存在的偏見(jiàn)。

2.6 薪酬設(shè)計(jì)

績(jī)效薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)是在職位分析、職位評(píng)價(jià)和薪酬調(diào)查的基礎(chǔ)上，根據(jù)績(jī)效評(píng)估的結(jié)果，將員工的工作績(jī)效與薪酬掛鉤，確定組織現(xiàn)有的薪酬水平以及薪酬組成部分和分配系數(shù)，從而形成系統(tǒng)的薪酬制度。

2.7 實(shí)施與再評(píng)估

績(jī)效薪酬制度的實(shí)施與再評(píng)估是指將設(shè)計(jì)好的薪酬體系付諸實(shí)施，并在工作過(guò)程中，隨著內(nèi)外部環(huán)境的變化，薪酬策略也應(yīng)作出相應(yīng)調(diào)整，需要再次按照薪酬體系設(shè)計(jì)的步驟對(duì)已有薪酬體系進(jìn)行評(píng)估，重新設(shè)計(jì)需要變動(dòng)的環(huán)節(jié)，保證薪酬體系達(dá)到新的目標(biāo)。

3 績(jī)效薪酬案例分析

A公司是一家電腦銷(xiāo)售服務(wù)公司，共有5個(gè)部門(mén)，分別為售后、銷(xiāo)售、市場(chǎng)客服及財(cái)務(wù)和人力資源部門(mén)，前兩個(gè)部門(mén)是公司利潤(rùn)的直接來(lái)源，后三個(gè)部門(mén)是與公司利潤(rùn)的獲取密切相關(guān)的后勤保障部門(mén)。A公司共有員工95人，其中管理類(lèi)15人，銷(xiāo)售及專(zhuān)業(yè)類(lèi)共30人，技術(shù)類(lèi)50人。

3.1 薪酬目標(biāo)

A公司的薪酬目標(biāo)設(shè)定為：（1）關(guān)注客戶，致力于客戶滿意；（2）吸引、激勵(lì)并留住優(yōu)秀人才；（3）控制成本。

3.2 職位分析

A公司的職位分析主要采取問(wèn)卷調(diào)查法和訪談法相結(jié)合，形成包含職位說(shuō)明和任職資格等內(nèi)容的職位說(shuō)明書(shū)。

3.3.2 銷(xiāo)售類(lèi)和技術(shù)類(lèi)職位評(píng)價(jià)

采取計(jì)點(diǎn)法對(duì)銷(xiāo)售類(lèi)和技術(shù)類(lèi)職位進(jìn)行評(píng)價(jià)。根據(jù)職位說(shuō)明書(shū)，選取技能要求、工作職責(zé)、工作強(qiáng)度為評(píng)價(jià)要素，并給每個(gè)要素劃分成5個(gè)不同的等級(jí)，然后根據(jù)每個(gè)要素對(duì)職位總體價(jià)值的相對(duì)重要性，確定要素的權(quán)重，不同的權(quán)重反映了對(duì)各個(gè)要素重視程度的差異。

A公司的職位評(píng)價(jià)總分為100分，三個(gè)評(píng)價(jià)要素的權(quán)責(zé)分別為技能要求60%、工作職責(zé)30%、工作強(qiáng)度10%，職位評(píng)價(jià)分?jǐn)?shù)如表3所示。

根據(jù)職位說(shuō)明書(shū)和職位評(píng)價(jià)表對(duì)每個(gè)職位進(jìn)行公正的評(píng)分，最終確定職位的等級(jí)。

3.4 薪酬調(diào)查

調(diào)查分析與A公司類(lèi)似的電腦銷(xiāo)售服務(wù)公司B的薪酬體系，發(fā)現(xiàn)B公司高層管理人員采取年薪制，銷(xiāo)售人員采取工資=基本工資+工齡工資+提成工資+考核工資的形式，技術(shù)人員及其他員工采取工資=基本工資+工齡工資+技能工資+考核工資的形式。另外，B公司的基本工資比A公司高，不同員工的工資構(gòu)成不同，且員工工資與績(jī)效關(guān)聯(lián)，浮動(dòng)性較大。

