陳垟羊

摘 要： 本文通過對勝任力及勝任力模型的認識，在對比分析傳統(tǒng)招聘和基于勝任力模型的招聘基礎(chǔ)上，總結(jié)出了勝任力模型在員工招聘甄選中的應(yīng)用。提出企業(yè)所需要的是合適的人才而非僅僅是優(yōu)秀的人才，通過勝任力模型進行員工招聘，有利于人力資源管理工作的有效進行和組織戰(zhàn)略目標(biāo)的順利實現(xiàn)。

關(guān)鍵詞： 勝任力模型；招聘；人力資源管理

一、 勝任力與勝任力模型

（一）勝任力

勝任力一詞源于單詞“competency”，是技能的意思。在實踐當(dāng)中，勝任力常與“素質(zhì)”、“資質(zhì)”、“才能”等聯(lián)系在一起。

勝任力研究之父David C.McClelland 最早提出了“勝任力”這個概念，并且在1973年發(fā)表文章《Testing for Competence Rather Than for “Intelligence”》表示，智力測驗結(jié)果與工作成功之間的關(guān)系要視具體情況而定。他認為，勝任力是指“與工作或工作績效或生活中其他重要成果直接相似或相聯(lián)系的知識、技能、能力、特質(zhì)或動機”。美國學(xué)者Lyle M.Spencer，Jr.，PH.D.和Signe M.Spencer指出勝任力是在工作或情境中，產(chǎn)生高效率或高績效所必需的人的潛在特征，只有當(dāng)這種特征能夠在現(xiàn)實中帶來可衡量的成果時，才能被稱作勝任力。Lyle M.Spencer，Jr.，PH.D.提出的冰山模型顯示，勝任力由“水面上”相對容易觀察評價的知識和技能與“水面下”價值觀、態(tài)度等潛在的其他特征構(gòu)成。

綜合各位學(xué)者的觀點，該概念中有三個特點：相關(guān)性、可預(yù)測、可衡量。相關(guān)性指員工個人的勝任力與其產(chǎn)生優(yōu)秀的工作績效有關(guān)；可預(yù)測指依據(jù)員工的勝任力推測其能否完成某項工作；可測量指勝任力的各種表現(xiàn)和特征可以通過一些特定標(biāo)準(zhǔn)來測定。

（二）勝任力模型

勝任力模型（Competency Model）是指為了完成某項工作、達成某一目標(biāo)所要求員工具備的勝任力要素的組合。通常由4—6項與工作績效密切相關(guān)的要素構(gòu)成。通過該模型可以找到某一任務(wù)角色所需要的知識、態(tài)度等要素，以及對工作目標(biāo)具有直接影響的行為。

從企業(yè)招聘甄選的角度講，勝任力模型可以反應(yīng)企業(yè)對從事不同工作任職者的勝任力需求和工作目標(biāo)的差異性；對員工個人而言，勝任力模型可以為其選擇工作提供適當(dāng)?shù)闹笇?dǎo)，從而更好地實現(xiàn)“人崗匹配”、“人與組織相匹配”，對員工的職業(yè)生涯規(guī)劃具有指導(dǎo)意義。

二、 傳統(tǒng)招聘與基于勝任力模型的招聘

（一） 招聘概要

招聘工作是一個程序化、雙向選擇的操作過程，招聘本身是應(yīng)聘者了解組織的過程，也是組織填補職位空缺人員的方式。招募與配置系統(tǒng)包括發(fā)現(xiàn)人力資源獲取需求、進行人力資源獲取決策、勞動力市場相對位置分析、人員招募、甄選、配置等環(huán)節(jié)。

廣義的招聘流程包括三個階段：準(zhǔn)備階段——進行招聘需求和工作分析，制定招聘計劃；實施階段——進行招募、甄選、錄用；評估階段——評價招聘工作的程序、技能以及效率。

（二） 理念比較

傳統(tǒng)的招聘甄選是基于短期內(nèi)崗位空缺的需求展開，較少考慮招募配置系統(tǒng)與戰(zhàn)略規(guī)劃系統(tǒng)、職位管理系統(tǒng)、績效管理系統(tǒng)等其他戰(zhàn)略性人力資源管理系統(tǒng)之間的關(guān)系與影響。由于工作人員缺乏招聘甄選的專業(yè)知識，他們在招聘時更加關(guān)注學(xué)歷、工作經(jīng)驗、技能等外顯指標(biāo)，注重員工的“優(yōu)秀”程度，對“人崗匹配”即是否“合適”考慮得不夠全面。并且，在招聘甄選的過程中缺乏規(guī)范化管理和專業(yè)指導(dǎo)，工作人員常常按照工作慣性和經(jīng)驗來進行，無法正確把握測試目的、方法、內(nèi)容之間的內(nèi)在邏輯聯(lián)系。缺乏對候選人未來績效的預(yù)測和判斷。