3.5 績(jī)效評(píng)估

以銷(xiāo)售部門(mén)的績(jī)效評(píng)估為例，A公司銷(xiāo)售部門(mén)的績(jī)效評(píng)估主要采用關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法，績(jī)效指標(biāo)主要包括銷(xiāo)售業(yè)績(jī)指標(biāo)、銷(xiāo)售能力指標(biāo)、客戶滿意度指標(biāo)和部門(mén)業(yè)績(jī)指標(biāo)四個(gè)部分（每個(gè)部分另包含具體的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)），四個(gè)考核維度都是百分制，最終合成分?jǐn)?shù)時(shí)，業(yè)績(jī)指標(biāo)最重要占60%，銷(xiāo)售能力占10%，客戶滿意度占10%，部門(mén)業(yè)績(jī)占20%。

3.6 薪酬設(shè)計(jì)

對(duì)于直接創(chuàng)造利潤(rùn)的銷(xiāo)售、售后兩個(gè)業(yè)務(wù)部門(mén)，可以直接運(yùn)用量化的指標(biāo)計(jì)量其績(jī)效，績(jī)效薪酬為：

工資=提成工資×50%+考核工資

其中，考核工資=提成工資×60%×績(jī)效考核分?jǐn)?shù)/100，提成工資=銷(xiāo)售提成+配件銷(xiāo)售提成+其他獎(jiǎng)勵(lì)。

對(duì)于不為公司創(chuàng)造直接利潤(rùn)的市場(chǎng)客服、財(cái)務(wù)和人力資源三個(gè)后勤保障部門(mén)，績(jī)效薪酬制度為：

工資=基本工資+崗位工資+績(jī)效工資

按照績(jī)效考核的分?jǐn)?shù)劃分不同的工資等級(jí)，員工根據(jù)績(jī)效得分對(duì)應(yīng)相應(yīng)的工資等級(jí)，獲得相應(yīng)的績(jī)效工資。

4 結(jié)論及課程教學(xué)建議

評(píng)估技術(shù)在薪酬設(shè)計(jì)中至關(guān)重要，并且這種采用評(píng)估技術(shù)設(shè)計(jì)薪酬制度，結(jié)合案例分析薪酬設(shè)計(jì)的模式在薪酬管理教學(xué)中具有諸多優(yōu)點(diǎn)。

（1）設(shè)計(jì)良好的薪酬制度，既有利于實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)與發(fā)展，又能滿足員工的發(fā)展需要，是現(xiàn)代企業(yè)管理必不可少的重要環(huán)節(jié)。在設(shè)計(jì)績(jī)效薪酬制度方面，引入評(píng)估技術(shù)，從科學(xué)的角度分析薪酬制度、塑造薪酬制度，體現(xiàn)的薪酬設(shè)計(jì)的科學(xué)性、嚴(yán)謹(jǐn)性。同時(shí)這種科學(xué)、理性的評(píng)估技術(shù)，對(duì)于學(xué)生理解薪酬設(shè)計(jì)的內(nèi)容實(shí)質(zhì)具有引導(dǎo)作用。endprint

（2）采用理論與案例相結(jié)合的方式，從具體的實(shí)際問(wèn)題上分析理論問(wèn)題，“理論+實(shí)踐”的方法在教學(xué)中更有利于學(xué)生對(duì)薪酬設(shè)計(jì)理論的理解和把握，提高學(xué)生的學(xué)習(xí)能力及處理實(shí)際問(wèn)題的能力。

（3）績(jī)效薪酬制度是一種普遍采用的薪酬制度，是最能體現(xiàn)公平性和激勵(lì)性的薪酬制度，本文以績(jī)效薪酬為例，這一貼切的案例可以幫助學(xué)生理解課程內(nèi)容。因此，在教學(xué)中應(yīng)注意選取具有典型性的案例。

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