基于勝任能力模型的招聘甄選，既要采用工作標(biāo)準(zhǔn)和技能要求進行評價，而且還要依據(jù)候選人勝任能力的指引作用來進行甄選。將企業(yè)戰(zhàn)略、崗位需求、組織績效等要素結(jié)合起來，以企業(yè)的戰(zhàn)略框架為基礎(chǔ)，更加關(guān)注員工與崗位、組織的匹配程度，考慮其是否優(yōu)秀的同時，關(guān)注其是否“合適”。從而保證人力資源管理的各個職能板塊相互配合，使管理工作有效進行。

三、 員工勝任力模型在招聘甄選中的應(yīng)用

基于勝任力模型的招聘甄選為企業(yè)獲取、使用合理的人才提供了良好的依據(jù)，同時，員工勝任力和個人、組織績效之間的相互驅(qū)動關(guān)系，可以幫助企業(yè)的人力資源部門更加有效地評估招聘甄選的效果。企業(yè)實施基于勝任力模型的招聘甄選活動大體上可以分為四個步驟來進行：

（一） 確定招聘甄選需求

以組織戰(zhàn)略目標(biāo)、發(fā)展規(guī)劃為出發(fā)點，根據(jù)企業(yè)運營的實際情況和內(nèi)外部環(huán)境的變化來制定人力資源補充計劃，促進企業(yè)人力數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)方面的完善。在決定要對外進行招聘來獲取人力資源時，要用發(fā)展的眼光看問題，考慮到員工在以后的安排、使用、晉升方面的渠道。根據(jù)人才規(guī)劃來確定人員與職位的變化。

（二） 界定所需的勝任力要求

組建專門的招聘團隊，以提高招聘的效度和信度。團隊中既要包括企業(yè)內(nèi)部的員工，如高層領(lǐng)導(dǎo)、人力資源管理者、相關(guān)部門負責(zé)人等，也要包括有外部的勝任力模型專家。首先進行崗位工作分析，明確關(guān)鍵的勝任力和通用勝任力要求，形成工作說明書和勝任力模型框架。通過工作分析明確企業(yè)各崗位所需的知識、技能、經(jīng)驗等方面的要求，確定用人標(biāo)準(zhǔn)，從而在一定程度上避免“人才高消費”、“人崗不匹配”等問題的出現(xiàn)。

在形成相應(yīng)的勝任力模型框架后，還要界定特定職位的勝任力等級。不同崗位的員工勝任力模型體現(xiàn)為不同級別的勝任力組合，為員工提供有效的職業(yè)發(fā)展?fàn)恳矠槠髽I(yè)的甄選活動提供參考依據(jù)。勝任力的級別不是越高越好，它只是員工努力的方向，“合適的”勝任力和“高”的勝任力是有差別的。勝任力級別與特定的工作崗位要相匹配，從而驅(qū)動任職者產(chǎn)生高績效。

（三） 選擇招聘渠道

綜合考慮內(nèi)、外部招聘的優(yōu)劣勢，及時發(fā)布職位空缺信息，選擇合適的媒體或者招募中介機構(gòu)。

（四） 實施招聘甄選

基于勝任力模型的具體招聘甄選過程通常采用“行為面試法”。通過結(jié)構(gòu)化的問卷對候選人進行面試，問卷圍繞應(yīng)聘職位的關(guān)鍵勝任力而設(shè)立，問題已具體行為為主，從而保證面試的客觀性及其與工作的相關(guān)性。

四、 總結(jié)

基于勝任力模型的招聘甄選，突破了傳統(tǒng)招聘只關(guān)注應(yīng)聘者優(yōu)秀程度的局限，其目的在于為企業(yè)選取恰當(dāng)?shù)娜瞬牛沟谩叭恕獚彙M織”相匹配。在選對人的基礎(chǔ)上進行人力資源管理，使得招聘配置系統(tǒng)與人力資源管理的其他系統(tǒng)互相配合，有效提高個人、組織的績效，從而實現(xiàn)公司的戰(zhàn)略目標(biāo)。 （作者單位：西南財經(jīng)大學(xué)公共管理學(xué)院）

參考文獻：

[1] 張少卿.構(gòu)建企業(yè)員工招聘的勝任力素質(zhì)特征模型[N].江西青年職業(yè)學(xué)院學(xué)報，2008-12

[2] 王建民、楊木春.勝任力研究的歷史演進與總體走向[J].改革，2012，（12）：138-144